Pinterest 增长团队技术主管：如何建立一个高影响力的增长团队
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翻译 / 1K
校对 / 范冰
编注：本文作者 Jeff Chang 是图片社交网站 Pinterest 的增长团队技术主管，同时兼任增长咨询师。
每个公司的增长策略都有不同的最优解。所以，每个公司都需要一个适合自己的增长团队，来寻找并执行这个策略。在这篇文章中，我将讨论在构建增长团队时需要考虑的一般概念，作为你在不断迭代探索过程中的基础。
团队结构和职能
在某些团队设置中，一位产品经理与其他领导合作，敲定策略和项目，并将其交给工程师和设计人员执行。我不建议这样做，因为仅凭一个产品经理很难提出足够多有质量的想法交付给工程师们，所以最终结果是有人迟迟无法开工，一直在等事情做。
截至目前，我看过增长团队运作的最有效方式是：工程师和设计师通力合作，从项目构思开始直到完成，主导整个实验过程，然后产品经理汇集多方想法，整合成连贯的策略。
这个过程应该自下而上而不是自上而下。一个产品经理和一些工程师、设计师搭档组成了一个微型增长团队，而更大的增长团队通常由多个这样的微型增长团队组成。
一开始，你可能会从一个微型增长团队起步。随着团队的发展，你将自然地拆分出多个微型增长团队去管控不同领域。正如你所看到的，没有完美的 产品经理:工程师:设计人员 的比例，每个岗位需要雇佣多少人取决于团队需求。
增长团队某些职能的负责人身份界定比较模糊，比如提出创意。在我看来，以下几个原因可以说明为什么应该让每个人都参与提出创意：
1、如果只有少数人提出创意，那么创意数量就不会随着团队的扩张而增加。
2、这能使团队中的每个人都感觉自己是一个主导者，对整个团队目标负责，而不仅仅是服务于一个项目。
3、不同的人有不同的观点，如果只有少数人提出想法，可能会偏向某些机会而错过其他机会。
在增长团队中，数据分析职能也需要灵活调配的主导者。除专业的数据分析师外，我也见过其他职能曾经胜任的，比如产品经理或工程师。
如您所见，增长团队成员通常兼任多项职能。在这里，我将列出每个团队成员常规职能，但请记住，每个增长团队的需求是不同的，因此这些列表并非详尽无遗，也不是每个职能都必须配备。你可以参照下表修改角色职能，以此满足自己的团队需求。
产品经理
配合其他负责人，共同制定团队整体战略
提出想法并为实验想法排优先级
去除阻碍项目进度的障碍
领导跨团队项目
实验结果分析
工程师
确定产品的技术策略
想出实验构想
执行实验构想
实验结果分析
监控指标，处理意外
设计师
与产品经理一起制定团队整体战略
确定产品设计原则
提出实验构想
执行实验构想
上述每项职能都很重要，我曾见识过不同的技能水平如何极大影响团队输出能力。
招聘：主动性和全能性
在增长团队早期阶段，找到一专多能的早期成员是很重要的。例如，产品经理或工程师可以处理基本的数据分析。这一点之所以重要，是因为优化增长团队速度的关键是减少阻碍。
例如，如果团队暂时缺少一个设计人员，那么可能造成实验设计的进展缓慢。优秀的增长工程师会主动给出一个容易开发和测试的原型，而不会为了一个精美的设计等待很长时间。这就是为什么在你早期搭建增长团队时，无论招聘什么角色，都要注重主动性和全能性两个重要特质。
「我应该如何雇佣增长工程师？」
这是我在组建增长团队时，最常见的问题之一。简短的回答是：这很难，你可能得从头开始训练他们。
增长是一个相对较新的领域，拥有增长团队的公司也相对较少。这些团队大部分都是新组建的，规模都很小，所以优秀的增长工程师的人才库很小。人才储备是如此之少，以至于即便是最顶尖的增长团队，最终也大多聘用没有增长经验的人，但只要通过有效的培训，这也不是什么问题。
在招聘增长工程师时，你看重的是什么？
一个大家都看重的点，是资历。但因为大多数新的增长团队成员没有先前的增长经验，所以高级工程师和初级工程师之间的能力差异，并不像你预期的那么大。
有很多增长机会虽然贡献巨大，但在技术上实现起来并不困难，因此即使是较初级的软件工程师也可以胜任它们。
我观察到，新员工的资历与他们的整体贡献度之间似乎没有多大关联，因此如果初级工程师看起来具有主动性和全能性两种特质的话，就要果断雇佣他们，因为他们愿意为了做出贡献而提高执行速度、抓住适当机会。
雇佣可能产生最大贡献的工程师，而不仅仅是那些拥有最多技术经验的工程师。
在招聘新的增长工程师时，最重要的两点是：1. 不要害怕聘用初级工程师 2.能够从数据中学习。
你或许希望工程师们能做到：1. 在没有太多技术指导的情况下，每周进行多次实验 2. 进行基础数据分析，发现机会，了解用户，正确分析实验结果。
当然，这些技能是可以培训的，但是对于你的第一次增长招聘，如果能招到已经具备这些技能的工程师就最好。
第三个重要的技能是，能够找到并评估优秀的增长想法。新员工通常不具备这一技能，需要不断培训和学习。
为此我开发了一种培训，要求新成员不断地使用我在前一篇博文中解释过的「HIPE框架」来提升这种技能。结果喜人，在仅仅一两个月后，没有增长经验的新成员提出的想法，可以从「低概率成功」提升到「有一定概率成功」。
等我得到更多关于 HIPE 如何运行的数据后，我可能会写更多关于它的内容。这就是为什么在增长教育方面，投资和招聘人才一样重要。
「我应该如何雇佣增长产品经理?」
在增长工程师、增长产品经理和增长设计师三者中，雇佣增长产品经理或许是最简单的，因为很多产品经理都有制定策略和提升效率的经验。
我注意到使增长产品经理脱颖而出的主要特征，是能否对指标足够敏感和专业。指标是战略的重要决定因素，因此战略领导者需要成为一个指标专家。
产品经理的另一个职责是确定优先级，这要求利用数据来选择杠杆率最高的机会，避免某些陷阱，诸如花费整整一个月时间做实验，最终却没有成功。
优秀的增长产品经理擅长缩短战线。创过业的人通常很适合，因为他们曾经开发过产品，深谙获客之苦与增长之重。
我应该如何雇佣增长设计师?
一个优秀的增长设计师可能是最难招到的角色之一，因为市场上的增长设计师太少了。此外，增长设计师还需要适应如下工作节奏：能够快速执行，擅长应对大量小型设计项目，而不是花时间在一两个大型项目，因为前者才是增长团队的常态。此外，一个好的增长设计师会同时平衡用户体验和数据指标，以交付出最好的产品。
结论
没有完美的增长团队构成模式，不同的公司需要根据不同战略来打造适合的团队。所以，尽量雇佣具有主动性和全能性的人才。
衡量工程师、设计师或产品经理的传统方法，未必适用于增长团队。例如，雇佣技术出色的工程师，就不如雇佣能对增长产生实质贡献的人（哪怕只是新手）。
一旦关键员工到位，就要开始进行实验，迭代团队结构和协作流程。
原文《How to build a high impact growth team - Structure and Hiring》载于 GrowthEngBlog ，「增长官」团队编译。你可以点击末尾原文链接查看。
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