25 万阿里人的耻辱一夜
这些大公司需要证明自己确实是更好的公司，而不只是赶上了时代的机遇。
文 | 管艺雯 祝颖丽 黄俊杰
采访 | 管艺雯 祝颖丽 姚胤米 程曼祺 马可欣
编辑 | 宋玮 黄俊杰
第一次，面对关于阿里的负面舆论，对阿里文化充满认同的老阿里人、对公司形象格外重视的公关、被认为永远与管理层利益和步调一致的 HR，他们不再沉默、不再袒护、不再顾左右而言他，而是公开表达了自己的失望和愤怒。
“这是我们的耻辱。” 有人说。
“十几年的日日夜夜，这一刻，真的有动摇。” 一位工龄十多年的老阿里人在社交媒体上写道。一位职级 P9 的中层管理者对《晚点 LatePost》激烈表达了他的愤慨，“奇耻大辱”、“匪夷所思”、“不是正常人的行为”。
“我瞧不起自己。我什么都做不了。” 一位阿里公关公开说出自己的羞愧，“我为什么在这家公司？我为什么这么愤怒？” 他说，他不敢把钉钉头像换成 #MeToo，不敢在朋友圈表达对公司的不满，也不敢离开这个地方。他能做的是，把社交网络上个人简介中的公司名字去掉了。
公关在公司出现重大舆情时本是灭火队员的角色，但这一次，他们也难以克制自己的情绪。另一位阿里公关更直接，他转发了一张写着 “哀莫大于心死” 的图片，不过现在已删除。
“所有人眼中闪闪发光的存在，怎么会是这样？我好寒心好失望好无奈好愤怒好迷茫。” 一位刚加入阿里的实习生情绪同样激烈。
一位阿里 HR 说自己看后大哭，“做个善良的人吧，起码先做个人。” 另一位被阿里投资企业的创始人说，自己渐渐只剩失望、彻底的失望，反而没了愤怒。一位创业公司 CEO 说，“让人绝望的根本不是发生了这样的事，而是发生了这样的事，公司居然没有一个领导帮助她。”
有人提出了疑问，“我想不明白当事男方到底用什么样的合理理由解释半夜进出同事的酒店房间，让 HR 和业务主管听完认为双方是各执一词。”
8 月 8 日凌晨 3 点，一位天猫的中层管理者在公司的钉钉群里说，“自己生气到睡不着。”和他一样失眠的，还有无数相信过阿里的普通人。
这是 25 万阿里人和更多前阿里人的耻辱一夜。
迟来的调查、迟来的道歉
前一天傍晚，阿里女员工歆悦（化名）选择了最不愿踏上的一步——在内网实名发帖称自己工作出差期间受到商户和领导的猥亵侵害。
实在没有更好的办法了。歆悦说，她第一时间报了警，但在几天后向公司要求处理涉事男员工的沟通中，遭遇拖延和冷处理，她不得已在公司食堂派发传单、拉横幅，但很快被十余名公司保安赶走。歆悦在帖子中控诉了自己这 11 天来的遭遇，帖子迅速被传播到外网， 6938 字的完整文章被上传到软件开发平台 GitHub。舆论扩散很快，#阿里巴巴#的词条迅速成为微博上的第一热搜。
很多人感到惊讶，男领导疑似猥亵女同事，男方没有被立刻停职，女方多次申诉无果，这样的事会发生在阿里——一家曾被公认为是互联网行业典范的公司，被公认注重员工关怀的公司，它的创始人说着 “客户第一，员工第二，股东第三”，并且在公司的纪念日上亲切地为大家主持集体婚礼。
民意汹涌，阿里的阶段性调查结果在一天之后迅速出炉。9 日凌晨，阿里巴巴集团 CEO、董事局主席张勇公布处理决定：同城零售事业群总裁李永和和 HRG 徐昆引咎辞职，阿里首席人力资源官（CPO）童文红记过处分，涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，仍需等待警方的调查取证。
有阿里员工认为对李永和的处罚太为严重，“一个事业群总裁，级别为 P11 的集团副总裁，因为冷漠下属、消息已读未回被引咎辞职，这也是 ‘前无古人’ 了。”
在一个月前的组织架构调整中，阿里将重要战场——本地生活业务刚交由李永和管理，李永和也被视为张勇的 “左膀右臂”。
表面看，在这起事件中，阿里的高管们缺乏同理心，这家公司的管理机制也在失效。走近一点，这个巨大体系已出现过诸多漏洞，很难说此前一次次的亡羊补牢产生了多大的效果。而和歆悦事件一起到来的，是信任的崩塌。
根据阿里巴巴 9 日凌晨 5 点半发布的最新调查通报，案发在 7 月 27 日，当日晚餐在济南渔家灯火餐厅环宇店进行，共有包括王成文、歆悦在内的 4 名阿里员工，济南华联方面也有 4 名员工参加，晚餐在 22 点结束。在淘鲜达的济南华联超市项目组中，王成文担任项目负责人，歆悦为项目组成员。
歆悦 2016 年毕业，去年刚加入阿里，已婚。她所诉的同事王成文 2015 年加入阿里，从安徽区域经理，一步步升级到华东大区门店数字化负责人，并于去年 10 月加入淘鲜达，先后任西南区、华北区负责人。从履历上看，王成文升职并不快，加入阿里近 6 年，职级仍是 P7。
在调查情况中，阿里强调 “在晚餐中是否存在王成文和商家员工对歆悦灌酒”、“歆悦在晚餐中是否有受商家员工非礼” 这两个行为尚待明确。
而根据歆悦的自述，当天晚上，她被以工作的名义劝酒，“让人不敢拒绝，不能拒绝”。酒桌上济南华联的一位男员工张国对其进行亲、摸等猥亵动作，根据监控，她看到自己醉酒时被其带到了另一个无人包厢。
在新京报的采访中，张国承认有搂抱等接触，但否认其他指控，且不承认有单独带女方进包厢的行为。《晚点 LatePost》多次致电张国，但他的电话始终无法接通。8 月 9 日，根据 “济南华联超市” 公众号消息，张国已被辞退，理由是 “未能遵守员工行为规范，因不当行为，产生极坏影响，损害企业形象”。
歆悦自述，整个过程王成文并没有制止张国对她的猥亵行为。而在她醉酒失去意识后，王成文与一名济南华联女员工陈某将她送回酒店房间，并在和陈某一起离开后又独自返回酒店，在前台办理歆悦房间的房卡，总共四次进入其房间，最长一次超过 20 分钟。
一位男性领导以什么理由可以办理女同事的房卡？没有经过当事人同意，为何可以拿着房卡多次出入？如果歆悦的陈述属实，那么酒店也是失责。
第二天早上， 7 月 28 日，歆悦发现自己赤裸醒来，内裤遗失，且发现被拆封过的避孕套包装。歆悦第一时间报警，查看监控后确认王成文进入房间的事实。当日下午，她配合济南警方做了身体检测、现场指认、收集证据等流程。
歆悦描述，在警方 24 小时拘留审问中，原本在和歆悦的电话里承认有过亲密行为的王成文，称一切都是女方主动。
关于案情的一切陈述到这里就结束了。巨大的信息空白是，歆悦报案之后，性侵是否得以立案？王成文进出歆悦的酒店房间四次究竟都做了什么？他为何可以回到杭州工作，而无需配合后续调查？
今时今日，是否立案，仍不明确。《晚点 LatePost》 9 日下午致电当地派出所，对方不肯回答 “是否立案” 这一问题，一直表示 “案件正在调查中，具体情况等公告”。
根据一名处理过国内多起成年人性侵案、未成年人性侵案的律师的判断，如果女方自述属实，那王成文有可能在法律上构成性侵，属于刑事犯罪。
律师认为，女方在醉酒状态下，无法明确表示性同意。
引发歆悦愤怒的，不止于案件本身。阿里的处理方式让她又受到一重伤害。
性侵是刑事案件，但因工作而产生的职场性骚扰已经构成。律师认为，女生被带去酒局、强迫喝酒，放任客户的骚扰等等行为，阿里巴巴作为公司有责任对此做出处理。
2018年，性骚扰被作为一个案由加在《民法典》人格权解释中，明确了用人单位采取多种措施防止和制止职场性骚扰的义务。但实际上，这个补充规定并不意味着公司在反性侵推动方面，受到强制监管，而是通过规定鼓励公司主动在内部建立反职场性骚扰机制，覆盖预防、调查、反馈等各个方面。
从目前已公开的处理过程来看，律师认为，阿里可能内部并没有建立上述机制，“或者建立了，但这次完全不工作”。因此，从民事责任看，此次事件中，阿里在反职场性骚扰失职方面，负有责任。
而这个处理，在舆论彻底爆炸以后，成为大众指责阿里处理不力的一个锚点。
不作为的中高管
8 月 2 日 17 点，歆悦在丈夫的陪伴下来到杭州，她向主管甘启梁（花名阿甘）、周天牧（花名：九戎）以及 HRG （人力资源专员）悦尔（花名）举报王成文，并提出了自己的诉求：开除王成文；自己休一个长假。当日晚上，同城零售事业群的 HRG 徐昆也获悉了此事，当即参与处理。
阿里承诺 3 天后给出处理结果。但到了 8 月 5 日，歆悦得到了一个让她感到 “无语且可笑” 的回复——“考虑她的名声，不对王成文做出开除决定。”
阿里在其 9 日对内公布的最新调查进展中提到， 在歆悦举报的第二天，也就是 8 月 3 日，HRG 和一级主管发现王成文对事实的陈述和歆悦的描述完全不同。那天晚上，同城零售事业群总裁李永和也已知悉了该事件，但并没有主动过问和参与处理。
当晚，这些管理层和 HR 们的一个重大误判是，他们决定等待警方的调查结果，并没有第一时间对王成文停职处理。
事发后，《晚点 LatePost》联系一位职级为 P9 的管理者，对方说，“奇耻大辱”、“匪夷所思”。但被问到如果自己团队出现类似事情，他的处理过程应是怎样时，他没有给出答案。另一位中层管理者表示肯定不会和这件事情的处理方式一样，但究竟会如何处理，他没回答。
在一家已经 25 万人的大公司里，多数管理层并不清楚当面对性侵乃至性骚扰的申诉时，他们应该采取什么手段，公司的机制是什么，又应该以什么样的反应速度去处理。
这不仅仅是中层的疑惑，上升到高层也未必有一个清晰的答案。
进一步激化矛盾、让员工心寒的，是歆悦发帖后高管们在内网的回复，这些回复被阿里员工和外界评价为不说人话、冷漠、缺乏同理心、逃避问题。一位阿里员工说，“我们的高管们已经不会好好说话了。”
阿里合伙人、CPO（首席人才官）童文红在歆悦发帖后 3 小时的回复被广为流传，其中最受质疑的一句话是 “对此事以及处理过程中是否存在问题做 Review”。
一位网友评价 “所有人都看得出来存在问题”，另一位网友则颇为反感 “ Review ” 这句互联网黑话。
8 月 8 日凌晨 1 点半同为阿里合伙人的蒋芳回复，“林子大了什么鸟都有。”
算上并表大润发后增加的 12 万人，阿里向公开市场汇报的员工数已经超过 25 万人，再加上阿里控股或投资的企业、外包人员等，总人数不下百万。不少人的观念里，拥有如此庞大的员工规模，阿里已经成为社会的一个切片，某种程度上出现 “恶人” 的概率也会扩大。
但这不应该成为公司管理层逃避问题和责任的理由。
一位熟悉阿里的人士认为，从制度层面来看有两个原因：公司一切以业务为导向，重业绩大于重员工个人，这导致了根据歆悦描述，王成文即使被举报也没有第一时间被停职；其次，官大一级压死人，过去阿里的 361 考核制度（去年底取消了强制后 10% 的要求）让主管可以直接决定下属的晋升和离职，这也导致了歆悦很难拒绝领导提出的出差和陪酒要求。
当全网已经民意沸腾，CEO 张勇在 8 日凌晨 2 点 31 分才发帖表示得知这件事情，看上去，他对 6 日歆悦在公司食堂的呼喊并不知情。这或许说明，本该向他汇报这件事的人并没有选择在第一时间告诉张勇，而是选择多一事不如少一事。
《晚点 LatePost》了解到，阿里的员工是可以通过钉钉直接和 CEO 进行私聊的，但从歆悦的帖子来看，她没有选择这么做，只沟通到了事业群总裁李永和这个层级。
在这次事件中，从阿里的事业部（BU）、到事业群（BG）、再到 HR 团队乃至 CEO，层层的沟通渠道通通失效。
让人觉得还有温暖的是，阿里员工在 7 日晚上在钉钉上自发成立维权组织 “勇敢牛牛帮助群”。这个群几经演化，人数从几百人到如今已经超过 6000 人，这在阿里历史上是首次。他们的诉求是帮助歆悦，为她提供心理和法律援助。目前，两位群的创建者已经加入公司组织的调查组，跟进整体调查进度。
在 9 日最新的处理决定中，张勇给出了一系列反思和行动的方向。但有员工质疑，亡羊补牢是否还来得及？是否一定要等到员工对公司失望、失去信任后才能迎来变化？
何为偶然？何为必然？
歆悦受侵害事件本身，具有非常多的偶然因素——它发生在酒桌文化盛行的省市之一，山东济南；淘鲜达需要线下商超入驻平台，这决定了济南华联这类传统零售企业在谈合作时相对强势；淘鲜达所在的同城零售事业群，一个月前刚刚进行了组织调整，很多事情权责尚不明确。
但其中是否有必然？接受《晚点 LatePost》采访的阿里内外人士，多数都表达了一个观点 “我们对阿里发生这样的事件并不意外。”——这个 “不意外” 本身就说明了很大问题。
此前，在社交媒体上传播的阿里性丑闻事件并不算少，最引人关注的是去年 4 月淘宝天猫总裁蒋凡与平台利益相关方张大奕的私生活事件；另有 P8 以 1.6 万月薪招聘私人助理、实为包养；新成立的 MMC 事业群一名 P7 男员工在内网被曝光同时交往至少 7 个女友；一位男中层与其女上司在公司停车场私会被保安抓包后转岗，如今去了另一家互联网小巨头。
大大小小的性丑闻，多数都是先在阿里内网发酵，再被传播出去。人们往往将其视为私德问题，当作八卦谈资，公司也不会出面处理。对这类事件，阿里不少员工表示他们已习以为常。
但这次歆悦事件的性质则有本质不同。一位阿里员工说，蒋凡事件是大人物的私德，属于八卦事件，公众是道德贬损和看笑话，公众定性是阿里有渣男；而这次事件则是小人物的大屈辱，涉嫌刑事案件，法律要严判、公司要严惩，公众定性是阿里有恶人。
饱受争议的阿里 “黄暴” 文化也被再次提及。很长一段时间，阿里会使用 “很黄很暴力，很强很持久” 的激励语。阿里的破冰文化因其尺度过大一度饱受质疑，一位阿里员工说，这种文化来源于当年 B2B 的销售文化，但已经不再适应现在的阿里了。
《晚点 LatePost》采访了多位不同职务、不同年份加入阿里的员工，了解到，过激的破冰行为依然在阿里的部分部门存在，但较之前已大大减少。2017 年入职的淘系技术、B 系员工等均表示团建没有遇到类似行为。
破冰文化在不同部门差别很大，主要取决于部门负责人的个人风格。一位 2020 年初加入阿里的员工表示，他和同事在破冰环节被要求舌吻，最后改成唇吻，还被要求自曝各种私生活细节，“如果不说，一个问题八瓶啤酒。” 但这名员工不愿意透露自己的岗位信息。
去年刚从阿里影业离职的一位员工称，团队小年会会玩一些尺度较大的游戏，比如男员工比赛做俯卧撑，女员工则躺在下面。在他的观察里，“女性想在公司上升，似乎要比男的更善于开黄腔，那个态度让人觉得，（她）可以和男高管们打成一片。”
而这家公司的创始人，在演讲中也没有太多边界感。
在 2019 年 5 月的阿里日集体婚礼上，马云在证婚时面向 102 对公司新人说：“工作上我们强调 996 的精神，生活上我们要 669，就是六天六次，关键要 ‘久’。” 他还提到，“婚姻要幸福，关键多用 ‘丁丁’（钉钉的谐音），少用 ‘威信’（微信的谐音）。” 尺度颇大。
阿里从上至下的江湖文化和内部公开职级体系带来的层级分明，涉及到业务层面，他们体现为强调公平、廉洁，对腐败零容忍，但是在组织管理上，他们对员工尤其是高管的私生活绯闻放任不管，事态扩大后才处理。
所以当歆悦向王成文的直接领导甘启梁举报被侵害时，甘启梁不是先判断事情的性质问题、严重与否。据歆悦的描述，甘启梁的第一反应是 “都是业务性质的问题，经常要出差，我早就知道要出问题。” 这和阿里副 CPO 蒋芳在歆悦发帖当晚的回复——“林子大了什么鸟都有” 的核心意思类似。
当某些人开始对公司的各种性丑闻习以为常，并且随着公司人数的增加，他们会倾向于认为出现类似歆悦的事件是一个概率问题，而非组织的问题。
这种观念上的麻木才是真正可怕的，为公司在出现管理问题时找到了自以为正当的开脱理由。
不是价值观有问题
是执行的人出了问题
阿里是最早强调价值观，并为业务扩张提前做价值观准备的互联网巨头。
一位六年前离开阿里，在 B2B、天猫和手淘都待过的人士告诉《晚点 LatePost》，贯彻阿里价值观最彻底的是 B2B，这也是阿里最早的业务。在这位前员工的回忆中，当时整个部门风貌接近马云本人风格：街头智慧、侠义心肠、兄弟情谊、集体荣誉。
上述人士称自己在阿里 B2B 工作时，甚少感受到 “办公室政治” 及与高层之间的沟通不畅。阿里有近万人，B2B 业务已在香港上市时，新加入的应届生仍有机会和马云一起吃盒饭，邀请他做分享。那时对新人的培训时间也更长，会脱产半个月到一个月，“一半时间在讲价值观”，讲具体案例——怎么做才是 “客户第一”，怎么做才是 “拥抱变化”。
天猫、淘宝发展壮大后，吸引了更多外企精英和名校毕业生，相比街头智慧，他们更讲数据化和系统化思维。但在一些 B2B 老员工看来，部分人也带来了 “PPT 至上”、“说的比做的好”，“办公室政治” 等稀释阿里原本文化的底色。
从 B2B 再到淘系业务，阿里从乙方变成了实际上的甲方（掌握巨大流量的电商平台），业务模式的差异也改变着组织文化。这位前员工称，他刚去淘宝轮岗时，曾见到小二在电话里凶平台商户，很是震惊。在他眼里，这十余年来，阿里有情有义，被员工视为家的氛围在逐渐稀释，原有的理想主义在淡化，物质主义在膨胀。
这位老阿里也接受，阿里的蜕变虽令人伤心，但并不超出常理，这是一个公司做大的必然结果。
2016 年的月饼事件为阿里价值观设立了极高的标准——几名程序员利用技术手段多抢了几盒公司内销的月饼（而且已经及时上报）会被开除。
这种高标准的价值观在蒋凡事件上遭遇了 “滑铁卢”。
阿里对蒋凡的处罚是取消其合伙人身份、记过，职级下降并取消上一财年度所有奖励。对比月饼事件，这一处罚被部分阿里员工认为过轻。
“我们开始反思，当年的月饼事件是否处罚得过重。” 童文红在去年 5 月面向公司全员的合伙人直播会议 “Partner 有约” 中，首次公开提及 4 年前备受争议的月饼事件。“谁都知道更简单的决定是什么。但我们毕竟还是个商业组织。” 张勇补充说。
价值观的稀释正在发生，一位去年加入阿里的员工很清醒，“这只是一个管理工具”。这与一位中层的说法雷同，他们认为员工追求价值观的纯粹是不够成熟的行为，对管理者而言，这终究只是服务商业机器的一种方式。
去年开始，阿里的价值观集中遭受员工的质疑，从蒋凡的私生活事件、到钉钉 P9 代考事件，员工对阿里的信心一度跌到低谷，在我们去年的报道中，一句评论被广为流传，“低 P 碰红线，低 P 没了；高 P 碰红线，红线没了。”
对阿里员工来说，最大的冲击来自于，他们开始疑惑，价值观红线的标准到底是什么？
或许，价值观的意义不是 59 个字的新六脉神剑，它的意义在于价值观本身，当出现关键问题时是否能以此为准则来明辨是非、表里如一；管理层在严格要求员工、360 度考核时是否也能严于律己、以身作则。
价值观其实很简单，风险投资机构 a16z 创始人 Ben Horowitz 在他的新书中表示，价值观就是 “ what you do is who you are”。
一位前阿里人士表示，文化价值观的断层和不适感，一开始可能只是微小的，但当正常解决的途径被淤塞之后，就容易爆发和放大，迅速演变为价值观在初心和落地上的对立和撕裂。
所以当有人提议把 “尊重女性” 加进阿里的价值观里，其实是本末倒置。因为不是价值观本身出了问题，而是执行价值观的人出了问题。
2019 年 9 月 10 日，在阿里 20 周年的大会上，马云在当天正式卸任阿里董事局主席一职，他在演讲中强调价值观对阿里的重要性，他说：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。”
上述人士感慨，希望 2019 年大会上万人齐唱、挽肩痛哭的高光时刻，不会成为所有阿里人记忆中逐渐褪色的巅峰。
不只关乎歆悦
也不只关乎阿里
一直以来，中国互联网巨头们都试图让人们相信，它们有更好的工作文化：
在这些公司里，员工们不是 “同事” 也不是 “同志”，而是 “同学”。他们从一个单纯的环境毕业，走进另一个单纯的环境开始工作。这里没有 “马总” 或 “张总 “，哪怕最基层的员工遇到公司创始人，理论上也可以直呼其名，不管他用花名（风清扬）、英文名（Pony），还是名（一鸣）。
员工们被公司的使命、愿景、价值观凝聚在一起，每天超长工作，换取超额回报。
20 多年里，这套文化驱动着一个个企业在民宅创立，成长为价值数百亿、数千亿美元的巨头，雇佣一二十万员工、服务数亿用户。
这个行业的参与者们愿意相信自己的成功是因为建立了先进的管理机制、正确的企业价值观。但随着增长放慢，光环散去。人们开始反思这个行业在极速膨胀中，究竟包藏了哪些问题。
歆悦的问题不会是个例。她遭遇不公，一次次申诉无果，实名发帖才换取阿里的重视。
当一个环境不鼓励受害者发声，更多受害者会保持沉默。#MeToo 运动爆发后，美国联邦公平就业机会委员会（EEOC）调查发现，至少 1/3 女性认为自己曾在职场经历性骚扰，7% 遭遇过性侵。但超过 3/4 的受害者不会向公司上级、管理者报告自己的遭遇，主要原因是不信任官方流程。
歆悦不太可能恰好就是阿里 25 万人中，唯一遇到问题的那一位。更多人，在更多企业有过类似的遭遇，她们只是没有站出来，或者没有得到应有的关注。
阿里对这件事的处理也不只关乎阿里。
要求女员工陪酒、说荤段子破冰为人不齿，但这些行为在今天中国的商业环境下，也谈不上罕见。
相对于其它行业，互联网巨头们有更充裕的资本和更大动力来根除不良行径。阿里、腾讯目前的市值不但超过了其它任何中国公司，也超过了北京、上海以外任何一个中国城市全年的 GDP。
阿里一年净利润超过 1700 亿元，完全有能力拒绝不合理的行业潜规则。阿里的员工们也比大多数人有更多空间发出自己的声音、坚持自己的立场。
他们的努力如果能推动公司建立更有效的机制保护员工最基本的权利，将不只是保护这 25 万人，也会让更多在其他地方工作的人，看到一线希望。
阿里以及整个互联网行业都在面临越来越多的声讨和监管。今天它们还有机会证明自己在赚取巨额利润的同时，也能为员工和用户争取更多权益；还有机会证明自己确实是更好的公司，而不只是赶上了时代的机遇。
（记者 陈晶对本文亦有贡献）
（文中 歆悦为化名）
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