律协最新发布：疫情防控新形势下，49个劳动用工热点问题解答

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2022年12月7日，国家卫健委联防联控机制综合组发布《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》后，各地的疫情防控形势都发生了重大变化，劳动用工问题成为新的热点。面对新形势，浙江省律师协会劳动与社会保障专业委员会编写了《疫情防控新形势下劳动用工热点问题解答》，《解答》共7个篇章，共选取了49个与招聘入职、工资发放、休息休假相关的热点问题。以下是《解答》全文。

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来源 | 浙江省律师协会

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序  原则

1. 当前疫情防控的性质是什么？

依据2020年1月20日国家卫生健康委员会发布的2020年第1号公告，“将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施”，该病毒依然是乙类传染病但采取甲类传染病的防控措施。

所以，我们本篇的所有与疫情防控政策相关的用工问题都是以新冠系“乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施”为预设的，如果今后国家对新冠所采取的措施有所更改，则本篇内容亦应当及时作出一些调整。

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第一篇 招聘入职

2. 用人单位是否可以将健康码绿码或核酸检测阴性证明作为入职标准？

答：除特殊单位外，其他单位不可以。

根据国务院应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制综合组2022年12月7日发布的《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》，除养老院、福利院、医疗机构、托幼机构、中小学等特殊场所外，不要求提供核酸检测阴性证明，不查验健康码。重要机关、大型企业及一些特定场所可由属地自行确定防控措施。

因此，除上述特殊单位外，其他单位将健康码绿码或核酸检测阴性证明作为入职标准不合法。用人单位可以要求感染新冠的劳动者康复后再入职，但不能以此作为入职标准而拒绝录用，否则很可能构成就业歧视。

3. 用人单位是否可以将接种新冠疫苗作为入职标准？

答：对于普通行业或岗位，用人单位不可以将接种新冠疫苗作为入职标准；对于冷链物流、海关边检等重点行业，应根据国家政策确定。

我国目前对于接种新冠疫苗遵循“知情、同意、自愿”的原则，国家引导适龄无禁忌症人群自愿接种新冠疫苗，但并不强制要求人人接种。将接种新冠疫苗作为入职标准，不仅没有法律政策依据，还可能侵犯劳动者的平等就业权，构成就业歧视。

但是，对于部分重点行业从业人员，如冷链物流、海关边检、医疗机构等行业的工作人员，国家或地方出台了相关政策，要求这部分人群必须接种新冠疫苗后方可上岗，因此，对于这部分重点行业从业人员，用人单位将接种新冠疫苗作为入职标准具有合理性。

4. 用人单位已向应聘人员发放录用通知书，是否可以疫情防控为由取消录用？

答：不可以。

录用通知书在性质上属于要约，根据《民法典》第一百三十七条的规定，录用通知书自到达应聘人员时生效，对用人单位具有约束力，不得随意变更或撤回。用人单位若以疫情防控为由取消录用，不仅有违诚信原则，还可能将承担缔约过失责任。

如果因为疫情等客观原因确实无法及时办理入职，建议用人单位与应聘人员重新协商确定入职时间。

5. 因疫情原因，入职后一直无法签订书面劳动合同的，如何处理？

答：《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》【（人社部发〔2020〕17号）】中已经明确，企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。企业与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。

6. 用人单位可以拒绝录用曾感染新冠的劳动者吗？

答：不可以。

《关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知》第三条明确规定严禁用人单位、人力资源服务机构以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性为由，拒绝招（聘）用新冠肺炎康复者。因此，用人单位不可以拒绝录用曾感染新冠的劳动者，该行为涉嫌就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权。

同样，随着疫情防控措施的变化，用人单位亦不得拒绝录用未曾感染新冠的劳动者，否则该行为也涉嫌就业歧视。

7. 劳动者入职时隐瞒自己现在是新冠阳性患者的，是否属于欺诈？用人单位能否以此为由解除劳动合同？

答：特殊情况下可以。

根据最新疫情防控政策规定，确诊后应集中隔离或居家隔离，如果劳动者明知自己确诊新冠，却故意隐瞒，入职后给公司及同事的人身或者财产等造成损失的，则可能构成欺诈，用人单位以此为由要求解除劳动合同，具有合理性。

8. 春节后，用人单位可通过什么方式招聘员工？

答：结合近几年我省企业招工特点，我们建议：

① 包车接送，彰显企业文化，确保员工返程途中不感染；

② 老员工带新员工，给予奖励，以鼓励以老带新，给予员工往返程交通费报销；

③ 年终奖留存一部分到节后发放；

④ 紧跟政府步伐，用足政策，以实现招到且招好员工；

⑤ 政府支持的补贴全额发放给员工；

⑥ 提高员工工资、福利水准；

⑦ 针对不同类别员工实施不同政策；

⑧ 通过企业文化吸引人才上门；

⑨ 与第三方中介机构加大合作力度。

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第二篇 工作安排

9. 劳动者是否可以因担心被感染，拒绝到岗上班？

答：不可以。

用人单位正常办公的，劳动者应该服从工作安排，若劳动者担心感染可向单位提出申请，协商居家办公或申请事假、休年休假或调休。在未得到许可的前提下，自行居家的行为属于不服从管理，单位可依规章制度对劳动者进行处理。

10. 无症状感染者是否可以到岗上班？

答：确有需要的情况下，可在做好个人防护的前提下继续在岗。

无症状感染者属于《传染病防治法》中的病原携带者，无临床症状但能排出病原体的人，具备传染风险。12月18日，浙江省新冠肺炎疫情防控工作组召开第123场新闻发布会，浙江省疫情防控工作领导小组表示，无症状感染者可视情况采取居家隔离等措施，确有需要可在做好个人防护的前提下继续在岗，病情加重时及时就医问诊。

11. 用人单位何时可要求居家隔离劳动者返岗工作？

答：一般情况下，无症状感染者和轻型感染者居家隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离后，用人单位可要求被隔离劳动者返岗上班，如果劳动者仍然需要治疗或休息的，应提供医疗机构的诊断证明，或办理事假等审批手续。

根据《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施》（联防联控机制综发〔2022〕113号）第三条规定：“感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。居家隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离，病情加重的及时转定点医院治疗。具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。”故劳动者确诊后，开始时间为确诊首日，结束时间为可解除隔离之日，在隔离第6至7天连续2次核酸检测，检测Ct值≥35的解除隔离。

12. 劳动者确诊后坚持到岗上班单位如何处理？

答：对于明知核酸或抗原为阳性的员工，如果劳动者坚持到岗上班的，用人单位应提醒其做好个人防护，并主动向疫情防控部门报告；如果用人单位不愿意或疫情防控部门不同意确诊的劳动者上班的，用人单位可对其进行劝回。但是今后国家疫情防控政策另有规定的，从其规定。

根据国家健康委员会公告，新型冠状病毒感染的肺炎为《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。感染后的传染病病人，现应采取集中隔离或居家隔离的方式收治。根据《中华人民共和国传染病防治法》第77条的规定，单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。触犯《刑法》第三百三十条规定的，还应当承担刑事责任。

13. 用人单位可否要求劳动者提供新冠检测阴性证明方允许员工到岗上班？

答：一般用人单位不可以，特殊用人单位可以。

根据《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施》（联防联控机制综发〔2022〕113号）第二条规定，对高风险岗位从业人员和高风险区人员按照有关规定进行核酸检测，其他人员愿检尽检。除养老院、福利院、医疗机构、托幼机构、中小学等特殊场所外，不要求提供核酸检测阴性证明，不查验健康码。重要机关、大型企业及一些特定场所可由属地自行确定防控措施。浙江省2022年12月18日浙江省疫情防控工作领导小组表示浙江倡导“非必要不做核酸，非必要不核查核酸”。

14. 因疫情需要，用人单位能否安排劳动者超时长加班？

答：可以，但对于怀孕7个月以上、哺乳未满1周岁婴儿的女职工以及怀孕不满3个月且妊娠反应严重的女职工仍需特殊保护，不得延长劳动时间。

根据《劳动法》第42条规定有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。新型冠状病毒肺炎疫情属于法律、行政法规规定的特殊情况。

但根据《女职工劳动保护特别规定》第7条和第9条的规定以及《浙江省女职工劳动保护办法》第12条的规定，对于怀孕7个月以上、哺乳未满1周岁婴儿的女职工以及怀孕不满3个月且妊娠反应严重的女职工，不得延长其工作时间。

15. 用人单位可否安排劳动者居家远程办公？

答：可以。

疫情防控措施调整优化后，用人单位可以综合考量，根据实际情况安排工作，劳动者应当服从安排。

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第三篇 休息休假

16. 劳动者感染新冠肺炎或为密切接触者，隔离期单位能否安排员工休年休假或其他假期？

答：不能。

根据人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5 号）第一条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位职工，用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬。因此，劳动者感染新冠肺炎或为密切接触者居家隔离的，属于治疗期和医学观察期，其工资待遇按正常工资发放，不能单方安排假期。

17. 因政府采取封控措施或受疫情影响，导致劳动者不能返岗，单位可否安排员工休年休假？

答：可以经与劳动者协商安排年休假。

按照人力资源和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8 号）要求：对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期。

根据浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电〔2020〕3号）对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。

18. 春节假期如何安排？

根据国家规定，春节假期是法定节假日，理应依法休假。但特殊时期，建议用人单位要制定错峰放假和调休计划，灵活安排职工在岗培训，落实好工资、休假等待遇保障，通过发放留岗红包、过年礼包、改善工作和生活条件等方式吸引外地员工就地过年。对于政府给予的就地过年的补贴全额发放线员工本人。需要注意的是，春节期间安排工作的，应当依法支付加班工资。

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第四篇 工资支付

19. 劳动者感染新冠肺炎或为密切接触者，集中隔离或居家隔离期间如何计算工资？

答：支付正常工资。

根据人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第一条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位职工，用人单位应当支付职工在此期间的工作报酬。

20. 劳动者感染新冠肺炎或为密切接触者，隔离期多久？

答：劳动者感染新冠肺炎隔离期为7天，密切接触者隔离期为5天。

2022年12月7日，国务院应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制综合组发布《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（联防联控机制综发〔2022〕113号），明确居家隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离，病情加重的及时转定点医院治疗。具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。

21. 劳动者在隔离期结束后仍需停止工作继续治疗，工资如何支付？

答：劳动者隔离期结束后，如仍需继续休息或治疗的，有医院建议休息证明的，按照病假处理，发病假工资；如无医院建议休息证明，可以采取调休或按照事假处理，按照事假处理的可以不发放工资。

2021年9月浙劳险【1995】231号文件废止后，目前浙江省病假工资支付的主要依据是目前浙江省病假工资支付的主要依据有：

① 《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）

59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由用人单位按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

② 《浙江省企业工资支付管理办法》

第十七条 劳动者因患病或者非因工负伤，未付出劳动的，用人单位应当支付国家规定的医疗期内的病伤假工资。病伤假工资不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的 ８０％ 。

在没有新规定出台之前，目前浙江省对于病假工资的支付只需要满足不低于当地最低工资的80%即可。

22. 隔离期发放工资的标准如何确定？

答：隔离期发放的工资包含基本工资、岗位工资等每月固定发放的工资，绩效、奖金、提成等与实际工作成果挂钩部分报酬可以不纳入，与实际出勤相关的车补、饭补等款项可以不纳入。计件制员工，隔离期间工资按照该员工此前十二个月（入职不满十二个月的按实际入职月份）的平均工资标准（不包含加班部分）发放。

23. 员工怀疑自己是感染新冠肺炎或为密切接触者，主动要求进行隔离观察，隔离期间工资待遇如何发放？

答：按照病假或事假处理。

如员工自感身体不适但未确诊为感染新冠肺炎，或虽与新冠肺炎患者有密切接触但未纳入平台管控的，则无法享受通知规定的隔离期待遇，如有医院建议休息证明的，可按照病假处理，发病假工资；如无医院建议休息证明，按照事假处理，可以不发放工资。

24. 用人单位因疫情，全部或部分停工停产的，如何向劳动者支付工资？

答：根据人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）的规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按规定的办法执行。

同时根据《浙江省企业工资支付管理办法》（浙江省人民政府令第353号）第二十二条第二款规定“企业停工、停产、歇业，时间在1 个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资”。

25. 用人单位因疫情经营困难，可以迟延发放工资吗？

答：如用人单位因疫情经营困难，不能按时发放工资的，应当及时告知劳动者，并与工会或职工代表协商延期支付。

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第五篇 感染工伤

26. 劳动者在上班期间感染新冠的，是否可以被认定为工伤？

答：需要区分具体情况。

① 根据《因履行工作职责感染新型冠状病毒感染肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函【2020】11号）的规定，在新型冠状病毒感染肺炎预防和救治工作中，医护人员及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒感染肺炎或因新型冠状病毒感染肺炎死亡的，为工伤。这里的医护人员好理解，就是奋战在新型冠状病毒感染肺炎预防和救治工作第一线的医护人员。这里的相关工作人员是指参与新型冠状病毒感染肺炎预防和救治工作的隔离组织、实施人员。

② 根据《浙江省高级人民法院民事审判一庭关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》劳动争议部分第5条的规定，“劳动者在疫情防控期间因履行工作职责而感染新冠肺炎的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”

③ 在工作场所工作时间发现感染且在48小时内医治无效死亡的，可申请认定为视同工伤。

④ 如果是其他员工在上班期间感染的，一般不应认定为工伤。

27. 劳动者在上下班途中感染新冠的，是否可以被认定为工伤？

答：不可以。

根据《工伤保险条例》第十四条的规定，劳动者上下班途中只有发生了非本人主要责任的交通事故的，才算工伤。因此，劳动者在上下班途中感染新冠肺炎的，一律不能认定为工伤。

28. 劳动者作为志愿者支援防疫而感染新冠的，是否可以认定工伤？

答：根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。劳动者作为志愿者支援防疫是在参加维护公共利益的活动，因此而感染新冠的，可以参照上述视同工伤的情形，可能被认定为工伤。

29. 因疫情原因，劳动者居家办公期间受伤的，可以被认定为工伤吗？

答：对于此问题，法律暂无明确规定，实务中倾向性认为如果劳动者居家办公期间是因为工作的原因遭受意外伤害的，与履行工作职责有直接的关联，则认定为工伤具有合理性。

因疫情原因，员工居家办公期间受伤是否可以认定为工伤应综合“工作时间、工作地点、工作原因”三要素进行判定。因员工居家办公时，工作时间呈现出碎片化、灵活性的特点，导致工作时间与休息时间难以明确区分。因疫情原因需要居家办公的，居家办公的地点可以视作是工作场所的合理延伸。因此，此时是否可以认定为工伤的关键要素在于是否因工作原因而受伤。一般认为，如果员工居家办公期间，能证明是因为工作的原因遭受意外伤害的，与履行工作职责有直接的关联，则认定为工伤具有合理性。

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第六篇 劳动关系处理

30. 受疫情等客观条件影响，无法及时与劳动者订立或续订书面劳动合同时，用人单位可以如何处理？

答：因受疫情等客观原因影响，导致用人单位无法及时与劳动者依法订立或续订书面劳动合同的，为避免因未订立或续订劳动合同支付二倍工资的风险，用人单位应当根据具体用工情况及相关规定进行及时处理。

关于用人单位无法及时订立劳动合同问题的处理：若新员工未实际入职，用人单位可与新员工协商，延迟办理入职手续。若已办理入职手续，但劳动者未实际提供劳动，或者未订立劳动合同期间需要新员工提供劳动，用人单位可以选择：其一，通过签订电子劳动合同的方式与劳动者订立劳动合同；其二，用人单位可以与劳动者协商约定延迟签订书面合同，双方可以先行协商确认劳动合同的具体条件与内容，协商过程可以通过电话录音、线上会议录屏、邮件确认等方式予以记录，在客观情况消失后及时订立书面劳动合同。

关于用人单位无法及时续签劳动合同问题的处理：首先，用人单位应当告知劳动者根据相关规定，劳动合同到期顺延的情况；其次，用人单位可以通过邮件、微信及线上视频等方式及时向劳动者征询续签意见；最后，在客观情况消失后，用人单位应当及时开展劳动合同续签工作。

31. 劳动者被确诊或者隔离期间劳动合同到期的，用人单位可否终止劳动合同？

答：用人单位不能终止劳动合同，劳动合同期限应当依照规定予以顺延。

根据人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

同时根据浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电〔2020〕3号）的规定，凡是在隔离治疗期间或医学观察期间的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。职工在隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

因此劳动者被确诊或者隔离期间劳动合同到期的，用人单位不可以终止劳动合同，原劳动合同期限应当依照规定予以顺延。

32. 受疫情影响，导致用人单位停工停产或暂时性生产经营困难，未及时足额支付劳动报酬或者未依法缴纳社会保险费的，劳动者能否据此提出被迫解除并要求支付经济补偿？

答：劳动者请求存在不被支持的可能，但需要根据具体情况分析，并使用多元方式化解纠纷。

根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过民主协商程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

同时根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》的通知（浙高法民一〔2020〕1号）规定，对于用人单位因疫情停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬的，劳动者要求解除劳动关系的，应当审慎适用经济补偿金规定。

基于利益衡平理念以及劳动者与用人单位共担责任共渡难关的现实需求，产生此类纠纷时劳动者可以与用人单位通过和解、调解等方式进行解决。劳动者仍要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同并主张经济补偿的，法院将采用审慎的态度进行裁判，并需要具体结合疫情影响以及用人单位实际经营情况等客观因素综合判断。因此劳动者提出被迫解除并要求支付经济补偿金的请求存在不会被支持的可能。

33. 用人单位安排居家/远程办公的，劳动者能否以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿？

答：劳动者请求存在不被支持的可能。

《劳动合同法》第三十八条第一款规定的立法目的在于督促用人单位为劳动者提供劳动合同约定的劳动保护或者劳动条件，为劳动者提供生命安全和身体健康的基本保障。用人单位安排劳动者居家/远程办公，不会对劳动者生命安全及身体健康造成危害，恰恰是对劳动者的保护，是用人单位维系正常生产经营、履行劳动合同义务、保障劳动者劳动权利的积极行为。同时居家/远程办公的安排未侵害劳动者合法权益，劳动者应当服从工作安排并积极履行工作职责。因此劳动者请求解除劳动合同并要求支付经济补偿金可能不会得到支持。

34. 劳动者核酸/抗原检测结果为阳性，居家隔离/隔离治疗期间无法提供正常劳动的，用人单位能否单方解除劳动合同？

答：用人单位不能单方解除劳动合同，但需要具体分析。

根据人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）的规定要求，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

劳动者因核酸/抗原检测阳性居家隔离、隔离治疗期间未能提供正常劳动，用人单位以此解除劳动合同的，属于违法解除，劳动者可以要求继续履行劳动合同。若劳动者不要求继续履行或者劳动合同已不能继续履行的，劳动者可以根据《劳动合同法》第八十七条规定，要求用人单位向其支付赔偿金。

但劳动者在隔离期间或治疗期间的行为符合《劳动合同法》第三十九条规定时，用人单位可以对劳动者过错行为予以认定，并与其解除劳动合同。

35. 劳动者明知自己核酸/抗原检测结果为阳性，未上报且继续到岗工作的，用人单位能否解除劳动合同？

答：需要根据具体情况确定。

用人单位应当在规章制度中针对相关违规行为及违规后果予以规定（如违反国家、地方性法规规定及政策、违反诚实信用原则、造成公司损失等行为），并由用人单位针对规章制度依法履行民主程序及公示告知程序后执行。其次，若劳动者未上报的行为未对用人单位生产经营及管理秩序造成不良影响的，仅因未上报行为，用人单位认定劳动者严重违反规章制度并解除劳动合同的，用人单位存在违法解除风险。同时，因全国疫情防控政策的变化，各地陆续发布无症状患者或者轻症状患者到岗工作的倡导，建议用人单位谨慎以此解除劳动合同。

36. 用人单位有员工核酸/抗原检测结果为阳性，劳动者能否拒绝到用人单位办公场所工作？劳动者拒绝的，用人单位能否以旷工为由解除劳动合同？

答：用人单位应当为劳动者提供劳动合同约定的劳动保护或者劳动条件，以确保劳动者生命安全和身体健康。当用人单位有员工确诊并需要其他劳动者继续在工作场所工作时，用人单位应当及时对工作场所进行消毒并发放必备的防护用品，否则劳动者有权拒绝。

若用人单位已经采取了消毒等保护措施，经多次敦促劳动者仍然拒绝到办公场所工作的，用人单位可以依据规章制度按照旷工处理，但建议用人单位处理前能够积极地与劳动者沟通，消除劳动者的顾虑与担忧，着力化解矛盾，以恢复相互信任的劳动关系。

37. 劳动者拒绝提供核酸/抗原检测结果并拒绝返岗的，用人单位可以如何处理？

答：用人单位可以按照旷工处理。

根据国务院《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》（联防联控机制综发〔2022〕113号）规定，无症状感染者和轻型症状感染者病，居家隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离。具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。据此劳动者应当进行核酸检测，但该规定并非强制性规定，用人单位不能直接适用而要求劳动者进行核酸检测。

用人单位可以在规章制度中针对相关违规行为及违规后果予以规定（如违反国家、地方性法规规定及政策等对工作造成影响的行为），并由用人单位针对规章制度依法履行民主程序及公示告知程序后执行。若用人单位在规章制度中已有明确规定，可以通过电子邮件、邮件、微信、短信等方式敦促员工进行检测上报及返岗，员工无正当理由拒绝检测、拒绝返岗的，用人单位可以按照旷工处理。

38. 患有新型冠状病毒肺炎的劳动者医疗期届满后，仍不能提供正常劳动的，用人单位能否解除劳动合同？

答：用人单位可以解除劳动合同。

患有新冠劳动者进入医疗期的，显然不属于人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电﹝2020﹞5号）规定的，新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位职工。故用人单位可能依据《劳动合同法》第四十条与劳动者解除劳动合同。但需要用人单位证明劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。

39. 用人单位能否与疑似患有新型冠状病毒肺炎的劳动者解除劳动合同？

答：用人单位不得单方解除劳动合同，但若劳动者主动提出辞职或者用人单位与劳动者协商一致的，双方可以解除劳动合同。

劳动合同解除事由为法定事由，应当按照《劳动合同法》规定执行。同时，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的用人单位职工，不得依据劳动合同法第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同。

当劳动者满足《劳动合同》第三十九条规定的过错解除情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。若用人单位与劳动者协商一致，双方可以通过签订解除协议或者员工提出辞职的方式解除劳动合同。

40. 用人单位可以因疫情原因裁减人员吗？

答：用人单位在满足法律规定法定事由和法定程序时可以裁减。

若因疫情原因用人单位需要进行裁减人员，应当符合《劳动合同法》第四十一条关于裁减人员的法定程序及法定事由的规定。同时，根据人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）以及浙江省人力资源和社会保障厅《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电〔2020〕3号）规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

41. 劳务派遣用工中，被派遣劳动者核酸/抗原检测结果为阳性，不能提供正常劳动的，用工单位能否将其退回劳务派遣单位？

答：用工单位不能将其退回劳务派遣单位。

根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定，在疫情防控期间，要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。

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第七篇 集体协商及其他

42. 集体协商可就疫情影响下的什么内容进行协商？

答：集体协商是职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、劳动安全与卫生等劳动关系有关事项，进行平等商谈的活动。其中平台企业亦可通过其与平台注册的非劳动关系下的劳动者进行集体协商。双方签订的集体合同经备案后对双方均具有约束力，且效力仅次于劳动合同，所以，集体协商可最大程度地实现新时代和谐劳动关系。

在疫情影响下，职工方与用人单位可就以下内容进行协商：

①工作时间；

② 劳动报酬标准及其支付；

③ 休息休假；

④ 职业伤害保护；

⑤ 劳动定额及算法；

⑥ 单价；

⑦ 福利及补充保险；

⑧ 女职工保护；

⑨ 安全生产；

⑩ 奖惩；

⑪ 劳务派遣（外包）人员保护；

⑫ 双方认为需要协商的其他问题。

43. 工会或集体协商职工方代表的组成？

答：依法维护职工合法权益和竭诚为职工提供服务是工会的法定义务，疫情影响下双方可就前述内容进行协商。集体协商是工会职能的具体体现。

进行集体协商时，已经建立工会的用人单位职工一方首席代表应当由工会主席担任，其他代表由职工（代表）大会民主选举产生。没有建立工会的用人单位或者用人单位工会不能正常履行职责的，职工一方的协商代表在地方总工会指导下由职工民主选举产生，首席协商代表由参加协商的代表选举产生；因情况紧急不能经民主选举产生协商代表的，由地方总工会指导用人单位职工确定协商代表和首席协商代表。

选举产生的协商代表人数可以适当多于参加协商会议的代表人数，以备需要时替补。职工代表应当保证各类职工占比，以保证职工代表的广泛性。双方代表人数应当一致，通常为3到9人，可以聘请外部专业人员担任代表，但外部代表不得超过三分之一。

44. 用人单位与工会协商调整降低劳动报酬合法吗？

答：合法。

工会就集体合同发起协商，并达成新的集体合同，以此实现协商调整降低劳动报酬是工会的法定职责之一。但是工会无权代表劳动者就单一劳动合同约定的劳动报酬进行调整。

45. 用人单位与工会协商推迟劳动报酬支付合法吗？

答：合法。

根据《浙江省企业工资支付管理办法》第二十一条的规定，因自然灾害等不可抗力导致企业无法按时足额支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。企业确因生产经营困难，经依法集体协商或者经劳动者本人同意，可以延期支付全部或者部分工资，但最长不得超过30日。

46. 用人单位因受疫情影响导致生产经营困难，与工会及劳动者协商，以降低劳动者个人劳动报酬或待岗等方式变更劳动合同，劳动者拒绝，并以用人单位未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同和经济补偿金的主张，可以吗？

答：不可以。

根据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）》“劳动争议部分”第8条规定，对于用人单位因疫情停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬的，劳动者要求解除劳动关系的，应当审慎适用经济补偿金规定。

47. 用人单位受疫情影响停工停产，用人单位未与工会协商，可以根据劳动者提供的劳动与劳动者协调新的工资标准吗？协商不成的怎么办？

答：可以。

根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第三条第（四）（五）款的规定，支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

同时根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条的规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

48. 用人单位实际改变工资标准，劳动者未提出异议的，视为劳动合同变更吗？

答：视为口头变更。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

49. 疫情期间，新就业形态劳动者如何维护自己的合法权益？

答：新就业形态劳动者首先应当根据其与平台企业签订的合同进行维权。如果是劳动合同的，则依据《劳动合同》《劳动合同法》等维护自身合法权益。如果是经济合同，则依据《民法典》等维护自身合法权益。其次，新就业形态企业可通过集体协商就双方关心的事宜进行协商，并签订集体合同。

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