【中 央】【党 校】教 授：【臭 不 可 闻】的【中 国】学术【江 湖】 ！

作者： 王海光  来源：共识网，高校人文界、翻译 ：教学与研究、考博圈  转自：公众号-口鸟     图文 视频 来源于网络 版权及观点均属于原创作者 若有版权问题请联系删除

原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年，是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作，人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争，为谋取生活资料必须共同劳动，从而决定了生产资料的共同占有。同时，人们在劳动中只能是平等的互助合作关系，产品归社会全体成员共同占有，实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为，妇女是氏族的主体，氏族成员的世系按母系计算，财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为，世系按父系计算，财产按父系继承，氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削，没有阶级，因而也就没有国家，一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础，人口很少，经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中，对绩效计划、沟通关注度过低，而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时，很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用，不利于部门和员工的整体提升，更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中，对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多， 而对如工程质量管理，品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外，在管理项目的绩效考核中，过于关注于项目实际的开发进度，而对企业要长久持续发展的基石，如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示，只有三项指标占考核比重，分别是归属母公司净利润20%，签约额40%，项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司，在承担首创置业总部战略发展使命的同时，也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划，明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上，却没用应用规划来设定平衡计分卡指标，转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出，总部下达的目标责任书一般只关注股东价值，是通用性标准，未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上，只是根据部门和岗位职责，进行例行性工作规划，没有联系到战略实施相关工作中，从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面，一方面，丽泽公司没有按照自己的战略规划，提出适合自己的平衡计分卡，并根据按照平衡计分卡的指标，落实到具体的战略举措；另一方面，缺乏对指标分解动作，即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级，导致各层级的工作缺乏具体指引，企业的战略目标与指标设计是脱节的，没有正确方向的指引，所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候，在部门负责人对员工进行绩效评价时，因为怕员工情绪受到打分影响，以主观感受进行评价较多，以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定，影响工作积极性，未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导，难以有促进作用，影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系，几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设，在实际评定中，几乎默认为是基础薪资，年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配，年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此，奖金不能根据员工努力程度，工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式，考核结果缺乏对应的应用，所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训，所以对绩效考核的意义、方法、形式，以及对考核过程中沟通的要求，难以使双方对统一认识，这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题，绩效考核失去了原有的意义，绩效管理容易流于形式，越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析，可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期，需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展，现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标，产品的高品质与学习成长，建立综合体业务管理体系，提升组织管理能力，但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连，不能将企业战略目标落实到具体的行动，以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解，此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司，对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构，正如前文所述，丽泽公司员工普遍学历较高， 基本都为本科以上学历，相对完善的组织架构，有助于战略目标的分解，整体学历较高的高素质员工，有助于对平衡计分卡的学习和使用，是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说，对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷，所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够，还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标，这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。 第四章 丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案，首先要从对公司战略进行分析，绘制战略地图，并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略，分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标，分析公司实现战略目标的关键因素，通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用，获得公司级的关键绩效目标；再结合部门实际工作，深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后，部门绩效目标可以通过具体的职能得到，最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计，包括：完善的绩效管理流程，使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理，而不只是战略目标和绩效考核，并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制；另外需要一定的保障措施，促使绩效管理持续改善，逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中，对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设，其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看，丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元，土地开发上每年保持新增1-2块土地，通过对经历项目的总结沉淀，建立综合体标准管理体系，夯实运营基础，实现有质量增长，逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划，公司制定了职能战略如下：营销战略：做好产品定位策划，综合体品牌宣传；进行有针对性的营销推广， 充分利用项目的重要时间节点，进行集中宣传；创新营销方法，拓展多模式的渠道。商业方面，根据不同的商业档次、特质定位，采取不同的租售方案和价格策略，抓准入市时机，根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置，实现商业面积高效利用。成本战略：进一步优化和固化目标成本，实现动态成本管控，加大战略集采力度，实施精益运营，持续降低成本。设计限额控制，建立产品设计标准，降低设计与建造成本。合理控制营销费用，深度挖掘内部资源，巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源，不盲目高价推广，实现客户资源最大化利用。设计战略：产品的检验看客户，获取可有效指导设计和营销的客户洞见，修炼内功、匠心打造，提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换，通过市场调研，目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求，不求做自己心中最好的，而是客户心中最满意最想要的产品，“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品，产品精益求精，效率节节攀高。缩短设计开发周期，扩大项目规模。客户战略：客户满意度影响到与企业利润实现密切相关，客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见，及时高效处理解决。财务战略：加强风险管控，严密监测房地产市场变化，以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道，实现战略转型；通过多元灵活的资产处置手段，在项目各阶段实现高利润回报；经由项目的创新运作，积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略：土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证；加大力度获取适合公司开发的土地，2017年要获取至少一块土地；此后每年至少持续获取两块，目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略：工程建设上应以质量安全为核心，严格把控关键节点，制定并落实主项计划与专项计划，形成综合体项目工期标准，在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期，扩张建设规模，争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略：基于共享价值的文化，未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度，进一步激发团队活力；研究和改进员工组织内部职业生涯体系，加强专业人才队伍建设；持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践，培养一批综合体项目建设的业务拿手，成为首创置业综合体的人才孵化器，作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式，四维度内容具体如下：财务维度：此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流，签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度：以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础，确认三个战略中重要把控点，即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度：根据客户战略，确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部（与客户服务部统称为营销策划部）承担投诉完结率这一重要指标， 反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可，让客户满意不仅仅是营销策划部的责任，更是公司各部门所有人的责任，同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研，每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度：丽泽公司为实现学习维度的成长，从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度，丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标，对于政府待拍地块，积极进行前期可行性研究，市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图（1）全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润，共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现，对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后，以后更容易主动购买产品，就可以提升销售效率。（2）以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价，以客户价值为核心，首先要充分掌握客户的需求是什么，根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品，使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二，要注重品牌推广，扩大项目知名度， 建立与客户的长期联系，提高项目品牌认可度。第三，在物业管理方面，务必及时高质量的处理客户需求，在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题， 降低客户投诉率，可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动，提前暴露并解决问题，降低交付风险。（3）优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块，整个开发价值链由于涉及环节广泛，容易受外部环境政策牵制影响，且开发周期长，对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示，从房地产开发项目开发的时间轴来看，下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低，经营风险在开发前期最大，对项目的利润贡献越高，在价值链中段，是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段，其中包括项目整体的定位策划，设计和工程管理以及采购管理，以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段，经营风险减小，但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度，不容忽视，尤其客户服务方面，要重视客户满意度的管理和提升。因此，根据公司的战略目标，在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求，提高产品设计的标准化和创新性，提高前置设计的效率，加快设计进度，缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润，提高成本管理水平，便于股东利润实现最大化， 丽泽公司旨在提高目标成本核算水平，严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控，设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督，尽量减少设计变更和安全隐患等问题，以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。（4）内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高， 拥有较强的学习能力，对新知识的掌握能力，才能跟上时代和科技进步的步伐， 创造出持续提升的管理业绩，促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养，优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大，不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大，所以人员流动性较大，培养员工能力、强化员工归属感，增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干，承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力，提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施，首要就是经营管理中完成这几项指标。所以，这些指标的选取，首先考虑的应是与公司战略相关，集中公司的资源去实现公司战略；其次，要定量化，对于指标要有可衡量性，评价结果清晰；同时，还具有可获得性，指标容易获取，与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析，得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题，如表 4.1 所示：

本文为中央党校党史部教授 王海光 撰写，王海光教授从事中华人民共和国史和中共党史的教学研究。著有《旋转的历史》、《折戟沉沙温都尔汗》（林彪事件）、《从革命到改革》 等专著，撰写过若干当代史研究论文，主编《中华人民共和国专题史稿》等书。有感于公众对武汉病毒研究所的各种议论，特编发此文，希望能引起公众对中国学术研究弊端的思考。

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学术江湖者，虽学问皮毛，文墨粗通，却绝非等闲之辈。他们大都是聪明过人，不学而有术，有趋炎的敏锐，附势的机灵，投机的精明，功利的勤勉，善于自吹自擂，惯于鱼目混珠，长于以假乱真，以大量制造学术垃圾为生存之道。其中最厉害的角色，当属学、官、商三栖人物。他们行走于三界之中，混迹于学术江湖之内，于官场是学者，于学界是官员，懂得如何才能最有效地整合三界资源，用学名求利禄，用权力造学名，循环利用，最大化地升值自己。

学术江湖经营的是噱头学术，干的是捞取虚名浮利的勾当。目的无非功名利禄，花样却是名目繁多，倒也是一门追名逐利的江湖学问。观其荦荦大端者，有会议学术，职称学术，项目学术，媒体学术，关系学术，泡沫学术，概念学术种种。

会议学术：混迹于学术江湖者，都是开会的专家，串会的能手。无论什么会议，什么题目，有无研究，逢会必到，不请自来。找机会还要自家开会，请来各方人物捧场。开会不必研究问题，出言敢于贻笑大方，功夫全在酒桌上旅游中，目的就是与大家混个熟悉。只要能够经常出没于各种会议之中，一回儿生两回熟，会串多了自然也就混成了“知名人士”。成了会议串子，有了人头熟悉的方便，就可以想方设法跻身于大小学会之中，借以抬高自己在学界的地位。要是能够在全国某学会中添列上个某某头衔，那无疑就可以自诩为全国知名学者了。

职称学术：混迹于学术江湖者，在学问上并无所长，但在搞职称学衔上别有功夫。学衔是行走学术江湖的名片，多多益善。即便是胸无点墨，能够在名片上印上一大堆教授、博导、某某学会职务之类，这就是足以唬人的专家之流了。不管这些职称学衔的背后是权力学，是关系学，还是滥竽充数的学术赝品，只要把职称学衔搞到手就是学问做到了。所以，一切学问都是围绕着职称评定，搞关系，攀领导，找评委，拉票数，凑文章，拼成果，踩同事，吹自己，以假乱真，以劣充好，鱼目混珠，把学术标准的职称工作变成了人事关系的大演练，使劣币驱除了良币。于是，就有了一批讲课不知所云的教授，给学生开不了题的博导，学无所长的专家。

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项目学术：混迹于学术江湖者，没有做过像样的学术研究工作，却是争取科研项目的专家。项目是名利双收的紧缺资源。特别是对于某些社科项目的选题来说，能立项就等于出了成果。所谓学术研究的攻关，说到底就是争取科研项目的公关。为争取项目的攻关成功，就要调动各路人马，使出浑身解数，不计成本，拉拢关系，上下活动。在现在的评审机制下，一旦拿到了项目，也就等于是完成了项目。特别是由领导担当主持人的项目，有力量调动资源，广施银子，组织人马，拼凑抄袭，还能有做不出来的项目吗？搞不出别的来，还搞不出垃圾来吗！

媒体学术：混迹于学术江湖者，不需要埋头读书研究问题，但必须善于自我宣传、精通造势炒作。现在是信息时代，已经不是半瓶子醋乱晃荡的问题，没有醋也能晃荡得起来。利用媒体是自我炒作、扬名立万的一条捷径。抓住一切能在大小媒体上曝光的机会，卖弄一番，有一说三，有三说十，能唬得住人，听着热闹，名气就有了。并不必读书搞研究写学术文章，也不必理会专业人士的评论，只要大名在各类媒体上频频出现，无论说些什么，是真是假，媒体的那帮傻冒们都会自动地给戴上某某专家的帽子。而且是媒体有多大，专家就有多大。借助媒体的话语权威，言之有据也好，言之无据也罢，要的就是那个广而告之、“师出有名”的效果。许多假专家伪学者就是这样练成的。

关系学术：混迹于学术江湖者，学业上粗通皮毛，却是精通关系学的行家里手。当前社会中，关系远比学问重要。学业不精关系精，车到山前必有路。发表文章靠关系，学衔评定靠关系，评审项目也靠关系。现在晋升职称，评定学衔，都是要看发表刊物的级别。这是时下最无奈的判定文章质量的标准。通过托门子，走路子，找熟人，厚币谦辞，到全国性刊物上发上一两篇面子文章，这就有了可以吹嘘的学术资本。职称、名利尽在其中了。搞评审，更是要在评委身上做足文章，不惜血本，拉票跑票，学问更深，用文雅的词说就是学术公关。关系就是利益。越是没有学术真货，越是有着相互帮衬的利益，需要时都能徇私关照、虚假鉴定。跑关系久了，大家混熟了，能够搞成一个资源垄断、利益交换的小圈子，那就是在学术江湖上立了门户。

泡沫学术：混迹于学术江湖者，学力浅薄，做不来真正的研究工作，头脑中没有学术质量的概念，只能在滥竽充数的数量上大做文章。其格言就是“数量就是质量”。不坐冷板凳，惯于炒冷饭；不屑于一得之见的学术积累工作，热衷于大干快上地批量生产“学术泡沫”。其制造泡沫数量的急切程度，甚至个体作坊的编写速度已是赶不上趟了，需要运用市场的操作方式，请人捉刀代笔，大批量地进行学术灌水工作。买上几个书号，请领导树大旗，拉名人做虎皮，自封主编，雇枪手东拼西凑，粗制滥造，抄袭剽窃，很快就敷衍成鸿篇巨制。尽管是胸无一物，毕竟是著作等身。说起来，也是“学术成果”累累的人物了。

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概念学术：混迹于学术江湖者，没有学理探微的功力，但有曲学阿世的本领。学不够，词来凑。没有思想理论的学理基础，研究不了真实问题，那就要在概念名词上搞创新了。创造个新名词、新概念、新提法，这是拍脑袋的事情，自圆其说，不必考虑什么学理上通不通，逻辑上顺不顺的问题。但这也是需要学问，有层次高下之分。其初级阶段是谀词的发明。在一篇讲话中，总结出几十个新发展，容易的很，谁又敢说不是。有了新名词、新提法的首发权，就有了注释领导思想的垄断权，就是权威专家。为一个名词的首发权而争得头破血流的事情，时有所见。其高级阶段是概念的创造。刻意制造一些不言自明的伪问题和假命题，既是思想创新，又是与时俱进。其高明之处是，自己设题自己解，不需搬本本，不用管逻辑，创造出什么概念就是什么概念，谁还能有比创造者再权威的版本吗。江湖学术如果做到这个程度，就可以在大台面上出将入相，平趟朝野自是无碍了。比之解释学的前者，这套创造概念的学问，可谓是更上一层楼了。

以上所述，或有遗缺，但已能对学术江湖的面孔作大概观。学术江湖的特征就是浆糊学术。鼓捣些似是而非的名堂，贴上学术的标签，包装炒作，欺世盗名。学术江湖的泛滥，是学界的悲哀，学人的不幸。但既然形成了江湖，就绝非一日之寒的事情。在这里，有社会腐败的影响，有急功近利的浮躁；有利益群体的垄断，有行政权力的干预；有学术标准的混乱，有学界道德的缺失……，是各种因素共同作用的结果。其根本问题在于学术本位的丧失。

在行政权力具有绝对强势地位的情况下，学界的知识权威很难伸张起来，必然会带来伪学谋仕的风气。因其利益导向使然，一些聪明人就不会把力气下在实实在在的学术功夫上。谋虚名以兜售伪学，串会议以充扮权威，借媒体以营造声势，就成为他们谋取利禄的终南捷径。其流弊任其蔓延，大坏学风，学将不学矣！有鉴于此，学界不可不自警，学人不可不自律。

厄。舍利子，色不异空，空不异色，色即是空，空即是色，受想行识，亦复如是。舍利子，是诸法空相，不生不灭，不垢不净，不增不减。是故空中无色，无受想行识，无眼耳鼻舌身意，无色声香味触法，无眼界，乃至无意识界，无无明，亦无无明尽，乃至无老死，亦无老死尽。无苦集灭道，无智亦无得。以无所得故。菩提萨埵，依般若波罗蜜多故，心无挂碍。无挂碍故，无有恐怖，远离颠倒梦想，究竟涅盘。三世诸佛，依般若波罗蜜多故，得阿耨多罗三藐三菩提。故知般若波罗蜜多，是大神咒，是大明咒，是无上咒，是无等等咒，能除一切苦，真实不虚。故说般若波罗蜜多咒，即说咒曰：揭谛揭谛，波罗揭谛，波罗僧揭谛，菩提萨婆诃。观自在菩萨，行深般若波罗蜜多时，照见五蕴皆空，度一切苦厄。舍利子，色不异空，空不异色，色即是空，空即是色，受想行识，亦复如是。舍利子，是诸法空相，不生不灭，不垢不净，不增不减。

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自在菩萨，行深般若波罗蜜多时，照见五蕴皆空，度一切苦厄。舍利子，色不异空，空不异色，色即是空，空即是色，受想行识，亦复如是。舍利子，是诸法空相，不生不灭，不垢不净，不增不减。是故空中无色，无受想行识，无眼耳鼻舌身意，无色声香味触法，无眼界，乃至无意识界，无无明，亦无无明尽，乃至无老死，亦无老死尽。无苦集灭道，无智亦无得。以无所得故。菩提萨埵，依般若波罗蜜多故，心无挂碍。无挂碍故，无有恐怖，远离颠倒梦想，究竟涅盘。三世诸佛，依般若波罗蜜多故，得阿耨多罗三藐三菩提。故知般若波罗蜜多，是大神咒，是大明咒，是无上咒，是无等等咒，能除一切苦，真实不虚。故说般若波罗蜜多咒，即说咒曰：揭谛揭谛，波罗揭谛，波罗僧揭谛，菩提萨婆诃。观自在菩萨，行深般若波罗蜜多时，照见五蕴皆空，度一切苦厄。舍利子，色不异空，空不异色，色即是空，空即是色，受想行识，亦复如是。舍利子，是诸法空相，不生不灭，不垢不净，不增不减。

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