12月26日晚，国家卫健委发布《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》公告。公告明确：新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染；自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施；新型冠状病毒感染不再纳入《中华人民共和国国境卫生检疫法》规定的检疫传染病管理。公告一出，预示着三年的疫情防控从此结束，新冠疫情管控迈入从“防”到“治”的新阶段。对于用人单位来说，在企业用工上也面临着一系列的新问题。来源 | 子非鱼说劳动法、最高人民法院、中国新闻网感染新冠发工资的法律依据是，《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条：对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。文件依据是，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）：一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条 、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。新冠肺炎不再纳入甲类管理后，用人单位自然不再按甲类管理支付感染者的工资，停工治疗期间按病假处理。在甲类防控管理期间，密切接触者因防止新冠传播而被采取的防控，如居家隔离，集中隔离期间，企业应当支付在此期间的工资。2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者，不再划定高低风险区，因此再无密接者的概念。既然没有密接者，新冠感染亲密接触者没有隔离工资的说法了。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。新冠感染后，因不再纳入甲类管理，就是普通疾病，这疾病给人再痛苦的回忆也不再纳入甲类管理。对于疾病，就是按病假管理。并不是有病就有病假工资，按原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，只有因患病需要停止工作治疗期间，才能按病假对待。而感染新冠的表现很多，有难受的睡觉，有需要住院，也有无症状，或许症状很轻。只有到了停工医疗的严重程度，才能请病假，才能有病假工资。很多病并没有医疗期，比如腰间盘突出，比如三高，比如包皮过长，在不需要停工医疗的期间，并不享受医疗期，也无病假工资。在新冠肺炎按甲类管理期间，感染新冠用核酸检测就可以确认。在核酸检测为阳性后，就要被甲类管理处理。在新冠感染不再纳入甲类管理之后，就是普通疾病。因此，员工如果因感染新冠之后，应履行请病假手续。用人单位可以按规章制度中的病假规定对员工处理，如员工不履行病假手续，企业可以按规章制度的规定处理。至于员工是否真的到了必须治疗，员工应该提供相关的证明材料。如医院的诊断证明，如不方便去医院，也可以视频来确认是否到了停工治疗的程度。企业也可以和员工协商新冠感染期间的工资，如按病假，如居家办公，如先休后补等。人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）表述，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。实务中不少从事相关工作的人员被认定为工伤。其实，感染认定工伤和按甲类防控管理的待遇基本上相同，因为认定工伤，用人单位支付停工留薪期工资，不认定为工伤感染隔离期间用人单位要支付工资。但是最大的区别在于，假如因感染新冠认定工伤后死亡的，享受工亡待遇，如果不认定工伤是非因工死亡待遇，两者的待遇差别十万八千里。按三部委的表述，前提是“感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的”，因卫建委7号公告表述的是新冠感染，不再是新冠肺炎，因此感染新冠的不再例外处理。工伤保险条例中，关于病能认工伤的只有两种，职业病和在工作时间和工作岗位突发疾病48小时死亡的，新冠肺炎是病的“违法性”突破，新冠乙类乙管后，再将工作原因感染纳入工伤没有法律依据。除非是按工伤保险条例第十五条第一项的突发疾病48小时死亡。前段时间，有顾问单位员工的劳动合同在11月30日到期，因当时重庆在严格防控中，多地被纳入高风险区，某员工因管控而劳动合同顺延到了12月3日，而单位不愿意与其续签劳动合同。就因为顺延3天，导致用人单位要为其多缴纳一个月的社保、公积金，并且因3天顺延，多发3天工资和多支付半个月工资作为经济补偿。新冠感染不再纳入甲类管理后，员工感染新冠，劳动合同能顺延吗？可以的，劳动合同法 第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但需要提出的是，员工也是因感染新冠到了停止工作医疗的严重程度才续延，而感染新冠无相关症状的或未到停工医疗的程度的，并不符合续延的条件。人力资源社会保障部办公厅就发布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;感染新冠后，用人单位能不能根据劳动合同法第四十条和第四十一条解除与职工的劳动合同，要看职工有无因感染进入医疗期，在法定的医疗期内，用人单位不得解除。但是如果感染新冠是属于无症状，不符合停工医疗的医疗期条件的，用人单位是可以依法解除的。对于疑似病人和密接者，因纳入乙类管理，这两类人员不再有解雇保护的照顾，用人单位可以依法按劳动合同法第四十条第四十一条的规定解除。经国务院批准，自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施。1月8日之前仍然是“乙类甲管”，因为1月7日感染新冠，还可以赶上政策的最后一波“红利”。但一天的病假工资和一天的劳动合同约定工资，两者相差真不是太大，建议用人单位和员工都协商处理，以和为贵。
12月27日，最高人民法院发布《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》，对劳动者居家办公或灵活办公工资支付等问题作出规范。以下是关键问题解读。
01.
文件明确，妥善审理劳动合同纠纷案件。用人单位生产经营困难，按照法定程序经与职工代表大会讨论或者经与工会、职工代表等民主协商，对在合理期限内延迟支付工资、轮岗轮休等事项达成一致意见的，可以作为认定双方权利义务的依据。除依法按协商程序降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者通过居家办公或者灵活办公等方式提供正常劳动，劳动者请求按正常工资标准支付其工资的，人民法院应当依法支持。依法妥善审理相关案件，积极引导和支持用人单位与劳动者依法协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施稳定工作岗位。今年我国高校毕业生突破1000万大关，创历史新高。上述文件明确，为高校毕业生就业提供有力司法服务保障举措。文件提到，妥善审理平等就业权纠纷案件，依法纠正用人单位因性别歧视、地域歧视等不予招录、拒绝签订劳动合同的行为，破除各种不合理限制，推动高校毕业生平等就业、多渠道灵活就业创业。依法打击“黑职介”、虚假招聘、售卖简历等违法犯罪活动，依法审理涉就业见习纠纷案件，妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益。对因受疫情影响不能按时离校的应届毕业生，上述文件还规定，在处理相关案件时要引导用人单位推迟签约时间，相应延长报到接收、档案转递、落户办理时限。高校毕业生在试用期内因受疫情影响不能返岗的，可以引导用人单位采取灵活的试用考察方式考核其是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的，无法实施考察实现试用期考核目的期间可以协商不计算在原约定试用期内，用人单位通过顺延试用期变相突破法定试用期上限的，人民法院不予支持。近年来，平台经济和新就业形态蓬勃发展，各种灵活就业模式吸纳了许多劳动力就业。国家统计局数据显示，2021年我国灵活就业人员已经达2亿人左右；一些平台外卖骑手达到400多万。基于此，上述文件还就如何认定新就业形态劳动关系作了规定。平台企业及其用工合作单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。按照上述文件规定，劳动者因不可抗力、见义勇为、紧急救助以及工作量或者劳动强度明显不合理等非主观因素，超时完成工作任务或者受到消费者差评，主张不能因此扣减应得报酬的，人民法院应当依法支持。此外，推动完善劳动者因执行工作任务遭受损害的责任分担机制。依法认定与用工管理相关的算法规则效力，保护劳动者取得劳动报酬、休息休假等基本合法权益；与用工管理相关的算法规则存在不符合日常生活经验法则、未考虑遵守交通规则等客观因素或者其他违背公序良俗情形，劳动者主张该算法规则对其不具有法律约束力或者请求赔偿因该算法规则不合理造成的损害的，人民法院应当依法支持。
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