百度文化 29 条

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注：本文由桑文锋在 2016 年 8 月 9 日首次发表于知乎。

我突发奇想简单整理了一下认识的前百度同事离职后出任 CTO 的，发现竟然有 40 多个，如果算上做技术 VP 的人会更多。事实上，在国内互联网圈子里，百度工程师的口碑还是比较好的，甚至连百度的技术职称，都成了整个行业的参考标准。对于没在百度工作过的，会好奇这些工程师是本来就优秀，还是因为有更好的环境培养出来的？

不可否认，百度在招人方面有非常高的标准，就像我在 2006 年应聘百度时，整个年级 500 多个人，也就 30 多个拿到 offer 的。因此，本文主要探讨的是，百度的工程师文化能起到多大的作用。回顾我之前在百度呆的八年，很重要的一点就是学会了如何做事。而如何做事，恰恰是百度文化的主旋律。

对百度内部略有了解的人可能知道百度文化可以归结为：简单可依赖。用内部员工的解释就是做事靠谱，交给的事情可以超出预期的搞定，而不是做个半吊子。2009 年底，就在百度从中关村搬到西二旗百度大厦后，内部印发了一本叫《百度文化论语》的小册子，并给每个人都发了一本，册子里面列举了百度的 29 条文化 ，这可以说是第一次系统的梳理百度文化。

由于百度内部是工程师驱动的，所以这些文化中，有很大一部分是和工程师做事相关的。后来经过调整后，对外发布了一本叫《壹百度》的书，并且已经出了第二版。外部的版本我没有看过，但我看了很多遍内部的《百度文化论语》，有一点让我不满意的是，这 29 条比较散，系统性不强。尽管对外的版本从守正、出奇之类的角度对它们进行了整理，但我还是感觉不太满意。我还在百度时，就萌发过一个念头，要对这些文化按照我的理解进行一个梳理。就在几个月前，我受邀做了一个百度项目管理和文化的分享，才真正动手做了个梳理。

我把这 29 条整理成五个部分：决策原则、做事方法、团队氛围、人才和归属感。

一

决策原则

决策原则就是我们如何决定要不要做一件事情，按照这些原则，很容易达成一致。这里共包括 7 条：

• 用数据说话

• 做自己喜欢且擅长的事

• 问题驱动 & 用户需求决定一切

• 听多数人的意见，和少数人商量，自己做决定

• 认准了，就去做；不跟风，不动摇

• 遇到新事物，先看看别人是怎么干的

首先来说用数据说话。我刚入职百度时，每天都会收到几十封报表邮件，里面包括百度知道检索量、访问量、提问量、回答量等核心数据，还有一些核心模块的性能指标。基于这些数据，我们知道哪些环节存在问题，然后再进行一些功能升级，升级后，再看数据指标是否有正向变化。相比在读研时的拍脑袋决定干什么，确实感觉科学了很多。后来我去负责数据统计团队，更是发现各个业务线简直是离了数据，什么都没法干。

有些人可能听说过百度的会议多，以词牌名命名的会议室总是不够用。经常在会上出现一些争论，这种争论的结果往往变成再跑一些数据验证一下。这样就避免了原地打转。我研究硅谷的一些创业公司，会感受到数据驱动是基本常识，但看国内的许多公司，一些传统企业因为收集数据不方便，完全是凭热血做决策。更不可思议的是这几年起来的创业公司，还是用拍脑袋的方式决定要做什么和不做什么，当然，从 BAT 出来我感觉是显然对数据的重视程度高一个层次。可能也是因为自己在百度几年都是干数据这一方向的原因，对这块非常的认可。

如果你去找李彦宏咨询该做点什么的时候，我相信他最可能的回答就是：做自己感兴趣且擅长的事。百度搜索对于他就是这样的事。虽然网上至今都还在有说法是百度在做搜索这件事上抄了 Google，我专门做了确认，李彦宏发表的超链分析搜索专利，是要比 Larry Page 的 PageRank 专利早上一年的。后来百度的竞价排名，并不是百度发明的，更不是抄的 Google，而是百度和 Google 都抄了 Goto.com（后来改名 Overture）。当然，这种抄不是说照搬，而是根据需求去做了调整改进，所以后来 Overture 即使后来告 Google 侵权，也没有获胜。

在 2008 - 2010 年的时候，百度先后提出了阿拉丁、框计算等理念，虽然最终没有特别出彩，但是在搜索这条擅长的路上不断探索。像后来百度许多不感兴趣且不擅长的事情都没做，包括短信 SP 业务、网络游戏等。这种理念对我个人影响也比较大，在我选择创业时，首先考虑的就是一定要做大数据相关的，因为这是我最擅长的。然后再选择一个感兴趣的应用点。虽然大数据可以帮着把火箭送上天，也可以帮着金融机构挣到更多的钱，但这些创业方向，都不是我所感兴趣的。

再来说问题驱动。我之所以选择加入百度，是因为看了一篇《百度：以问题的名义前行》的文章，被文中所描述的遇到问题，解决问题的方式所吸引。至少在百度的早期，选择做一件事情与否的标准，不是看它是不是很酷炫，更多的时候是考虑是否能解决一个具体的问题。“用户需求决定一切”这条我个人觉得是和“问题驱动”相重叠的，并且我看书中的例子，都没有区别性。如果是我当年编辑这本书，肯定要把“用户需求决定一切”给去掉的。“问题驱动”言简意赅，用户需求本质上有一些待解决的问题。

至于剩下的三条，对我的启发没那么大，我就不再这里介绍了。

二

做事方法

做事方法就是在决定了做什么之后，怎么去做的一个问题。这部分是百度高效执行的精髓，共有 8 条：

• 把事情做到极致 & 专注如一

• 允许试错 & 迅速迭代，越变越美 & 高效率执行

• 创新求变

• 少允诺，多兑现

• 用流程解决共性问题

“把事情做到极致”（Best of the Best）可以说是百度文化中我最认同的一条，百度之所以在搜索领域能立于不败之地，和百度不断的追求极致密不可分的，总是在不断问自己，能不能做的更好一点？每次迭代，都比之前的版本好一点，等好到一定程度，竞争对手就再也扭转不了了。在市场上，90 分的产品总是会干掉 60 分的产品，并且最后的结局往往不是 90 ：60 的关系，而是 100 ：0 的关系。

有人可能会质疑说那是因为 Google 退出中国了，要知道从 2001 年的时候，Google 的份额可是更高的，后来被百度反超，到 2009 年退出中国的时候，百度的搜索份额是绝对领先的。有人可能说如果 Google 还在中国，就不一定了，那我是没法反驳的。百度因为在搜索做的极致，结果在其他方面稍弱一点，只能说是成也萧何，败也萧何。但好歹百度还是第三名呢，先把自己的公司做到前几名再说吧。

专注和极致可以说是密不可分的，想要极致，必须专注，到处发力，显然不可能事事做到极致。而专注在一点上，自然会越做越深。曾经有其他高管问李彦宏百度成功的秘诀是什么，他当时总结了三点：一是专注，二是商业模式的适配性，三是人才。我最近在研究 Google 的文化，也发现 Google 对专注的强调也非常多。硅谷可以说有许多小而美的公司，人不多，只做一个点，但这个点做到全世界第一。

2012 年，小米风生水起的时候，雷军总结小米的文化：专注、极致、口碑、快七字秘诀。上面我们提到了专注和极致。“允许试错”、“迅速迭代，越变越美”、“高效率执行”可以说都是和“快”有关系的。互联网公司做事强调小步快跑，敏捷开发，对速度可以说推崇至上。我的理解是一个市场需求的解决方案，最终的形态是比较确定的，就像汽车，不管开始是三个轮子还是四个轮子，有没有棚顶，最终都会演化成现在的汽车形态，飞机也是如此。再看现在的智能手机，都成了大屏触摸的样式，你还能做出什么新花样又卖得动吗？所以就看哪家公司的产品，更早的达到那种理想的状态，这就要跑的更快。当然，方法很重要，小代价快速试错。

三

团队氛围

现在已经过了那种单枪匹马的个人英雄时代了，一个点子可以一个人想出来，但要做一个成功的商业产品，一定是团队努力的结果。团队氛围相关的共有 7 条：

• 保持学习心态 & 主动分享

• 对事不对人

• 不唯上

• 给最自由的空间

• 你不是孤军

• 打破部门藩篱

我刚加入百度时，感觉身边的同事都是牛人，可以学到许多的东西。几个月所获得的成长感觉都比在学校两年所学到的还要多。内部经常会有一些分享活动，针对某个技术点或者看了一本书，就整理一下给大家讲一讲，这样大家都能有收获。“保持学习心态”强调的是要让新东西能够进入你的内心，而“主动分享”是强调要把自己的东西从内心释放出来。这一内一外，构成了开放的心态。现在我自己创业，对候选人就特别考察快速学习能力，大数据分析是一个新的领域，要不断地探索，一些技术点可以说现在不会，但几天之后，你就应该有自己的掌握了。

“对事不对人”就是我们只关心事情本身的对错，而不是演变成人身攻击。不是说这事情出了错，负责人就干啥都不行了，这样很容易形成政治斗争，而不是做事本身。我在刚工作两个月，做次大升级时，就出错回滚了。当时感到很郁闷，可在进行 Case Study 时，只是在回顾整个事情的经过，以及哪些地方是值得改进的，让我很是感动。在百度工作这几年，以及创业之后，时不时的还是会听到有些判断都是关乎“人”的，在这种时候，我一般会把对方拉到事情本身上。

“不唯上”就是不能因为对方职位高，就按对方的思路来，还是以事实为依据。因为在百度内部形成了这种氛围，所以上下级的争论，都是稀松平常的事，争论之后，也不觉得有什么，容易让事情朝正确的方向走。

四

人才

“21 世纪，最重要的是什么？是人才”，《天下无贼》里葛优的调侃，没想到却是至理名言。人才相关的共有 3 条：

• 一定要找最优秀的人才

• 证明自己，用结果说话

• 一个人最重要的能力是判断力

我把人才的方面和施密特写的《How Google Works》做了对比，发现 Google 人才相关的条数要多很多，可能也是在招人方面，百度并没有形成特别好的方法论。有时候把 Andrew NG 这样的机器学习大牛都招聘过来了，有时候又会招进来明显谁都觉得不靠谱的高管，这就不做过多评价了。在 2006 年到 2009 年，那个时候可以说大量优秀的计算机毕业生都跑到了百度。后来我在做校园招聘的时候，就发现最牛的那批毕业生，都不怎么选择百度了，可能是能够做的选择变多了吧。

百度在用人上，不会是先给你个重要职位，然后看你的表现。而是先让你做出成绩，然后再给你对应的职位。这点我是很认同的，还是要用结果说话，而不是占坑。

“一个人最重要的能力是判断力”这条我个人觉得不太适合作为一条公司文化，就像有人给你说要提升觉悟这样的鸡汤一样。

五

归属感

归属感，就是家的感觉。你会爱护这个家，愿意做点力所能及的事，让它变得好一点。归属感有关的共 4 条：

• 每个人都要捡起地上的垃圾

• 帮助别人，成就自己

• 百度不仅是李彦宏的，更是每一个百度人的

• 公司离破产永远只有 30 天

这 4 条中我比较认同的就是“每个人都要捡起地上的垃圾”，在使用百度自己的产品时，发现有什么 Bug，不是说与自己无关，而是马上去反馈到相关的部门，让产品变得更加好一点。只有你对这些东西在乎的时候，你才会这么做。

今年对百度来说，可以说是不太好过的一年。经常见一些朋友或投资人时，都会问我对百度怎么看？可以说是百度教会了我如何做事，我的许多人脉圈子都是百度的前同事们，否定百度，就是否定我自己。那些问题的部分，我也不认同，但好的方面，我会把它们传播出去。

这篇文章中，我只能把我所认同的部分更多地诠释说明，想要更全面地了解这些文化知识，可以看看《壹百度》那本书。我本人只看过目录，并没有看过实体书，质量如何，我还不敢担保。我希望网上的人，不要像当年的红卫兵那样，只追求政治正确，任何事情，都要辩证的看，“对事不对人”。

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