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案件检索报告 | 「股权激励」相关常见纠纷类型、法院观点和实务建议
一、通过案件看股权激励模式（一）股权期权激励模式（二）虚拟股权激励模式（三）限制性股票激励模式（四）通过持股平台实现股权激励模式（五）海外设立持股平台的股权激励模式（六）其他股权激励模式
二、股权激励纠纷案件检索报告（一）地域分布（二）诉讼请求类型（三）诉讼主体（四）争议类型
三、通过案件看股权激励中常见的纠纷以及法院的观点（一）股权激励争议是否属于劳动争议（二）诉讼主体——主体适格的司法实践（三）管辖法院（四）适用法律（五）劳动合同主体是否需要承担股权激励下的权利义务（六）关于股票期权的授予、行权等与竞业限制的关系问题（七）股权激励分红税务缴纳问题（八）劳动合同解除原因与股权兑现问题
四、法律建议（一）公司作为起诉方，基于员工违反竞业限制义务而要求返还股票期权的实操建议（二）公司作为被诉方，员工要求支付股票期权的实操建议（三）股权激励全流程管理
如果发生股权激励纠纷，劳动关系主体与股权激励协议主体不一致的情况下，案由是按劳动争议还是非劳动争议？能否突破合同相对性，要求劳动关系主体承担股权激励协议下的权利义务呢？且其中一方是涉外主体，国内司法机关是否有管辖权，如何确定管辖法院以及适用法律？股权兑现价格又如何确认？上述问题国内司法机关都存在哪些观点，是否有统一的观点？
股权激励与劳动关系不同于其他普通民商事合同，二者存在着不可分割的联系，股权激励实施是建立在劳动者与用人单位之间存在劳动关系，激励的授予、取消、回购等与劳动关系的存续状态、用人单位的经营发展挂钩。
本报告重点围绕，劳动关系主体与股权激励主体不一致且股权激励主体为海外公司时的争议焦点展开，包括股权激励纠纷是否属于劳动争议；诉讼主体；管辖法院的确定；适用法律的确定；劳动合同主体是否需要承担股权激励下的权利义务。劳动合同解除原因与股权兑现；股权兑现价格确认等问题展开。
之所以选用上述重点，是因为股权激励纠纷中，用人单位与股票期权授予主体存在不一致的情况，占该类型全部案件的52%，其中股票期权授予主体系境外注册主体的案件比重达73.1%[1]。
该类案件程序上可能涉及境外期权授予主体的追加，实体上可能涉及对股票期权行权条件的审查等，往往疑难、复杂、审理周期较长，案件审理难度较大。该数据虽然只是一个法院的数据，但与我们检索以及实践处理的经验也基本吻合。
（一）股权期权激励模式
该模式是指公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权）。一般来说，公司会根据公司业绩条件、个人绩效考核与业绩目标以及工作年限等因素作为激励对象确认依据。
（2022）浙06民终2989号中，盈三期股票期权激励计划草案及草案摘要。该草案的核心要义为盈峰环境授予在公司及控股子公司任职并签署劳动合同的中高层管理人员及核心骨干一定数量的股票期权，在满足盈峰环境经营业绩考核达标、经营单位（用人单位）经营业绩考核达标，且激励对象个人业绩考核达标（考核等级B以上）的特定条件下，激励对象可在未来36个月内分三期按照行权价格行权。
（二）虚拟股权激励模式
该模式是指员工“不具有股东身份却享有分红权利”的典型模式。公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，激励对象若离开公司则丧失该股权。若激励对象实现既定目标，公司在支付给激励对象收益时，既可以支付现金、等值的股票，也可以支付等值的股票和现金相结合。
（2021）京01民终354号中，公司员工手册中载明：“虚拟股权激励制度：为了保证虚拟股权在激励方面的效果，本制度只针对核心员工……高级管理人员：担任高级管理支付（总经理、副总经理、总经理助理等）……虚拟股权激励必须实股在公司约定的数额内认缴以保证有效性，以个人入职后提升工资返还、年终奖励的形式作为激励手段。
在约定的激励期限内（同稳定工作协议），个人申请离职，则自动失去该股权，无权主张任何权益；对于已经实股工商登记完成的员工，公司有权自动去除该员工的股权”。
（三）限制性股票激励模式
该模式是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票。限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或偿还债务。限制性股票的“限制”首先体现在时间上，持有限制性股票的激励对象，在受到限制期间（限售期内），不得在市场上交易该部分股票。其次体现在业绩上的限制，激励对象必须达到约定的业绩条件，才可以解除这种限制（解除限售）。
如在（2022）京02民终7836号中，刘某于2019年1月11日与康龙化成公司签订劳动合同并开始工作，根据约定刘璐购买本公司已经上市股票35000股（限制性股票），价款624750元，分三年解除限售，第一年解除限售40%，第二年30%，第三年30%，解除限售的条件是本人考核合格，公司业绩达标。
（四）通过持股平台实现股权激励模式
该模式中，授予给员工股权激励份额并不实际做工商变更，是由大股东或实控人或公司指定的第三方代为持有。公司以关联公司或者股东（包括自然人股东）的名义实行股权激励，与员工签订股权激励相关协议。
（2022）京01民终5564号中，上方传媒公司（甲方）、上方星云中心（职工持股平台、乙方）、杨某（激励对象、丙方）签订《股权激励协议》，协议部分载明：
1. 甲方为一家按照中国法律设立并合法存续的股份有限公司，拟在全国中小企业股份转让系统挂牌并公开转让。甲方拟采用由激励对象组成职工持股平台间接持有公司股份的方式对公司董事/监事/高级管理人员/核心骨干人员进行股权激励。
2. 乙方为激励对象设立的职工持股平台，同意向公司出资2400000元认购公司发行的股份1000000股，占发行后公司股份总额的9.09%。
3. 丙方为上方传媒公司的核心骨干人员，符合激励方案规定的授予限制性股票权益的资格。经上方传媒公司股东大会确认，丙方持有职工持股平台24 000元出资，间接持有上方传媒公司股份10 000股，占公司股份总额的0.09%。
（五）海外设立持股平台的股权激励模式
该模式中，股票期权赋予的主体往往并非直接是用人单位，特别是境外上市公司股票期权中，劳动关系通常在境内，而期权由境外上市公司赋予，但境外公司授予的条件会与劳动关系的存续相关。
（2021）京0105民初28782号中，张某（原告）入职睿驭汽车（北京）有限公司（被告）后，签署一份《SMART KING 有限责任公司股票激励计划股票期权协议（中国雇员）》，协议中载明：签过字的持有人已经被授予一份期权来购买Smart King有限责任公司的A级分类普通股票。
原告与被告解除劳动合同后诉至法院要求将上述股票登记到自己账户。被告辩称原告所获激励的依据为《Smart King Ltd股权激励计划》《Smart King Ltd股权激励计划股票期权协议》，无论是《股权激励计划》还是《期权协议》，相关主体均为Smart King Ltd，因此本案诉争期权属于Smart King Ltd，如有纠纷，也属于原告与Smart King Ltd之间的，被告并非本案的适格被告。
（六）其他股权激励模式
1. 分红回偿
企业鼓励受激励对象用财务记账的方式购买一定数量的公司股权，完全不用支付任何现金，当企业有分红时，受激励对象用该红利冲抵之前的记账金额，冲抵完成后，从而获得相应数量的股权。该股权激励模式可以激励对象借款入股，日后用红利冲抵借款，从而拥有完整股权；并且，公司收益与激励对象挂钩，激励性较强。但是，员工在未用红利冲抵借款前只有分红权，没有完整股权；且需要时间较长。
2. 优先购买股权
该模式下，受激励对象在完全同等条件下享有优先购买公司其他股东拟转让股权的权利，或者在公司增资扩股时，受激励对象优于其他任何第三方享有优先购买公司股权的权利。实行优先购买权，并不会增加公司的现金支付压力，且在短期内不改变公司股权结构，前期也无需进行工商变更登记。而且在符合员工优先购买股权时，公司通过增资发行新股，能够增加公司股本总额，提升公司实力。
3. 技术入股
技术入股指的是公司鼓励专业技术人才用技术成果或发明专利入股，从而取得公司股权的一种激励方式。技术成果入股后，技术出资方取得股东地位，相应的技术成果财产权转归公司享有。技术入股和资本入股没有任何差别，享有完全相同的权利和责任。
但是技术入股激励模式会面临技术的不确定性以及市场的不确定性。并且，此种激励方式对未来的激励有限，缺少持续创新的激励。
4. 延期支付
延期支付指的是公司将管理层的部分薪酬，特别是年度奖金、股权激励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量存入公司，为管理层人员单独设立的延期支付账户。在规定的年限期满后，以股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
5. 管理层收购
管理层收购是指公司的管理者与经理层利用所融资本或股权交易收购本公司的一种行为，通过对公司股份（股权）的购买，从而改变公司所有权结构、控制权结构和资产结构，实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，进而获得产权预期收益的一种收购行为。
（一）地域分布
（二）诉讼请求类型
员工的诉求类型与一般的股权激励案件没有太大差异，集中于要求转让股权，配合办理工商变更登记手续或赔偿股权损失，并主张相应的利息损失。
（三）诉讼主体
诉讼主体与原告提起的诉讼争议类型密切相关，如果员工以劳动争议提起劳动仲裁最终到法院阶段，往往不会直接将授予股权的第三方作为诉讼主体；但如果员工以民商事诉讼起诉，有可能会将劳动关系主体和授予股权的第三方共同作为诉讼主体。
（四）争议类型
确定股权激励纠纷的法律关系，判断股权激励纠纷性质是首要任务，也是难点之一。股权激励纠纷究竟属于劳动争议还是其他争议，在司法实践中判例并不统一，理论界也存在不同的认识。
- 3 -通过案件看股权激励中常见的纠纷以及法院的观点
实践中，股权激励产生纠纷的时间与原因往往与授权对象离职等相关联，即股权激励的基础关系可能本身就存在劳动关系与公司股权关系的竞合。
（一）股权激励争议是否属于劳动争议
争议类型的确认决定了管辖法院、适用法律以及诉讼主体是否适格的认定。如果认为股权激励纠纷系劳动争议，适用劳动争议关于管辖法院以及适用法律的认定，劳动争议不能约定管辖，为此，对于案件争议类型的确认是此类案件的先决问题。
股权激励纠纷的审理中，确定股权激励纠纷的法律关系，判断股权激励纠纷性质是首要的任务，也是难点之一。股权激励纠纷究竟属于劳动争议还是其他争议，在司法实践中判例并不统一，理论界也存在不同的认识。
对于股权激励纠纷的性质问题，将来的解决方式可能会是通过相关规定、解释等将其归为劳动争议或合同纠纷等现有的案由当中，亦或可能维持现状，即根据案件的具体情况而分别具体分析确定。
司法实践中关于争议类型的确定方式，各地区有不同的观点，比如，浙江省的主流司法实践认为，股权激励纠纷系合同纠纷，适用合同纠纷相关法律法规确定管辖法院等。广东省司法实践并不统一，但如果期权的授予明显系基于劳动关系的存在，那么就可以纳入到劳动争议的审理范围内，采取仲裁前置等相应程序及劳动法领域相关法律法规。我们在案件大数据整理的基础上，对部分地区的案件进行总结。
1. 北京市
北京市各区法院的观点差异较大，除个别区外，至少从目前公开判决看，尚未形成较为统一的观点。
（1）根据原告诉讼请求所指向的法律关系，结合原告提供的初步证据认定案件争议法律关系的性质，此观点下，给了原告方较大的自主选择权
在（2021）京民辖终6号一案中，二审法院认为，当案件法律关系的性质影响案件管辖的确定时，应根据原告诉讼请求所指向的法律关系，结合原告提供的初步证据认定案件争议法律关系的性质，并据以确定案件管辖。
本案中，陈某、胡某、张某主张涉案争议系合同关系，因文丰实业公司未履行相应股权激励义务，其三人依据天济公司第二期股权激励实施方案等提起诉讼。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二十三条规定，因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。
（2）因股权激励产生的法律关系与劳动关系具有独立性，股权激励纠纷不属于劳动争议，应当按照合同纠纷予以处理
在（2019）京0105民初18152号一案中，法院认为，股权激励的客体是股票或股票期权，其对价通常是超越了劳动合同约定的更高质量的劳动，确切地说应当是管理、知识或技术等能够与普通劳动给付区别的其他生产要素，而劳动关系的客体就是严格意义上的劳动给付，基于此，因股权激励而产生的收益也不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。
《劳动法》《劳动合同法》等相关法律、法规在立法旨意和制度设计上十分注重对劳动者的保护，正是基于劳动这一要素在生产过程中的基础和重要地位，因此，对于劳动法上所说的劳动和劳动报酬并不宜进一步作扩大的解释和理解，而应当回归到劳动要素本身，就是指劳动给付，并在这一基础上理解劳动报酬，而不能完全涵盖技术、管理等其他分配要素。
结合《劳动法》具体的条款规定，劳动法上的劳动报酬应当主要是指工资，是对劳动者劳动给付的对价，而股权激励一般是人力资本或管理要素在分配制度中的体现。
（3）根据股权激励合同和实际情况，确认员工持有股权、期权是否能任意处分，是否需要通过指定的平台进行操作，如果与劳动关系的履行密切相关（如明确属于员工薪酬的组成范围），则认为股票、期权系基于劳动关系而获得的奖励激励，即便给予股权的公司并非用人单位，也认为属于劳动争议
（2020）京03民终13230号一案中，法院认为，限制性股权的行权条件的成就是建立在双方的劳动关系基础之上。
在（2020）京03民终13230号一案中，法院认为，焦某主张的限制性股票是美国亚马逊公司授予的限制性股票，焦某向世纪卓越公司主张交付境外公司的股票或支付股票款存在主体错误，且其主张无任何法律和合同依据。
对此，法院认为：
a. 就限制性股票是否应计入劳动报酬
用人单位授予劳动者限制性股票是在双方存在劳动合同关系的基础上，在股权激励计划中，往往涉及企业高管、核心员工、业务骨干等职员，这些劳动者具有的共同点是能为用人单位提供具有高价值的劳动效益，能够为用人单位的发展发挥重要作用。
用人单位给予劳动者股权激励，往往是基于对其原有的知识水平、劳动技能、绩效水平的认可，同时也是对其未来的劳动成效的正面预期。正是在这样的背景下，用人单位对这部分劳动者实施股权激励，并将可能产生的巨额股权收益与劳动者的劳动绩效予以捆绑。因此，从本质上来看，股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。
b. 就世纪卓越公司主张的所受股票并非世纪卓越公司股票一节
法院认为，股权激励是由劳动合同相对方的母公司或者关联公司授予的，劳动者获得案外第三人授予的股权激励，虽然从合同相对性的原则来说，与劳动者建立劳动关系的非股票期权的授予方，其并不具有可以授予或取消上述股票期权的权利。
但案外第三人授予劳动者股权激励的前提条件是劳动者与其子公司或者关联公司建立劳动关系，并实现相应的绩效目标。股权激励的最终目的是实现劳动关系相对方的绩效目标，进而实现该案外第三人的绩效目标。即使世纪卓越公司认为授予焦某限制性股权的是亚马逊公司，但限制性股权系基于焦某与世纪卓越公司之间的劳动关系而取得，限制性股权的行权条件的成就是建立在双方的劳动关系基础之上。
至于世纪卓越公司就上述股票发放与其母公司亚马逊公司之间是何关系，与焦某无关，焦某有权要求世纪卓越公司依约履行劳动合同义务以及承担合同违约责任。
（2020）京04民初738号、（2020）京04民初55号、（2018）京01民终8059号、（2018）京01民终9478号等判决也采取了相似观点。
整体来看，北京市关于股权激励涉及第三方作为持股平台的案件中，法院认为构成劳动争议案由的占比达到68%，主要理由在于法院认为双方之间股权授予的基础系基于劳动关系并且与劳动合同的履行密切相关。
从地区来看，北京市第一中级人民法院和北京市海淀区人民法院有较明显的倾向将期权争议纳入劳动纠纷的解决范畴，而北京市第三中级人民法院和北京市朝阳区人民法院则持相反态度。
根据海淀法院课题组《涉互联网行业劳动争议现状分析及对策建议》，其中认为，如个人获得股票期权系基于或主要基于劳动关系的建立，股票期权的取得、行权或者转让与劳动者工作岗位、在职时间、贡献大小等因素密切相关，则应认定股票期权具备薪酬构成、职工福利等方面的属性，应当认定系用人单位向劳动者承诺的劳动报酬组成部分，双方间就此产生的争议，应当纳入劳动争议的受案范围。
2. 浙江省
浙江地区的主流司法实践认为，股权激励纠纷系合同纠纷，适用合同纠纷相关法律法规确定管辖法院等事项。
如在（2018）浙01民终7357号中，法院认为，股票期权激励制度是一种现代公司治理制度，由公司授予激励对象在将来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，公司与激励对象之间有关股票期权的授予、归属、行权、变更、终止等一系列程序性和实质性内容以及公司与激励对象的各自权利义务，都是通过签订相关协议约定，该等协议属于平等民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同，由此产生的纠纷属于合同纠纷。
（2018）浙01民终6941号、（2019）浙0106民初9114号等判决也采取了上述观点。
3. 上海市
给予股权的公司如果是第三方公司而非劳动关系中的用人单位，且股权协议经劳动者签字的，则按照合同纠纷处理。
在（2018）沪0107民初13558号中，因员工并未在与海外公司的股权激励协议中签字，且员工及境内公司均确认系统中显示的期权授予发生在双方劳动关系存续期间。
对此，法院认为，员工被授予期权的原因之一，系因员工与境内公司存在劳动关系，基于劳动合同的履行而获取上述期权的授予，故本案系争期权的问题系因双方履行劳动权利义务的过程中引发，系劳动合同纠纷涉及的内容。员工被授予的期权是否为境内公司处的股权或者属于哪家公司的股权期权，并不影响本案中劳动合同纠纷的性质。
在（2020）沪0110民初22704号中，法院认为，案件因原、被告签订的《晋松(上海)网络信息技术有限公司股权股权激励授予协议》而起，故属于合同纠纷。
4. 广东省
（1）涉案协议的内容以及协议签订、履行的过程表明用人单位授予员工股权与劳动合同关系并不一致，由此产生的纠纷应为合同纠纷
在（2020）粤01民终4433号中，法院从以下角度论述了博冠公司通过网易公司授予员工股权不属于劳动争议的原因：
a. 从涉案协议的内容来看，网易公司授予限制性股票不属于企业员工依据劳动法领域依法享有的劳动薪酬或福利；
b. 网易公司授予限制性股票是附条件的，即余礼需要对用人单位提供一定期限的连续服务等规定的其应向雇主履行的其他义务等。故涉案协议符合商业行为盈利与风险相一致的法律特征，本质上应属于一般的民商事合同；
c. 从涉案协议的签订、履行过程来看，余礼与关联公司存在劳动关系只是网易公司选择激励对象的前提条件之一，但是该劳动关系并不直接影响或构成股权激励协议中双方具体的权利义务内容，故该劳动关系的存在并不必然导致签约双方主体地位的不对等。
余礼作为接受授予股票的一方，其完全可以选择接受或者不接受，其选择不会对其与博冠公司之间的劳动关系产生直接影响，因此余礼选择签订涉案协议并未受到与身份有关的限制。
在（2022）粤01民特681号中，法院从以下几方面论述了双方基于涉案《股权激励书》所形成的法律关系不属于劳动合同关系的原因：
a. 从涉案协议的内容来看，博依特公司授予股权增值权是企业对具备一定条件的员工或经营管理者等参加人给予的一种额外的激励，属于一种长效激励举措；
b. 涉案协议符合商业行为盈利与风险相一致的法律特征，本质上应属于一般的民商事合同；
c. 从涉案协议的签订、履行过程来看，潘志飞与博依特公司存在劳动关系只是博依特公司选择激励对象的前提条件之一，但是该劳动关系并不直接影响或构成股权增值权协议中双方具体的权利义务内容，故该劳动关系的存在并不必然导致签约双方主体地位的不对等，潘志飞选择签订涉案协议并未受到与身份有关的限制。
（2）员工投资购买的限制性股票是基于与公司存在劳动关系为前提，双方并不具有平等的主体地位，故而双方因此发生的纠纷应当认定为劳动争议
（2020）粤13民终8765号，法院认为，依据吴某起诉主张的事实以及法庭调查确认，吴某投资购买公司的限制性股票是基于与红墙公司存在劳动关系为前提，吴某在入职签订劳动合同时，公司依据股权激励计划向吴某出售限制性股票，可见股权激励计划是依附于双方存在劳动关系和红墙公司有效管理劳动关系的方式，不同于向公众发售股票的普通股权转让法律关系。现双方就劳动关系纠纷及股权激励的限制性股票回购发生纠纷，应属于劳动争议范畴。
在（2021）粤01民终9011号中，法院认为，首先，高澜公司与谢某签订《股权激励协议书》以及获得该协议书中约定的限制性股票的前提，是谢某属于高澜公司的员工。其次，限制性股票解除限售的条件，是谢某要完成高澜公司的绩效考核并达到绩效考核的目标。而绩效考核的内容，是以谢某完成高澜公司分配的工作为前提。
再者，高澜公司设置限制性股票的目的，是为了激励和发挥员工工作的积极性，使他们能够参与分享企业的红利，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。据此，高澜公司股权激励计划具有明显的人身属性，双方就此引发的纠纷属于在劳动合同履行过程中产生的争议。
（2019）粤03民终20883号案中，法院认为，深圳汇川公司是基于激励目的，针对在考核期内于公司任职并已与公司签署劳动合同的符合计划规定条件的公司员工授予股票期权，该《股票期权授权协议书》的双方并不具有平等的主体地位，获取股票期权的员工以与公司具有劳动关系为前提条件，并且协议对取得股票期权的员工离职后的就业岗位予以竞业限制。
该协议实际系劳动合同中保密条款和竞业限制补偿条款，双方因此发生的纠纷属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序，不应以合同纠纷直接向人民法院起诉。
（2017）粤03民终1326号、（2018）粤03民终21922号、（2018）粤03民终13139号等案件中，法院采取了相似观点认为此种股权激励纠纷属于劳动争议。
整体来看，广东省关于股权激励涉及第三方作为持股平台的案件中，法院认为构成劳动争议案由的占比达到69%，主要理由在于法院认为双方之间股权授予的基础系基于劳动关系，不同于一般的商事纠纷。
5. 江苏省
江苏省对此话题的案例较少，所检索到的案例中法院均认为双方引起的争议属于合同纠纷。
在（2020）苏01民终1466号中，法院认为，张超系依据其与蓝鲸人投资公司、蓝鲸人网络公司签订的股权激励协议，要求蓝鲸人投资公司转让相应的财产份额，其主张的基础法律关系为股权转让。而该转让行为所对应的身份属性、时间节点即便涉及劳动关系，不影响本案请求权基础的认定。因此，案涉纠纷应属平等主体之间的合同纠纷。
在（2019）苏06民终1073号中，法院认为，无论是股票期权，还是限制性股票，均属于股权激励的一种。股权激励制度作为一种现代公司治理制度，旨在促使公司、员工之间建立以拥有业绩收益分享权为基础的激励机制，将被激励对象的利益与公司的效益相挂钩，组成利益共同体，促使被激励对象如同对待自己利益一样对待公司利益，从而为公司贡献个人最大价值。股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬。双方就上述股权激励所签订的授予合同属于平等主体之间的普通商事合同，因此产生的争议不属于人民法院劳动争议案件的受案范围。
6. 辽宁省
目前，公开渠道检索进入法院诉讼阶段的两个该类案件中，法院均认为，股权激励的当事人之间存在过劳动关系，双方因具有劳动关系而产生的纠纷，属于支付劳动报酬的纠纷，认定为属于劳动争议。
在（2019）辽0192民初191号中，法院认为，原告获得人民币10万元现金及人民币40万元期权的奖励，是原告作为被告三一重型的员工期间，对企业做出贡献，企业支付给员工的现金及期权奖励。这种奖励建立在双方存在劳动关系的基础之上。双方因具有劳动关系而产生的纠纷，属于支付劳动报酬的纠纷。
综上，从各案的案情来看，似乎不宜将股权激励纠纷列入劳动争议或一般合同纠纷，现有的民事纠纷案由中也无更合适的案由可以将其归入其中。股权激励纠纷属于劳动争议还是其他争议，由于争议双方之间存在劳动关系和合同关系等多种关系的竞合，以及股权激励纠纷本身的复杂性，致使司法实践中对此观点不一、审判结果不同。
上述整理并不全面，但基本涵盖和说明了司法实践中对该争议的主要观点，具体案件到底会采取哪种观点，可能与员工发起诉讼的思路也有很大关系。
（二）诉讼主体——主体适格的司法实践
股权激励争议中的诉讼主体也是非常重要的问题，但该问题与员工发起仲裁或诉讼的策略也有关系，比如，是放到劳动争议案件中解决，还是就股权激励发起仲裁或诉讼。本文对于用人单位即为股权激励的授权主体不再详细论述。
1. 授权主体为境外关联公司，即以境外公司与激励对象签订股权激励协议，以劳动合同主体为被告
如（2015）一中民终字第3506号案件中，一审法院即认为签订股权激励合同的主体为境外公司，与激励对象签订劳动合同的公司不是适合的主体。
可以看出，股权激励中存在股权激励合同主体（授权主体）与劳动合同签约公司主体不一致情况，授权对象与授权主体之间往往不存在劳动合同，发生纠纷时授权对象往往直接将劳动合同签约的公司诉至法院，法院在此情况下可能以劳动合同签约公司非股权激励合同主体为理由而驳回诉讼请求。
2. 授权主体为境外关联公司，即以境外公司与激励对象签订股权激励协议，以劳动合同主体和境外公司为被告
在（2018）浙01民终6941号中，缪某与杭州哇财网络技术有限公司（现为挖财网络公司）签订《劳动合同》，后缪某与某公司签订《股票期权证书》。缪某以杭州哇财网络技术有限公司与某公司为共同被告提起诉讼，要求挖财网络公司、挖财互联网金融公司、某公司将挖财员工期权合同所列期权归属缪某。
关于与缪某签订两份《股票期权证书》的相对方为谁的争议，法院认为，本案中，在两份证书的签订过程中，虽然挖财网络公司、挖财互联网金融公司予以执行或协助，但所作出的行为均是以某公司名义作出，且两份《股票期权证书》落款处写明的是某公司（WACAIHOLDINGSLTD.），加盖的系某公司印章，进行签名的李某亦系某公司的董事，《股票期权证书》处理的也是某公司名下股票期权，故应当认为与缪某签订两份《股票期权证书》的合同相对方是某公司。
挖财网络公司、挖财互联网金融公司不是两份《股票期权证书》的当事人，缪某向挖财网络公司、挖财互联网金融公司主张合同权利，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。
该问题会与域外送达直接相关，境外主体为股权激励授权主体的案件程序上面临诉讼中域外送达的问题。关于域外送达的方式，我国法律和我国签订的国际条约中均有相关规定及约定：
（1）法律规定
根据《民事诉讼法》第二百六十七条，人民法院对在中华人民共和国领域内没有住所的当事人送达诉讼文书，可以采用下列方式：
（1）依照受送达人所在国与中华人民共和国缔结或者共同参加的国际条约中规定的方式送达；（2）通过外交途径送达；（3）对具有中华人民共和国国籍的受送达人，可以委托中华人民共和国驻受送达人所在国的使领馆代为送达；（4）向受送达人委托的有权代其接受送达的诉讼代理人送达；（5）向受送达人在中华人民共和国领域内设立的代表机构或者有权接受送达的分支机构、业务代办人送达；（6）受送达人所在国的法律允许邮寄送达的，可以邮寄送达，自邮寄之日起满三个月，送达回证没有退回，但根据各种情况足以认定已经送达的，期间届满之日视为送达；（7）采用传真、电子邮件等能够确认受送达人收悉的方式送达；（8）不能用上述方式送达的，公告送达，自公告之日起满三个月，即视为送达。
上述第（7）项规定了可以“采用传真、电子邮件等能够确认受送达人收悉的方式送达”。但需要注意的是，《民事诉讼法》第八十七条对于国内程序的简易送达方式规定，“经受送达人同意”，才可以采用传真、电子邮件等简易方式进行送达。可见，《民事诉讼法》对域外送达规定了更为宽松的方式。
不过需要注意的是，如果采用简易送达方式，必须能够“确认受送达人收悉”，也就是说，不能仅以发送完传真或者电子邮件为送达完成的标志，而必须有其他证据证明受送达人已经收悉。受送达人在收到文件后如有所反馈，或者有所行动，则是其已收悉的最好证据。
（2）国际条约规定
我国于1991年加入了《关于向国外送达民事或商事司法文书和司法外文书公约》（“《海牙送达公约》”），并与35个国家签订了民商事司法协助条约[2]。
a. 海牙送达公约
《海牙送达公约》第10条规定：“如送达目的地国不表异议，本公约不妨碍：（一）通过邮寄途径直接向身在国外的人送交司法文书的自由……”如果一个成员国（“受送达国”）不希望其他成员国通过邮寄方式向处于该受送达国的当事人送达司法文书，应在加入公约时对第10条声明保留。
一般来说，如果一个成员国国内法律不允许邮寄送达，则会在加入该公约时做出保留。但是即使其国内法允许邮寄送达，出于主权或其他考虑，一些国家也会做出保留。中国在1991年加入公约时对第10条作了保留声明，尽管中国的民事诉讼法允许邮寄送达。因此其他公约成员国无法通过邮寄方式向中国送达司法文书。
《海牙送达公约》第10条为域外送达保留了一条快捷途径。该公约有76个缔约方（不算香港和澳门），但是香港和澳门也受其约束，不过有单独的声明和保留。
其中，未对第10条做出保留的有：阿尔巴尼亚、安多拉、安提瓜和巴布达、亚美尼亚、澳大利亚、奥地利、巴哈马、巴巴多斯、白俄罗斯、比利时、伯利兹、波黑、博兹瓦纳、加拿大、香港、澳门、哥伦比亚、哥斯达黎加、塞浦路斯、丹麦、爱沙尼亚、芬兰、法国、爱尔兰、冰岛、以色列、意大利、哈萨克斯坦、拉脱维亚、卢森堡、马拉维、摩洛哥、荷兰、尼加拉瓜、巴基斯坦、菲律宾、葡萄牙、摩尔多瓦、罗马尼亚、圣文森特和格林纳丁斯、塞舌尔、斯洛文尼亚、西班牙、瑞典、突尼斯、英国、美国和越南。
对于那些非《海牙送达公约》成员国但与中国签有双边司法协助条约的国家，是否能以邮寄方式送达就成了一个有争议问题。
b. 民商事司法协助条约
具体的送达方式需要根据我国和不同缔约国之间签署的条约进行判断，一般来说，根据民商事司法协助条约，域外送达需要由中央机关制作请求书、相关表格并提出。在对外提出司法文书送达请求时，除司法部司法协助交流中心外，北京、上海、江苏、浙江、广东五省市的高级人民法院可直接向外国的中央机关提出文书送达和调查取证的请求。
（三）管辖法院
对于劳动争议、股东确认纠纷等争议的管辖问题在此不多做论述，本部分主要就股权激励作为合同纠纷时，司法实践否定管辖权约定条款的情形。
1. 诉讼主体不适格不是管辖权异议的理由
管辖权异议是指当事人对案件是否属于人民法院受理范围或者是否由受诉人民法院管辖提出的异议，被告主张涉案纠纷并非原、被告之间的纠纷以及双方并不存在合同关系，该项意见需要法院实体审理予以明确，不属于管辖权异议审查范围，如（(2020)沪0115民初43140号）。
2. 管辖法院的约定不被采纳的司法实践
如前所述，股权激励系属什么类型的争议，事实上确定了如何确定管辖法院：如属于劳动争议，则适用劳动争议关于管辖权的规定，不适用约定管辖；如属于合同纠纷，则适用合同纠纷关于管辖法院相关法律规定；如适用其他案由，则按照对应案由的管辖权规定予以确定。股权激励纠纷。
（1）属于劳动争议，不适用约定管辖
A. 地域管辖
若案件被定性为劳动、人事争议，则适用劳动争议案件的管辖规则，案件需要先经由当地的劳动人事争议仲裁委员会仲裁，再由法院进行审理。
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。若其中一方对仲裁结果不服的，可以向人民法院起诉。
关于“劳动合同履行地”和“用人单位所在地”，《劳动人事争议仲裁办案规则》中规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。
可以说，上述规定对于劳动合同履行地和用人单位所在地有了比较明确的解释。而在劳动合同履行地和用人单位所在地均有管辖权时，仲裁阶段可以根据《劳动争议调解仲裁法》的规定优先由劳动合同履行地管辖。
B. 级别管辖
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。由此可知，无论案件的标的额为多少，只要案件被认定为劳动争议案件，则它的级别管辖被限定在基层人民法院。
（2）没有约定管辖法院的条款
A.地域管辖
若案件被定性为非劳动争议案件，则案件适用一般的民商事案件管辖规则，根据个案情况的不同，适用的管辖规则也有差异。
如果案件为劳动者要求确认自己股东资格的确认股东资格之诉，或者是员工在获得股权后提起的分配利润之诉等，根据《民事诉讼法》，该类案件由公司住所地人民法院管辖。
如果案件为根据股权激励授予协议或者股权转让协议的相关条款而提起的诉讼，则司法机关一般会认定为合同纠纷，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二十三条规定，因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第十八条第二款规定，合同对履行地点没有约定或者约定不明确，争议标的为给付货币的，接收货币一方所在地为合同履行地；交付不动产的，不动产所在地为合同履行地；其他标的，履行义务一方所在地为合同履行地。即时结清的合同，交易行为地为合同履行地。
在（2021）京民辖终6号一案中，二审法院认为，当股权受让方作为原告时，其提起股权转让诉讼的目的是转移股权所有权，故交付股权义务是股权转让合同的具体义务，诉讼请求指向的合同义务属于《中华人民共和国民事诉讼法》第十八条中规定的“其他标的”，故履行义务的一方即负有交付股权义务的一方所在地为合同履行地。
本案中，陈某、胡某、张某要求文丰实业公司将其持有的天济公司股权分别转让给其三人，文丰实业公司承担利息损失等，故本案履行义务一方应为文丰实业公司，文丰实业公司所在地既为合同履行地，又为被告住所地。
B.级别管辖
各地对于第一审普通民商事案件的级别管辖标准，根据各地的实际经济水平发展不同有不同的标的额标准，需要根据标的确定案件的级别管辖。
2.约定管辖不符合民事诉讼法的规定，无效
（1）协议约定境外法院管辖，但法院将相关争议纳入劳动争议审理，认定境内法院具有管辖权。
如在（2020）京民申1858号一案中，员工在诉请支付相关拖欠工资，提起劳动争议的同时，要求境内公司按约定价格交付已授予的股权，如无法交付，请求按起诉日境外上市公司股票的收盘价进行赔偿。
本案中，双方签订的《期权协议》明确约定，“公司、被授权人及被授权人根据本期权协议第9条的受让人同意任何因通知、计划或本期权协议引起的或与之有关的诉讼、起诉或法律程序应当在香港处理，且应提交至香港有管辖权的法院”。
一审中，北京市海淀区法院认可了协议约定的管辖条款，据此认为其无司法管辖权，对员工兑现股权期权或者赔偿相关损失的诉求未予以支持。
在二审及再审中，北京一中院与北京高院均认为本案所涉股票期权系劳动报酬的组成部分，但因员工仅起诉境内公司，而境内公司并非期权授予主体，员工能否兑现相应的期权需期权授予主体进入审理程序后，经过审理方可确定，以主体不适格为由驳回了员工关于期权的诉请。
二审判决及再审裁定中均未提及协议约定管辖事宜，但据此推断，二审及再审法院并不认可期权协议中约定的管辖条款，待相关主体进入诉讼程序后法院仍会予以受理并进行实体审理。
本案中，一审法院与二审、再审法院在协议约定管辖的效力认定上尚存在不同观点，实务中对此问题亦存在较大争议。但北京高院最终的裁定对北京地区法院审理此类案件具有一定借鉴指导作用，此后，北京地区可能会更倾向于将期权相关争议纳入劳动争议，并由境内相关法院管辖。
（2）由境外法院管辖可能会因与争议没有实际联系或案件属于中国法院专属管辖而不被司法机关支持
关于约定境外法院管辖，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释（2020 修正）》（“民事诉讼法司法解释（2020修正）”）第五百三十一条第一款规定，“涉外合同或者其他财产权益纠纷的当事人，可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地、侵权行为地等与争议有实际联系地点的外国法院管辖”，明确了涉外合同可以书面协议选择与争议有实际联系地点的外国法院管辖。
该条第二款规定，“根据民事诉讼法第三十三条和第二百六十六条规定，属于中华人民共和国法院专属管辖的案件，当事人不得协议选择外国法院管辖”。因此，除中国法院专属管辖的案件外，涉外合同纠纷中当事人可以约定由境外法院管辖，如当事人选择的为与案件有实际联系地点的境外法院的排他管辖，则中国法院不应受理该等争议。而如果约定的境外法院为与案件没有实际联系地点的法院，则该约定管辖条款一般很难得到中国司法机关的支持。
关于约定境外仲裁管辖，根据最高院发布的《涉外商事海事审判实务问题解答（一）》第八十三条的规定，法律并未允许国内当事人将其不具有涉外因素的争议提请外国仲裁。
因此，如果国内当事人将其不具有涉外因素的合同或者财产权益纠纷约定提请外国仲裁机构仲裁或者在外国进行临时仲裁的，人民法院应认定有关仲裁协议无效。因此，约定由境外仲裁机构仲裁的合同需具有涉外因素，否则，该约定也会被认定为无效。
在具有涉外因素的情况下，根据民事诉讼法司法解释（2020修正）第五百三十一条第二款规定，根据民事诉讼法第三十三条和第二百六十六条规定，属于中华人民共和国法院专属管辖的案件，当事人不得协议选择外国法院管辖，但协议选择仲裁的除外。但对于涉外合同纠纷，无论是否为中国法院专属管辖的案件，均可以在合同中约定由境外仲裁机构管辖。
因此，如期权争议被认定为民商事合同纠纷，期权协议约定由境外法院管辖可能会因与争议没有实际联系或案件属于中国法院专属管辖而不被司法机关支持；如期权协议约定由境外仲裁机构仲裁，且约定明确有效的情况的下，则可以排除中国法院的管辖。
（四）适用法律
对于涉外商事纠纷，按照涉外关系法律适用法确定，《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十一条规定“当事人可以协议选择合同适用的法律。当事人没有选择的，适用履行义务最能体现该合同特征的一方当事人经常居所地法律或者其他与该合同有最密切联系的法律”。如双方均选择适用中国法律的，适用中国法律。
1. 若双方当事人协议适用中华人民共和国法律，则适用中华人民共和国法律
在（2021）粤0391民初1747号中，法院认为，本案原告系外国法人，本案属涉外合同纠纷案件。双方当事人在庭审中均同意适用中华人民共和国法律，因此根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十一条之规定，本案应适用我国法律作为准据法。
（2021）沪0115民初54010号、（2021）沪0115民初26996号判决法院持有相同的观点。
2. 若当事人并未协议选择适用法律，则适用于合同有最密切联系的法律
在（2021）粤01民终12533号中，法院认为，依照《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十一条的规定，因案件所涉百逸公司为在我国大陆登记注册成立的法人企业，案涉合同履行地主要在我国大陆境内，依照最密切联系原则，本案应适用内地法律作为处理实体争议的准据法。
3.当事人虽于协议中约定适用外国法律，但法院以案件涉及劳动者权益保护，故强制适用中国法律
在（2018）京0108民初33956号中，劳动者与用人单位签订的股权激励计划中载明：“‘通知’、‘计划’和本‘期权协议’应按照加利福尼亚州法律解释并受其管辖，对于各方的权利和义务并不适用任何加利福尼亚州法律之外的法律规定而导致其他的司法管辖”。
对此，法院认为，《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条规定：“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。”
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国涉外民事关系法律适用法〉若干问题的解释（一）》第十条规定：“有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的；（二）涉及食品或公共卫生安全的；（三）涉及环境安全的；（四）涉及外汇管制等金融安全的；（五）涉及反垄断、反倾销的；（六）应当认定为强制性规定的其他情形。”
如前所述，本案期权争议涉及劳动者权益保护，故美团公司据期权协议中的约定管辖条款主张适用美国加利福利亚州法律的理由不能成立，本案应适用中华人民共和国法律。
（五）劳动合同主体是否需要承担股权激励下的权利义务
通过与海外公司签订《期权计划》《授予期权通知》等法律文书成立有关股票期权激励的合同关系，而劳动合同主体（境内公司）虽然是海外公司的关联公司，且员工与境内公司建立劳动合同关系和履行劳动合同情况与案涉股票期权的授予、行权等考核条件密切相关，但境内公司并非股票期权的制定方、发布方和实施方，也非系争股票期权的授予方，因此境内公司不是案涉股票期权激励合同的当事人，对员工不负有股票期权的相关义务，但海外公司应按照合同的约定履行相应的义务。
在（2018）浙01民终7357号中，法院认为，双方由于股权激励所产生的纠纷属于合同纠纷。
冯某和TingTingGroup之间通过2010年《期权计划》《TingTingGroup授予期权通知》成立有关股票期权激励的合同关系，而某公司虽然是TingTingGroup的关联公司，且冯某与某公司建立劳动合同关系和履行劳动合同情况与案涉股票期权的授予、行权等考核条件密切相关，但某公司并非《期权计划》的制定方、发布方和实施方，也非系争股票期权的授予方，因此某公司不是案涉股票期权激励合同的当事人，在本案中对冯某不负有股票期权的相关义务。
在（2018）浙01民终6941号中，关于与劳动者缪某签订两份《股票期权证书》的相对方为谁的争议。
法院认为，本案中，在两份证书的签订过程中，虽然挖财网络公司、挖财互联网金融公司予以执行或协助，但所作出的行为均是以某公司名义作出，且两份《股票期权证书》落款处写明的是某公司（WACAIHOLDINGSLTD.），加盖的系某公司印章，进行签名的李某亦系某公司的董事，《股票期权证书》处理的也是某公司名下股票期权，故应当认为与缪某签订两份《股票期权证书》的合同相对方是某公司。挖财网络公司、挖财互联网金融公司不是两份《股票期权证书》的当事人，缪某向挖财网络公司、挖财互联网金融公司主张合同权利，缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。
（六）关于股票期权的授予、行权等与竞业限制的关系问题
股权激励的法律关系虽有别于劳动合同关系，但两者之间却存在着密切的联系。海外公司向境内公司员工提供股票期权激励的原因在于员工与其境内的关联公司存在劳动关系，因此，股权期权协议中可以约定将劳动合同义务以及特殊岗位的职责要求等作为构成股票期权兑现或行权的审核条件。
在相关的股权协议、激励计划中明确约定将竞业限制义务与股票的行权等直接挂钩的情况下，若员工违反竞业限制义务的，应承担相应的违约责任。
如（2020）浙01民终676号中，某公司与张某根据激励计划签订限制性股票协议书，其中第十三节第（二）项第6款中约定：“除经公司书面同意，激励对象在职期间或离职后两年内不得以任何方式直接或间接自营或为他人经营任何与公司相同、相似或构成任何竞争的业务或产品，或以任何方式直接或间接投资于与公司经营相同、相似或构成任何竞争业务或产品的经济实体、机构或经济组织，或在上述经济实体、机构或经济组织中任职或服务”。
证据显示张某离职后在特丽斯公司任职，而特丽斯公司的经营范围与海宁永孚公司及某公司的经营范围相同或相似，故张某从海宁永孚公司离职后未满两年即在特丽斯公司任职的行为违反了上述合同条款，已构成违约，法院判定其应按约定承担相应的违约责任。
若股权协议并未约定竞业限制义务以及违反该义务对股票期权行权的影响，即合同并未约定可以以员工违反竞业限制义务为由，取消或者否定员工之前已经行使并生效的权利，也没有约定此种情形构成员工丧失股票期权权益的事由，故海外公司以员工存在竞业限制行为拒绝员工行权或者否定其已经获得的股票期权权益的抗辩理由不能成立，如在(2018)浙01民终7357号中，法院认为，TingTingGroup和冯某之间有关股票期权的权利义务是基于合同约定，双方均应按照合同履行，纵观《期权计划》《TingTingGroup授予期权通知》，其中并无约定竞业限制义务以及违反该义务对股票期权行权的影响。
而TingTingGroup已向冯某授予期权，冯某也已按约行权，之后即使冯某确实存在离职后竞业限制行为，合同并未约定可以此取消或者否定冯某之前已经行使并生效的权利，也没有约定此种情形构成冯某丧失股票期权权益的事由。
如果冯某对某公司的竞业限制行为要影响到冯某对TingTingGroup享有的股票期权的权益，除非有明确的合同约定或者法律规定，显然，本案中并没有这样的合同依据以及法律依据，故TingTingGroup以冯某存在竞业限制行为拒绝冯某行权或者否定其已经获得的股票期权权益的抗辩理由不能成立。
（七）股权激励分红税务缴纳问题
《财政部、国家税务总局、证监会关于上市公司股息红利差别化个人所得税政策有关问题的通知》（财税[2015]101号）中规定，上市公司股息红利实行差别化个人所得税政策，具体而言：个人从公开发行和转让市场取得的上市公司股票，持股期限超过1年的，股息红利所得暂免征收个人所得税；持股期限在1个月以内（含1个月）的，股息红利所得全额计入应纳税所得额；持股期限在1个月以上至1年（含1年）的，暂减按50%计入应纳税所得额；上述所得统一适用20%的税率计征个人所得税。
在（2021）浙0482民初3055号曹某、某公司等合同纠纷案中，曹某（原告）原为第三人员工，工作期间第三人实施员工股权激励计划，原告、某公司（被告）及第三人于2015年签订《某股份有限公司股权激励协议》。被告在庭审中认可原告现持有第三人441000股股票，被告提交的分红明细载明：2016年、2017年、2018年、2019年曹某持股数量分别为30000股、30000股、30000股、22500股，分红金额为687.50元、687.50元、11250元、18450元，扣除20％税后分别于2016年、2017年、2018年、2019年支付原告分红550元、550元、9000元、14760元。
在（2021）沪02民终11972号段某与舒某等公司盈余分配纠纷案中，某公司系沪工焊接公司股东，2018年度持股比例6.26％、2019年度持股比例6.10％。2019年6月13日，某公司收到沪工焊接公司2018年度红利款1，384，500元。
段某作为某公司股东，持股比例3.3226％。段某2018年度分红款33，121.04元，计算方式为某公司从沪工焊接公司获得的红利1，384，500元扣除10％法定盈余公积金后可供某公司股东分配的红利为1，246，050元，按照段某股权占比3.3226％计算为41，401.30元，代扣20％个人所得税后为33，121.04元。
在（2020）京0115民初16459号闫某与蒋某离婚后财产纠纷案中，2011年7月和2015年3月，蒋某两次参与了公司的股权激励计划，分别取得了圆合公司的30000股股份和10000股股份。
2013年10月至2020年5月15日，圆合公司对股东进行了三次分红，其中蒋某取得的分红累计为2139.14元（含个人所得税427.83元）。根据上述数字可以看出，蒋某取得的分红缴纳个人所得税适用20%的税率且股息红利所得全额计入应纳税所得额。
（八）劳动合同解除原因与股权兑现问题
针对劳动者与用人单位解除劳动合同后，股权是否可以兑现的问题，法院主要有以下观点。
1. 若劳动者签订了《股份授予协议》，协议或用人单位在解除劳动合同时明确告知劳动者股权期权权益应在雇佣终止日之后一段时间之内自行行使，但劳动者未在该期限内行使，超过行权期限劳动者再要求行使的，法院不予支持
如在（2019）京01民辖终833号中，法院认为，从股票期权的本质而言，具备一定的投资性和选择性。上市公司股票的市值与未上市之前的市场公允价，通常处于波动不定状态，故员工是否行权、在何时行权，均会对其股票期权权益造成直接影响。为避免由此引发投机与不道德风险，通常对股票期权的行权期限加以设定，这符合制度设计的本意与交易习惯。
本案中，包某与三快科技公司的劳动关系解除后，2013年11月19日包某收到股票期权的行权通知，该通知中明确载明行权时限为自当日起90日内，若决定行权，应在90天内将以上行权金额、个人所得税汇至美团公司账户并完成相应手续。包某未在期限之内办理行权手续，应当自行承担相应后果。因此，包某未在行权期限内行权，丧失了对股票期权行权的权利。
2. 若劳动者在明知丧失行权资格的情况下选择与用人单位解除劳动合同，则法院对于劳动者变现的请求不予支持
在（2021）京01民终10923号中，在授予单位与用人单位属于关联公司的情形下，王心思签字确认的薪资确认书、录用通知书中，明确载明了限制性股票的授予日起为“入职后的合理期限内”“限制性股票单位的相关具体规定以限制性股票单位授予协议及其他相关文件为准”，显然并非王心思主张的自入职之日起授予。
截至王心思被辞退时，尚未至限制性股票的限售期，限制性权益尚未解除限售，变现条件尚未成就，在理应明知相应后果的情况下，王心思选择了同意与网易有道公司解除劳动合同并主张相应违法解除赔偿金的救济途径，而未选择要求继续履行劳动合同，不满足提供服务至解除限售之时的条件，应自行承担相应法律后果。
若劳动者与用人单位签订相关协议，约定劳动者需要将劳动关系履行至协议规定的授权日方可获得股票股权、期权。此种情况下，尽管因违法解除劳动合同导致劳动关系终止的，劳动者也自然丧失到期获得股权、期权的利益。
如在（2021）京03民终14356号中，法院认为，某朝阳分公司的行为虽然构成违法解除，但导致的法律后果仅为双方继续履行劳动合同至劳动合同到期日2017年4月2日、支付工资损失以及劳动关系终止的经济补偿金，2017年4月3日、2018年4月3日的股票权益归属与某朝阳分公司的违法解除行为之间并不存在必然的因果关系。
因此田勇主张因某朝阳分公司的解除行为导致其未取得2017年4月3日、2018年4月3日的股权归属权益，从而要求某朝阳分公司、某公司支付相应赔偿的上诉主张，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
3. 若双方约定的交付方式并非直接兑现，则法院并不会支持劳动者要求直接支付相应股份的对价的请求
在（2021）京01民终10923号中，劳动者与用人单位签订的限制性股份单位计划中载明：“在归属日期之后，受限制股份单位中的已归属部分将由公司尽快通过向承授人交付股份的方式结算，所交付的股数等于在相关归属日期已归属的受限制股份单位的数目。公司可以通过以下任一方式发放股份并登记在承授人名下：(ⅰ)股份证书形式，或(ⅱ)账面登记形式。”
后劳动者向法院起诉要求公司支付限制性股票的对价。对此，法院认为，根据劳动者提交的受限制股份单位奖励协议，其内容显示王心思与某公司签订协议，且协议中约定，在符合双方约定的归属条件后，已归属部分将由公司尽快通过向承授人交付股份的方式结算，由此可见，双方约定的交付方式并非直接兑现，鉴此，王心思在本案中要求直接支付相应股份的对价，缺乏依据，本院对其该项上诉请求不予支持。
除上述争议外，还会涉及兑现股权激励时价格的确定，类似问题也有争议，有按照劳动合同解除时股权价格，仲裁或起诉时的股权价格或裁判时的股权价格。
- 4 -法律建议
股权激励的实施是一把双刃剑，企业如能充分了解司法实践的导向，不断调整完善自身的股权激励制度，将可能在吸引人才的同时把股权激励实施的风险降到最低，以谋取利益的最大化。
反之，若企业的股权激励无法顺利实施或实施过程存在诸多漏洞，将可能使得企业“人财两空”。通过案例研究，我们就股权激励的实施和具体案件应对提出以下建议：
（一）公司作为起诉方，基于员工违反竞业限制义务而要求返还股票期权的实操建议
1. 仲裁或诉前的协议文本安排
公司在实施股权激励时，除在章程、制度上对激励事项进行规定外，宜与激励对象另行签订股权激励协议。同时避免将股权激励事项作为条款直接规定在与激励对象的签订劳动合同中。
公司实施股权激励，应注意明确约定激励对象的服务期限与退出机制，尤其是在无偿授予激励股权时。实施股权激励前，应考虑到最坏的情况并提前做出预防和规划。如明确约定在激励对象损害公司利益时公司无偿收回其获得的激励股权，以确保公司的损失尽可能得到清偿。
如希望有效约定和适用股票期权作为竞业限制对价的，我们建议在股票期权或竞业限制协议中明确约定，股票期权作为员工履行竞业限制义务的对价，如有违反应当承担违约责任，返还其所获得的股票期权及股票期权所生收益。具体如下：
（1）明确约定股票期权作为竞业限制的对价
1）在职期间和离职后应遵守竞业限制义务；2）亦约定股票期权本身及所生收益属于员工履行竞业限制义务的对价；3）强调激励对价包括员工与公司长期合作义务、对公司的忠实义务及基于其对企业的贡献和高层管理者身份等，而并非仅仅只是付出劳动即可获得的对价；4）明确约定违约责任，即如有违反竞业限制义务，员工应当承担违约责任，返还股票所生之收益或期权行权差价。
（2）确定违约金的计算方式，保障企业追究违约责任的主动权
由于违约金需具备可预期性与确定性，同时违约金本身具备惩罚性或赔偿性之功能，因此在约定违约金条款时，还应赋予其可支付性和可执行性，即明确约定违约金的具体数额和计算方式。
（3）授予股权主体的选择
在选择境外注册主体股票期权授予主体时，需要考虑注册地国家与我国是否签署过双边民事司法协助条约，或者是否是《海牙送达公约》的缔约国（包括该国是否对其中关键条款进行过保留），以免日后涉诉时存在域外送达不能的法律风险。
（4）制定程序
股权激励制度的制定，应严格按照程序进行，以免激励计划因程序不合法而不能顺利实施。股权激励的计划必须经股东大会的批准程序，同时股东大会应注意授予董事会执行激励计划的权利。
2.发起诉讼（仲裁）或应诉建议
一旦发生纠纷，尤其是对于贵司作为发起方，基于员工违反竞业限制义务要求员工返还股票期权的，可主要从以下几方面进行准备：
（1）从协议已明确约定股票期权属于竞业限制义务的对价角度进行抗辩
协议中已对竞业限制的对价事进行明确约定，且明显独立于正常的工资报酬所得，属于工资报酬之外的“额外补偿”，实际上并没有减少劳动者的利益，相反劳动者还可提前获取相关收益。
（2）从股票期权是否实际发生收益角度进行抗辩
从目前的司法实践看，股权激励能否被认定为是否足以作为竞业限制义务的对价，亦与是否实际发生收益有直接关系。对此，我们建议，可从股票期权的变现、已行权的情况等进行抗辩。
（3）从已明确约定违约金标准和计算方式，当事人对其违约后果有心理预期的角度抗辩对方主张的违约责任无效或过高等。
当然，具体案件的处理要比上面的内容复杂，还可能会涉及劳动合同解除，证据的统筹等。
（二）公司作为被诉方，员工要求支付股票期权的实操建议
如果将此类股权激励定性为民商事纠纷对公司而言更为有利（在法院管辖、适用法律等方面相比劳动争议更加灵活），那么，在股权激励方案设计及实施过程中，公司从以下方面可以采取措施：
1. 尽可能淡化股权激励与劳动关系的关联，审慎将股权激励明确与绩效、考评等挂钩；
2. 明确参与股权激励计划的员工范围，将股权激励计划的参与对象与普通劳动者有所区分；
3. 在规章制度或股权协议中将股权激励定性为员工自愿参与的特殊项目，而非劳动报酬的组成部分。
而具体应诉过程中，是否属于法院受理范围、案件管辖、合同相对性等均是具体抗辩或者组织诉讼策略时要考虑的问题。
（三）股权激励全流程管理
股权激励的管理在不少公司分属不同部门，人力部门甚至前期并不介入股权激励本身模式的讨论，只是股权激励政策的实施部门。而不少法务部门介入股权激励方案设计时，不少是投资方面的律师介入，而较少从用工角度审视该问题。
1. 以股权激励相关法律文件的独立性进而认为发生劳动争议时，股权激励不在受理范围或者不符合相对性原则已经无法应对未来股权激励类争议案件；
2. 股权激励授予与收回等应当充分考虑劳动关系存续与终止，且应当明确股权激励的性质，避免股权激励与劳动报酬等同；
3. 股权激励与竞业限制、劳动者给单位造成损失等问题的联动性应当提前做好规划；
参考文献：[1] 《涉互联网行业劳动争议现状分析及对策建议》，海淀法院课题组。