高院最新裁判观点：劳动合同到期未续争议问题

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《劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位与劳动者在劳动合同期满之后未续签劳动合同，是否应当向劳动者每月支付二倍的工资，规定中并未明确。本文检索近年来各地高院的案例汇总其中裁判观点，以飨读者。

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文｜张宁 北京金诚同达（西安）律师事务所

本文由作者向新则独家供稿

观点1：

试用期劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，用人单位应当支付二倍工资。

出处：（2020）赣民申1192号民事裁定书

裁判要旨：

劳动者与用人单位于2017年3月27日签订了自2017年3月28日至2017年4月27日为期一个月的书面试用期劳动合同，试用期劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，扣除一个月续签劳动合同的期限后，用人单位应向劳动者支付2017年5月28日至2018年4月27日之间未签订书面劳动合同的双倍工资。劳动者主张未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效截止至2019年4月27日。

总结：

《劳动合同法》第十九条规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中用人单位与劳动者订立的试用期劳动合同本质上是不包含试用期的劳动合同。江西高院的观点是劳动合同到期后未续签应当支付二倍工资。

观点2:

劳动合同到期后，用人单位不能证明劳动者拒绝续签劳动合同又以此为由解除劳动关系，应当支付经济赔偿金，以及未续签劳动合同期间的双倍工资差额。

出处：（2020）京民申5472号民事裁定书

裁判要旨：

在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

劳动者提交的两份《劳动合同续订考核表》复印件，均显示劳动者通过用人单位续签劳动合同的考核，落款处均有劳动者与用人单位部门领导的签字确认，即劳动者符合续签劳动合同的条件。而用人单位提交的证据，不足以证明劳动者曾有拒绝续签劳动合同的意思表示。

用人单位的劳动合同管理规定明确载明人资行政部至少在劳动合同到期前35日制作《续订劳动合同通知》并送达员工本人，用人单位亦未充分举证证明其向劳动者送达上述通知。认定用人单位解除劳动关系缺乏依据，构成违法解除，依法应支付劳动者违法解除劳动关系赔偿金。因用人单位与劳动者之间签订的劳动合同在2018年3月31日期满后未续签，用人单位应支付劳动者未续签劳动合同双倍工资差额。

总结：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位如果以“劳动合同到期未续签”作为与劳动者解除劳动关系的理由，对劳动合同到期未续签的过错在劳动者负有举证责任。北京高院的观点是劳动合同到期后未续签应当支付二倍工资。

观点3:

劳务派遣中，劳动者与用人单位合同到期未续签，但劳动者的工作情况并未发生根本性变化，认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系，劳动者不得向用工单位主张基于劳动关系的相关费用。

出处：（2020）甘民申2040号民事裁定书

裁判要旨：

2013年3月劳动者被甲公司派遣至乙公司从事驾驶员工作，由乙公司代发工资，甲公司缴纳社会保险等费用。甲公司是用人单位，其与劳动者成立劳动关系。乙公司是用工单位，其向劳动者履行提供相应的劳动条件和劳动保护、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇等义务。

劳动者与甲公司合同期满后，双方虽未续签劳动合同，但劳动者的工作情况并未发生根本性变化，亦未与乙公司签订书面劳动合同，认定劳动者与甲公司存在事实劳动关系，故劳动者主张由乙公司支付与劳动关系相

关的费用无法支持。

总结：

《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳动者在维权时要选择恰当的主体，而用工单位采取劳动派遣这种用工方式时也应当规范，避免出现“逆向派遣”的情形。

观点4:

劳动合同到期未续签超过一年，劳动者要求用人单位支付未签订书面无固定期限劳动合同双倍工资，不予支持。

出处：（2020）闽民申3939号民事裁定书

裁判要旨：

《劳动合同法》第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，该款中的“违反本法规定”指的是《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同的三种情形，即“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，而本案劳动者不符合应当订立无固定期限劳动合同的情形。

此外，《劳动合同法》第十四条第三款关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定，系用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律后果，并不是惩罚性二倍工资的适用前提。

总结：

用人单位不与劳动者订立劳动合同超过一年的，“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，看似是对劳动者的保护，司法实务中却经常成了用人单位的免责条款。事实劳动关系建立一年后，用人单位不与劳动者订立劳动合同的违法行为处于持续状态，劳动者的合法权益无法通过劳动合同进行保障也处于持续状态，但用人单位却不再因此受到任何处罚，显然与《劳动合同法》保障劳动者合法权益的立法精神背道而驰。

观点5:

劳动者与用人单位连续签订了2次固定期限劳动合同后，继续签订固定期限劳动合同，劳动者未提出异议，应按约定履行。第三次固定期限劳动合同期满后劳动者拒绝续签，劳动关系因期满未续签终止，用人单位无需支付违法解除赔偿金。

出处：（2021）吉民申4173号民事裁定书

裁判要旨：

虽然劳动合同法规定连续订立两次固定期限劳动合同后再续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同，但并未禁止劳动者与用人单位协商续订固定期限劳动合同。本案双方签订的多份固定期限劳动合同，系双方协商一致的结果，并不违反法律强制性规定。劳动者应知道其相关权利，其对权利不知情非用人单位过错。劳动者主张其已在无固定期限劳动合同期限内，缺乏事实及法律依据。

最后一份劳动合同于2019年12月31日期满后，在用人单位提出续订劳动合同并明确告知了续订劳动合同的时间节点及不续签劳动合同的后果时，劳动者未同意续签劳动合同，则双方劳动关系因期满未续签而终止。不存在违法解除劳动合同情形，劳动者主张违法解除赔偿金缺乏事实依据。

总结：

《劳动合同法》第十四条规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。从法律规定来看，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，而不是劳动者没有对用人单位订立固定期限劳动合同提出异议，双方即可订立固定期限劳动合同。

一言以蔽之，劳动者对能订立无固定期限劳动合同时订立固定期限劳动合同是“主动提出”还是“被动同意”，法院应当作出准确区分，进而适用该法律规定。

观点6:

劳务派遣中，劳动者与用人单位劳动合同到期后虽未续签，但劳动者继续在用工单位处工作并开始按月从用工单位领取工资，认定劳动者与用工单位存在事实劳动关系。

出处：（2021）桂民申7096号民事判决书

裁判要旨：

2017年1月1日劳动者与用人单位签订劳务派遣劳动合同后，被派遣至用工单位工作，直至2018年12月31日前，劳动者的工资都是由用人单位发放。2019年1月1日起，劳动者与用人单位未续签劳动合同，但其继续在用工单位工作并按月从用工单位领取工资，直至2020年3月31日，用工单位取消劳动者相关工作权限并将其移出工作群。

认定劳动者自2019年1月1日至2020年3月31日与用工单位存在事实上的劳动关系，由用工单位向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同经济赔偿金、失业保险损失等。

总结：

劳务派遣中，劳动者与用人单位在劳动合同到期后未续签，如果劳动者继续为用工单位提供劳动，从用人单位领取工资，认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系。如果劳动者继续为用工单位提供劳动，从用工单位领取工资，认定劳动者与用工单位存在事实劳动关系。

观点7：

劳动者与用人单位期满未续签书面劳动合同，作为处于优势地位的用人单位，其依法负有劳动者工作年限的举证责任，用人单位与劳动者办理解除劳动关系的相关手续之前，认定双方劳动关系依然存续。

出处：（2020）鲁民申4444号民事裁定书

裁判要旨：

1998年用人单位改制完成后于2000年7月1日与劳动者签订为期1年的书面劳动合同，之后双方又续签了2次书面劳动合同，直至2003年6月30日止。

再之后双方虽未续签书面劳动合同，但作为处于优势地位的用人单位，其依法负有劳动者在用人单位处工作年限的举证责任，然用人单位并未举证证实其已与劳动者办理解除劳动关系的相关手续，且用人单位继续给劳动者缴纳社会保险费至2010年2月底，后劳动者又于2014年6月在用人单位处办理退休、自2014年7月开始领取退休金。

认定劳动者与用人单位当事人在2003年3月至2014年6月期间存在劳动关系并无不当。

总结：

本案的裁判观点是用人单位即使没有与劳动者续签劳动合同，在其与劳动者办理解除劳动关系相关手续之前，双方劳动关系依然处于存续状态，即劳动关系并不因未续签劳动合同而自动解除。这也给广大的用人单位敲了警钟，规范的用工关系应当有始有终，结束用工关系应当有完善的解除和交接手续，才能规避法律风险的同时，营造和谐的劳资关系。

观点8：

用人单位在劳动合同到期后未与劳动者续签，也未给劳动者安排工作、发放工资、缴纳社保，劳动者应当知道权利被侵害，在劳动仲裁时效期间申请仲裁。

出处：（2020）冀民申1747号民事裁定书

裁判要旨：

劳动者与用人单位所签订的劳动合同于2005年12月31日到期，后双方未续签劳动合同，用人单位没有给劳动者安排工作，也未向劳动者发放生活费及缴纳社会保险。此时劳动者应当知道自己的权利被侵害，其依法应于60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但申请人于2018年3月29日才申请仲裁，认定劳动者的仲裁申请超过仲裁时效。

总结：

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。案例中的时效是60天，为了更好的保护劳动者，现在的劳动仲裁时效为1年。

案例中劳动者提起仲裁时距离其权利被侵害已经长达13年，因此失去了法律对其权利的保护。劳动者在权利受到侵害之后应当及时申请仲裁，不仅能够避免超过仲裁时效，也可以及时收集证据，有利于仲裁庭和法院还原事实。

观点9：

劳动合同期满后，用人单位提供了工作岗位、薪资待遇均与原合同一致但工作地址变化的合同，且已说明该地址变化适用于公司全体员工而非针对劳动者个人，劳动者拒绝续签。劳动关系终止，用人单位无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

出处：（2020）苏民申4116号民事裁定书

裁判要旨：

在双方劳动合同到期前，用人单位主动通知劳动者续签。在劳动者提出有关工作地点异议后，用人单位再次明确告知续签劳动合同的内容、工作岗位、薪资福利待遇均与原合同一致，续签劳动合同约定的工作地址适用于公司全体员工而非针对个人，通知劳动者在合同到期前续签合同。

在此情况下，劳动者仍未续签，故涉案劳动合同已于2017年6月30日到期终止。本案系用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订，应属劳动合同期满自动终止。

总结：

本案的争议焦点在于用人单位续签合同时将原来的工作地点由原先的“苏州市工业园区星明街36号”改为“苏州地区”。笔者认为用人单位根据需要变更工作地点并不能认定为降低员工待遇，尤其是在该工作地点的变更适用于公司全体员工的情况下。

劳动者完全可以续签该劳动合同，假如用人单位通过将劳动者工作地点变更到偏远地区的方式变相逼迫劳动者离职，过错在用人单位，劳动者可以依法维权。但用人单位只是将全体员工的工作地点表述为宽泛的“苏州地区”，并不损害劳动者的合法权益，劳动者因此拒绝续签劳动合同，用人单位并无过错，亦无需承担责任。

观点10:

用人单位及其关联企业先后与劳动者订立多份合同，用人单位以最后一份合同到期为由为劳动者办理离职手续系违法解除劳动合同。

出处：（2021）吉民申4712号民事裁定书

裁判要旨：

用人单位一、用人单位二、用人单位三等均为用人单位旗下公司或关联性公司。自1997年7月起，劳动者经由用人单位及关联公司安排到前述公司工作，工作时间超过十年。2018年8月用人单位三与劳动者签订劳动合同，无论是否起因于劳动者个人申请，均系经用人单位批准从原用人单位被安排到新用人单位工作，与此前用人单位三关联企业与劳动者签订的劳动合同具有承接性。

在最后一份劳动合同到期前，用人单位三以其与劳动者签订的合同到期为由，单方通知劳动者办理离职手续，认定用人单位三系违法解除劳动合同，

总结：

在判断劳动者是否具备签订无固定期限劳动合同、计算经济补偿或赔偿金数额等情况下，应当将劳动者在用人单位及其关联企业的工作年限累加计算。

观点11:

劳动者在劳动合同到期两个月后离职，要求用人单位支付未续签劳动合同的经济补偿，应予支持。

出处：（2021）豫民申8884号民事裁定书

裁判要旨：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提供劳动合同约定条件续订劳动合同的，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。而且结合第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、劳动者解除合同的，用人单位亦应当向劳动者支付经济补偿。

合同期限自2020年1月1日至2020年12月31日，约定实行不定时工时制。合同到期后由于工资调整双方未达成一致，双方没有续签劳动合同。用人单位认可劳动者实际工作至2021年2月22日，在劳动合同期满后，用人单位并未维持或者提高劳动者的工资以及其他待遇，且未及时发放工资，双方亦未续签劳动合同。因此，劳动者主张解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金符合法律规定。

总结：

本案中劳动合同于2020年12月31日到期，劳动者实际在用人单位处工作至2月下旬。劳动者维权时仅要求了经济补偿，实际上2月份的二倍工资差额如果主张也很可能获得支持。可见用人单位应当在劳动合同到期之前及时续签，否则劳动合同到期后，双方形成事实劳动关系，劳动者可以随时提出解除劳动关系并要求经济补偿，理由为劳动合同到期用人单位未续签。

观点12:

劳动合同到期后劳动者与用人单位在《终止劳动合同证明书》中写明协商一致解除，法院仍应据实认定用人单位解除劳动关系是否违法及支付经济补偿还是赔偿金。

出处：（2020）陕民申2990号民事裁定书

裁判要旨：

本案中，劳动者系用人单位煤矿上的长期从事接触职业病危害作业的劳动者，且双方签订的《劳动合同书》第二十二条明确约定对未经离岗前职业健康检查的劳动者，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

但用人单位在劳动者离岗前未进行职业健康检查，违反上述法律规定。从《“2﹒22”李某某与劳动者打架事故追查报告》的记载内容来看，劳动者因工受伤，其于2018年3月12日以用人单位违反劳动合同规定提出解除劳动合同到双方最后解除劳动合同的过程来看，用人单位确实存在未按规定缴纳2009年7月至2010年9月养老保险的事实。

劳动者未在辞职书中说明合同违法的具体原因，但结合本案可以认定用人单位的违法行为在先是劳动者申请解除劳动合同的法定理由。双方在2018年7月10日形成的《终止劳动合同证明书》中虽写明协商一致解除（由个人提出），但更符合约定的第6项，即因用人单位违法，由劳动者提出解除（劳动合同法第38条规定）。

即使按照双方协商一致解除协议，亦符合劳动合同法第四十六条第一项规定支付经济补偿的条件。二审法院在再审本案时据实认定用人单位解除劳动合同是否违法及支付经济补偿还是赔偿金，向劳动者释明后视情作出合理判处。

总结：

本案中劳动者在《终止劳动合同证明书》中写明由个人提出协商一致解除，造成了一审、二审的败诉。可见劳动者在与用人单位解除劳动关系时，应当避免在书面文件中作出既不符合事实又会损害自身合法权益的表述。

再审对案件的纠正，则体现出了陕西高院以事实为依据、以法律为准绳的高超审判水平，也给用人单位敲响了警钟，如果在解除劳动合同时存在违法行为，仅靠劳动者在对劳动者不利的书面离职文件的签字，并不能逃避本应用人单位承担的法律责任。

观点13:

在用人单位与劳动者签订的劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作的情况下，应视为原劳动合同关系已经结束，且新的用工关系已经开始，用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

出处：（2020）辽民申1371号民事裁定书

裁判要旨：

用人单位虽然主张：《劳动合同法》第八十二条适用的前提条件是自用工之日超过一个月没有签订劳动合同，此处的用工之日应该是一个时间节点，即“初次用工”；第二，未签订劳动合同与未续签劳动合同是两个不同的法律概念，未续签合同不应支付双倍工资。第三，在合同延续期间被申请人在再审申请人单位仍然从事原岗位工作，工资待遇、劳动环境均等未改变，劳动者的合法权益并未受到侵害。

因此不应支付双倍工资。但在用人单位与劳动者签订的劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作的情况下，应视为原劳动合同关系已经结束，且新的用工关系已经开始，用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应向劳动者支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

总结：

对于未续签合同仍继续用工是否应当支付二倍工资的问题，本案中用人单位和辽宁高院充分阐释了各自观点。客观来说，双方观点均具有一定的合理性，所以该问题在实践中存在争议。希望最高院能注意到该问题的存在，通过司法解释的形式给出终局性的结论。

观点14:

劳动合同到期之前劳动者因病假等原因一直未到岗，劳动合同到期后未续签，认定劳动合同于到期之日中止。综合全案证据，用人单位应当支付经济补偿金。

出处：（2022）京民申974号民事裁定书

裁判要旨：

案涉劳动合同履行期间，劳动者于2019年5月22日之后未到岗工作，并连续向用人单位提交就医休假证明至2019年8月17日，现无证据显示至2019年12月25日劳动合同期限届满前双方曾向对方作出解除劳动合同的意思表示，且在劳动合同到期后双方亦未续签劳动合同，认定劳动合同于2019年12月25日到期终止。综合考虑全案证据，判用人单位应向劳动者支付终止劳动合同经济补偿金、2019年6月至2019年8月17日病假期间工资等费用。

总结：

本案中劳动者的休假证明到2019年8月17日，2019年5月22日就再未到岗。最终认定劳动合同的终止时间是2019年12月25日。可见在2019年8月17日到2019年12月25日长达四个多月的时间里，劳动者既未到岗，也未向用人单位提交病假证明。用人单位在此期间未向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，导致最终需要向劳动者支付经济补偿。可见用人单位在用工状态出现异常（既不到岗、也未请假）时，应当及时予以处理。

观点15:

劳动合同到期后，劳动者因纠结迷茫、深感压力等自身原因选择未续签劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金，不予支持。

出处：（2020）渝民申1144号民事裁定书

裁判要旨：

劳动者向用人单位请求支付经济补偿金必须满足法定条件。劳动者称用人单位存在迫使劳动者离职的行为，但未提供充分证据证明该主张，且劳动者在向用人单位提交的《离职报告》中载明：“2019年8月5日下午，刘总找到我和吴某谈话后，直到今天我都一直纠结、处于迷茫状态、深感压力自己能力有限，只好选择投降”、“我回顾一路走来的历程，刚好入职3年，庆幸未续签劳动合同。

根据劳动合同法规定，用人单位到期没有续签合同的，应当向劳动者支付经济补偿金”、“在此我特向公司申请3.5个月的工资为经济补偿……我不能厚颜无耻的赖着，唯有忍痛离开得以解脱”。表明了劳动者离职的原因是出于自己选择，请求用人单位支付经济补偿金无事实和法律依据。

总结：

从劳动者提交的《离职报告》中“刚好入职3年，庆幸未续签劳动合同。根据劳动合同法规定，用人单位到期没有续签合同的，应当向劳动者支付经济补偿金”的内容可以看出，劳动者误以为只要用人单位到期没有续签合同就应当支付经济补偿金。

实际上是否支付经济补偿还要看没有续签合同的责任在用人单位的责任在劳动者还是用人单位，劳动合同到期后，只要用人单位在维持或提高待遇的前提下提出与劳动者续签合同，无论劳动者是否同意续签，用人单位都无需支付经济补偿。

作者简介：
张宁，北京金诚同达（西安）律师事务所律师。
擅长处理建设工程、民间借贷、知识产权、劳动争议等民商事纠纷和企业常年法律服务，欢迎交流学习。
联系电话：[phone]（微信同号）

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