被竞业之后，把工资加倍还给前公司的人

从 “百般呵护” 到 “决不姑息”。

文丨沈方伟 朱丽琨

编辑丨钱杨 管艺雯

2 月底，沈舒羽收到一个来自前公司的快递，里面有个 U 盘。打开其中的视频，她看到自己走出门、上下地铁，走进现公司，脸部完全暴露。几天前，她接到过来自法院的电话，告知她被前公司以违反竞业限制协议的名义起诉。这视频内容就是证据——证明她确实入职了一家跟前公司存在竞争关系的公司。她被前公司起诉索赔近 30 万元。两年前她应届毕业进入这家公司，对竞业相关问题懵然无知，被起诉后，才试图弄清楚什么降临在自己身上。

曾在北京一家互联网大厂工作的曾悦被跟拍超过三个月。他看到的视频里，拍摄者离自己只有半臂距离，而他浑然不知。另一些因同样原因被追诉的人被拍到的场景是在现公司内部活动中。

被起诉前，让孙岩和家人感到异常的是两次陌生人来访。一次是有人敲门确认 “是不是 xx 家”。另一次，一个男子按响可通话门铃，“你知道你们在违法吗？” 不久后，他收到了起诉书和前公司雇用第三方跟拍他上下班的视频证据。

公司提交起诉周涵的视频证据中，没有他的容貌特征。他习惯在出门前戴上头盔，但他通勤的摩托车暴露了他的新去向。前公司查询车牌号，确认这辆车登记在他的名下。这一证据得到了法院的支持。

公司常常最大化地计算起诉金额。在一两年之间，一些公司将索赔金额从当事人此前收入 2 倍升至 10 倍，甚至更高。还有多位被起诉的人发现，前公司把加班费也纳入违约金的计算。他们面对这样的荒诞因果：过去加班越多，现在被索赔越多。

大多数互联网大公司员工多少了解竞业限制的问题。比如，收到过公司通报的警示消息。不过很少有人认真阅读那些通报，简短的字句也无法提供更多信息。很多人不觉得那与自己切身相关，意识不到其中风险，直到亲身经历。

根据《劳动合同法》，竞业限制协议适用于通称 “两高一密” 的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，限制他们在最多两年内从事与前公司有竞争关系的工作。最近几年，竞业限制协议在大公司不断下沉至基层员工、应届生、实习生甚至外包人员。

一位在跨境电商平台仓库负责打包的外包劳务人员说，他们从 2 月起和公司签订的新合同中，也有了竞业限制条款。这个跨境电商平台目前雇用了约 5 万名外包劳务员工。

被起诉违反竞业限制协议，对个体来说可能会背上沉重的违约金，面对与大公司打官司的精神压力。

2023 年春天，曾悦接到被起诉的电话时，以为是诈骗。起诉书上的索赔金额是 100 多万元。他的职务、工作年限甚至都被写错了。后来他推测这是一套模板，被起诉的可能不止他一人。

也在那段时间，在北京另一家互联网大厂工作的韩宇锐出差时接到父母打来的视频 , 两人坐得板正，显得紧张。“儿子，你被起诉了。” 他被前公司索赔 60 万元。

去年年底以来，数位当事人在社交媒体分享他们被前公司起诉的经历，让 “应届生被起诉违反竞业限制” 引起关注。一部分人同情其遭遇，也有不少人质疑当事人：你是不是签了协议？公司是不是支付了补偿金？你是不是在约定期限内入职了竞业范围内的新公司？——法庭上的问询重点也是这些基本的法律事实，“是，或不是？”。

沈舒羽的答案都是 “是”，确实签署了，确实在限制期内入职前公司的竞对公司。但她还是想不通，自己不算 “两高一密” 人员，“连 10 万都没挣到手，现在让我赔 30 万。”

我们对话了三十多位被前公司起诉违反竞业限制的人，他们被要求赔偿的违约金从十余万元到千万元不等。其中一些是应届生或初入职场的年轻人，没印象入职时签过竞业协议；而有的人工作了二十几年，曾签过几十份大小竞业和保密协议——过去这些纸张从未真的起作用，意外于这次签署要付出巨大代价。

被起诉的当事人中，一部分人签署了协议、但在竞业期限内加入了竞业限制名单上的公司，做和过去有一些关联的业务。他们辩称的理由有以下几个：

一些人自认无起诉价值，比如应届生、实习生甚至外包人员，自己的去向并不会对公司造成真实的损失。他们质疑竞业限制范围的下沉、扩大。也有一部分人加入的新公司不在竞业限制名单上，但因为公司营业执照经营业务范围重叠（如都包含 “网络、科技、计算机软硬件领域的技术开发、技术服务”）被起诉。

一些当事人与公司在 “涉密” 与否的问题上存在分歧。一位当事人追问为什么被启动竞业的是自己，对方的回答是，“你比较核心”。她不认同 8000 元底薪的工作算 “核心”。同期离职的、职级岗位相似的其他同事也没有被启动竞业。

另外，他们质疑签署竞业、启动竞业的程序中，存在隐性的压力、模糊的威胁、含混的潜规则。多位当事人离职时，被提示不签署竞业启动通知书，他们将拿不到离职证明，还有人提到 HR 有类似 “不签也没用，公司可以单方面启动竞业” 的表达。

最后，他们自我辩护的理由还出于真实的生存压力。几位应届生过去很大部分收入来自加班费，但公司在竞业限制期的补偿通常是基础工资的 30%，几位应届生员工每月收到补偿金 2000 多元，难以维系在一二线城市的生活。大公司们不断推进新业务，竞对公司名单也普遍越来越长。多家互联网大公司的竞业限制适用地域覆盖全球。几家新能源领域大公司的竞业限制范围蔓延至产业链上下游。当事人们在被启动竞业的那一刻，发现在同行业求职的路几乎被堵死。

竞业限制本来是为了保护公司的商业秘密、知识产权等，减少不正当竞争。竞业限制起源于英国普通法，被美国大部分州沿袭。硅谷所在的美国加州是个例外：南北战争结束后不久，加州就立法禁止竞业协定，促进人才自由流动。有学者认为，硅谷的繁荣受益于此。

在中国，2007 年颁布的《劳动合同法》首次以法律形式规定了竞业限制制度。中国知识产权保护还不完善，公司信息管理不够成熟，大公司更倾向于用竞业限制协议制约员工，因为这是一种比较低成本、便捷的约束手段。

早年，互联网行业并不怎么严格执行竞业。这个行业的参与者真诚地试图营造一个单纯的工作环境，以吸引中国教育体制的胜出者。年轻人从大学进入 “大厂”，身边的人不是 “同事” “同志” 而是 “同学”，就算遇到公司创始人，也可以直呼其名。办公室不但提供免费餐食，有的 HR 部门还会细致规定下午茶苹果的甜度以及食堂牛肉面里的牛肉克重，对供应商说 “要把这些员工当成宝宝。”

短短几年十几年里，这个行业的佼佼者从民宅创立的小公司成为价值数百上千亿美元的巨头。他们的早期员工每天超长工作，也确实得到其他行业难以比肩的超额回报。

但当所有巨头都逐渐变成同一个样子：算法推荐内容、卖商品、收广告费，竞争就不再有边界，对效率的追求也不再有上限。曾经百般呵护员工的部门，现在需要严格杜绝员工离职后的风险，竞业协议是最趁手的工具。

一些公司不断扩大竞业限制范围甚至于 “全员竞业”。个别公司 HR 部门设立专项团队，与法务部门共同处理竞业限制的事务。一些公司的法务或 HR 背上了竞业追诉相关的 KPI，追讨的数量、金额与他们的绩效、年终奖金直接挂钩。平日里开展业务的增长目标和管理方法被套用在执行竞业，前员工们在另一个视角感受到了公司是怎样的强大。

行业已经被高度竞争推着完成了工业化分工，没有人不可替代，而有的是人愿意为这份薪酬接受更严苛的条件。

在互联网行业 “降本增效” 的背景下，有人担心来之不易的入职机会等到限制期结束就没了，一些人选择在职业生涯收入的高点跳槽，一些年轻人的离职原因仅仅是过度疲劳——这都是 “冒险” 的原因。有人用假身份入职，每天戴帽子戴口罩上班，避免使用实名软件，避免一切职场社交，避免被人认出或被前公司拍到行踪。

违背竞业限制协议，冒险入职新公司之后，他们不得不过上这种 “新” 生活。

更多对象、更长的限制名单

李晓志对被起诉感到不解。他是技术工程师，约三年前从一家电商公司离职，竞业限制期 1 年。期间他加入了一家几十人规模的安全公司——不在前公司划定的竞业名单上。但是，前公司以两家公司营业执照上的经营范围重合为由（都包含 “网络、科技、计算机软硬件领域的技术开发、技术服务” ）判断存在竞争关系，向他索赔 71.2 万元。

被索赔 450 万的孙岩情况相似。他离职后加入了一家小公司，不在前公司划定的竞业名单上。被起诉理由同样是公司经营范围重合。这是他生活里又一个坏消息。几年中，他的家人患上癌症，前后花费数十万治疗费用。巨额的索赔让他喘不过气。

当下，不少互联网公司会在竞业限制名单上列出几十家甚至上百家公司。不仅是有直接业务竞争的公司，还包括那些公司投资后持股超过 20%、为其提供任意形式服务的公司，均禁止离职员工加入。一些公司在明确列举的竞业限制名单末尾加上 “等”，进一步扩大范围。实际情形中，如孙岩、李晓志等经历的，加入不在名单中的公司也可能被起诉。

就李晓志的情形，前公司在庭审时提出的质证是，该公司用户服务协议规定，该公司会使用各种安全技术和程序防止用户信息的丢失、不当使用、披露等，以此证明公司业务范围内包括网络安全和信息安全技术。前公司认为，他入职的安全公司官网描述的 “专注于账户安全等互联网安全服务”，与前公司存在竞争关系。

一审、二审期间，李晓志和律师举出公司出具的证明和各种业务文件，试图展示两家公司之间不存在竞争关系，均未获得法院支持。一审法院判决李晓志赔偿 71.2 万元，二审法院维持原判。

一些公司会提前圈定竞业范围，即便自身没有实际开展业务。周涵签署的竞业协议的限制名单中，除阿里、美团、京东等国内互联网公司及其持股超过 20% 的公司外，还包括 Akulaku、Shopee、Lazada 等海外电商平台，竞业限制的地域范围为全球。当时，这家国内电商公司还没有涉足出海业务，日后出海的核心市场也在欧美，并未与这几家东南亚电商平台直接竞争。

几乎所有的基层员工在与公司的竞业限制诉讼中，都曾就一个问题提出抗辩——作为基层员工，他们并不掌握核心商业秘密，加入前公司名单上的竞对公司后从事的业务也不相干，不会给前公司造成实际损失。

一家社区团购平台的前应届生员工陈宇因工作太累离职。他每月工作 350 小时。于是他入职了另一家社区团购平台，五个月后被起诉索赔 42 万元。

他从未意识到入职时签署过竞业协议。直到他被 HR 告知将被启动竞业，为期九个月，期间公司支付每月 3700 元补偿金。

补偿金不够他日常生活开支，他也没听说过应届生、低层级员工因违反竞业被起诉的案例。在前公司，他属于最底层的普通员工，职级仅高于外包分拣工人。

他加入的新公司在竞业名单上，他也仍然入职运营岗位。以前他负责蔬菜产品的招商，要和供应商接触，如今他负责肉蛋水产定价，不接触供应商。陈宇认为 “工作内容完全不同”。他的两份工作负责不同的品类，上一份工作积累的经验无法复用。前公司对陈宇的指控之一是 “掌握了商业秘密”，包括了解公司的运营规则、架构，接触供应商等。

在他看来，他在前公司只掌握蔬菜品类的信息，经营目标、毛利每个月都在变动，对新工作并无实用价值。对于掌握的供应商联系方式，则全部在公司内部软件上，离职时已经清除。“供应商不是秘密，消费者买一份商品，看商品标签就能知道谁是供应商。” 但仲裁庭支持了公司的主张，认定他属于掌握秘密的人员，构成违约。

他的官司在劳动仲裁阶段败诉，一位公司法务通过陈宇的律师转告他：“你最先离职，起了很坏的带头作用”“给你点教训”。

韩宇锐找了一位代理律师，对方在最开始接受委托时就判断 “败诉可能性比较大”。律师私下认为，“对当事人这样低职级的员工启动竞业并不合理。” 但他也提到，韩宇锐前公司的劳动合同和竞业启动通知书 “衔接度高，文本表述严谨，条款设置非常细”——在法律上几乎无懈可击。

庭审上，他举出当事人在新公司的在职证明，指出当事人在前公司做本土社交产品的用户增长，现在做出海电商的商品审核，并不相干。而公司方只反复强调一个核心法律事实：当事人签了竞业协议并加入了协议限制名单上的公司，违约了。半年后，仲裁委裁决韩宇锐违反竞业限制协议，赔偿 18 万，而非前公司主张的 60 万，前公司上诉。

公司在劳动合同中加入竞业协议、要求低层级员工入职即签署或者入职后补充签署的情况愈发常见。

2023 年初，一家位于广东的电视机代工厂要求全体员工签署竞业限制协议，离职后不得加入其他电视机品牌的工厂和上游零部件厂，违约赔偿金额为 100 万元，覆盖范围包括了保安、保洁人员。

一家位于上海的地产中介公司 2024 年开始要求员工、实习生签订竞业限制协议，规定全员离职后竞业两年，违约赔偿金额为 200 万元。此前，该公司起诉了约 40 名离职门店店长违反竞业，向每人索赔 50 万元。

入职、离职程序中的隐性施压

大多数人对竞业限制的警惕是在离职时开始的，但公司对员工的竞业限制从员工入职开始。竞业限制协议往往附在入职合同中，以合同中的一小部分条款或者补充协议的形式存在。当员工离职时，HR 会让他们再签一份竞业启动通知书。

一家电商公司的一线采销人员林越佳离职时被启动竞业，HR 对她说：“不签这张通知书拿不到离职证明”。她反问为什么同级别几位离职员工都没签。对方给出的回答是，“你比较核心”。

“如果我真核心，会给我 8000 多的底薪，2000 多的绩效吗？” 林越佳不认同，但还是为了拿到离职证明签了字。

韩宇锐同样迫于压力签协议拿到离职证明。他急于找下一份工作，前公司给他的竞业补偿金是每月 6300 元。他每月要付北京的房租 3700 元、还老家的房贷 7000 元，父亲每月的医药费也要三四千元。

林越佳的前同事谢宁在那家电商公司工作了 4 个月。他提离职时，领导曾说 “如果你坚持要离职，我就把你 ‘行业拉黑’”。他觉得当时对方语气是开玩笑，就没当真。

去年 8 月，谢宁约 HR 在自己的车里见面，办离职手续。两人吵了起来。他从一沓离职文件中抽出一张竞业启动通知书，还给坐在副驾驶的 HR，说 “我不会认同你们的流氓条款。”

“这是离职程序的一部分。”HR 说。虽然他拒绝签字，几个月后还是被前公司起诉。

韩宇锐找工作的时期，互联网大公司正在 “降本增效”，有的公司在面试流程中告知他，他应聘的岗位被撤销了。近十家公司都让他进了终面，只有现公司给了他入职邀约，于是他冒险入职了。

当事人形容他们被动陷入一种循环——为了找下一份工作而在竞业启动通知书上签字，但签字意味着工作的机会空间变得十分狭小。

除去入职合同中包含的竞业条款，一部分公司还会要求员工签署补充协议。2019 年 8 月前后，唐禹、孙岩在内的多位员工在职时被要求签署补充协议。协议规定，公司计划将员工薪资包中的股票部分用作离职后的竞业补偿。未来员工离职后，员工需要遵守竞业限制义务，而公司无需再支付补偿。

他们被 HR 告知，如果不配合签署，薪资中的股票将无法办理归属。不止一位员工在签署时，质疑将股票作为竞业补偿的合理性，但他们都得到了 HR 类似的回复，“可以不签，后果自负。”

随后的十几分钟里，他们来不及阅读更多细节，匆匆完成了这份四页数千字的补充协议和更多电子文件的签署。从 2019 年下半年开始，薪资中包含股票激励的这家公司的员工都签署了相同的协议。

这些怕麻烦的离职者或早或晚意识到，他们会遇上更大的麻烦——在同行业求职的路几乎被堵死了，而加入限制名单上的公司要付出代价。

为了不被前公司注意到，他们采取种种防护措施，包括在通勤路上戴头套、在公司不用须实名的软件、化名入职等等。现公司也会配合，给这些身份敏感的新员工做防护培训。

层层防护，但还是暴露了

被索赔超过 100 万的曾悦入职现公司时，被 HR 要求在上班路上戴帽子、口罩和墨镜 “三件套”，避免被前公司雇用的取证者拍到进入现公司工区的影像。他还曾在接近工区时戴上一个玩偶熊头套。一次他在电梯里被了解其之前工作的人认出，从此改爬楼梯。他换了手机，办了新手机卡。他不能连公司 Wi-Fi、不能在公司用支付软件，也不能用手机打车、开共享单车，因为这些都需要实名。他只好买一辆电动车通勤，牌照挂在朋友名下——车辆挂在本人名下被定位到的例子他有所了解。

曾悦使用假名，从不参加公司集体活动，和其他部门对接的工作得把方案交给另一个同事去做。他内心压抑，“忍着，上班，还能怎么样？” 层层防护，但他还是收到了起诉书。他不知道自己是怎么暴露的。

为了解前员工去向，有的公司鼓励举报，或要求主管、现员工等人帮助 HR 部门询问或追踪离职员工去向。有时候，一条包含定位的朋友圈，发布在社交媒体上的图片，几句和前同事的交流，都可能为公司锁定其去向提供线索。

这家公司的另一位前员工在竞业限制期间未加入任何竞对公司，但她还是被公司起诉索赔 150 万元。因为她在竞业限制结束前一个月，曾去一家竞对公司面试，被跟拍取证。

一家公司前员工在离职数月后发现个人电脑后台出现了异常进程，使用大量数据流量上传信息。一位尝试分析该异常进程的互联网安全人士指出，这个进程可以读取设备型号、安装的软件、文件，实时监测设备中运行了哪些软件。这位前员工为这种异常感到不安。

当追查起诉竞业被写进 KPI

在互联网行业更乐观的那些年，公司更愿意宣扬自由、平等的工作环境，而不是监控和竞业协议。直到 2016 年前后，竞业协议在互联网行业还不太普及，滴滴从腾讯微信团队挖中层产品人员，拼多多从阿里、微信团队挖人都是常事。普通员工甚至主管都不适用竞业，只有极少数高管和掌握核心技术者才会被要求签署竞业协议。

几年后，当竞争加剧，每家公司都试图进入对方领域，很多公司开始限制员工的自由流动，阻挠其他公司利用自己积攒的资源。竞业限制扩展到越来越多的员工，一些公司追查起诉竞业的力度也越来越大。

“不光明” 地生活了半年后，曾悦还是接到了前公司的起诉通知书。现公司的 HR 没什么特别的反应，对他们来说只是 “来活了”，习以为常。HR 推给他一位专门处理竞业事项的法务，而早在面试阶段公司就承诺可以替他赔付。

那位法务在帮曾悦应诉前公司的同时，也向曾悦要另一个人违反竞业协议的证据。

“去揭发别人不太好。但是身处其间，是利益共同体。” 曾悦说，“给我们这样情况的人赔付太多了，公司要收支平衡。”

一些公司有更明确的交换条件。被一家头部电池制造商起诉违反竞业的当事人说，在协商和解阶段，这家公司告诉他的律师，提供一条别人违反竞业协议的有价值的线索，可以减少 10 万元赔偿金。

互联网和科技领域的大公司通常将竞业作为管理员工的一种手段，但不同公司执行竞业的范围和力度不同。

一位有十余年从业经验、曾在多家传统行业公司和互联网大公司工作的 HR 认为，如果公司没有 KPI 考核或管理层要求追查，大多数 HR 并没有追诉竞业的动力，因为收集证据并起诉员工的周期长、回报低。

多位不同时期加入一家电商公司的 HR 均提到，这家公司正在更极致地执行竞业协议。上述人士介绍，这家公司约 200 名 HR 中，有近 40 人负责处理离职等事务，包括与法务部门共同处理竞业相关问题。一位前管理层成员了解其竞业目标为 “在支付 HR 和法务的绩效、奖金等成本后，公司依然能从中盈利”。

在大多数公司，通常是业务部门负责人决定离职员工是否属于涉密范围，是否启动竞业。而这家公司不同，多名不同时期的前业务主管说，他们只提供信息，不参与启动决策。

多位从这家公司离职的前员工都曾被主管直接、间接询问去向。一位员工曾在与业务主管沟通竞业问题时被告知，如果他提供前同事的去向，可以换取他不被竞业的机会，他拒绝了。

另一位应届生员工觉得离职时经历了一场 “钓鱼” 问询，她与主管沟通，对方告知她，不会对应届生竞业，主管还愿意帮她做职业规划，少走弯路。她于是透露了下一份工作。一天后，主管告诉她，公司决定对她启动竞业。

业务主管没有及时干预，可能被视作工作不力。2021 年，这家公司的基层员工加入了竞对公司，上级主管未对其启动竞业。半年后，一位公司高管得知此事。由于当时未启动竞业，公司无法起诉这名员工。公司宣布当事员工的上级主管名下数百万元股票激励作废。

更高的索赔金额、有争议的违约金计算方式

走到诉讼环节，一些当事人质疑公司对违约金的计算方式。

李晓志 2021 年离职时，公司的启动竞业通知书规定，员工违反竞业限制要支付 2 倍年薪的赔偿。到 2022 年周涵从同一家公司离职时，他签署的启动竞业通知书规定变更为公司有权向当事人索赔离职前一年总收入的 10 倍。此后从该公司离职的陈宇等多人也签署了 “10 倍赔偿” 合同。

该公司另一位离职员工税前薪资约 25 万元，加班费 15 万元，他被起诉违反竞业限制协议，被索赔 400 万元。这类赔偿金额通常不会被法院支持，但给当事人带来很大精神压力。这个案例中，仲裁庭裁决这位员工向公司赔偿 80 万元。

唐禹从前公司离职后并未加入任何在竞业名单上的公司。离职半年后，他与朋友合伙创办了一家保健品公司，雇用个位数的员工，在小红书、抖音直播间渠道销售产品。这不算是一次成功的创业，他投资了一百万元，每个月收入约两万元。

离职近两年后，前公司以他创办的这家公司营业执照经营范围与原公司经营范围重合为由，提起 1200 万元索赔诉讼。

这 1200 万的计算方式是：其累计拿到 320 万元股票激励，离职时，这部分股票升值约 7 倍，达到 2240 万元。他卖掉了股票。公司要求他退回售出股票的税后收入，约 1200 万元。孙岩的 450 万赔偿计算逻辑也与唐禹类似。

曾悦的前公司把曾悦的期权按那一年均价里较高的点计算，还把他当时的加班费计入，算出超过 100 万的赔偿金。他和律师重新计算的赔偿金相较少二十多万。

不少被起诉的员工发现自己陷入荒诞的因果：在前公司加班越多，如今要赔得就越多。

陈宇在前公司月工时达到 350 小时，比劳动法规定的每月  176 小时标准工时多出约一倍，但公司每个月只给他计算 1.5 日加班费，约 1000 元。

在公司对他提起的诉讼中，加班费也被记入，要求他赔付全年总收入的两倍。

也有人被 “0 元竞业”，即启动竞业但没有补偿费。一些公司在员工入职后签署补充协议，规定将薪资包中原有的股权作为竞业补偿，员工离职后，公司不再额外支付任何补偿。

一位劳动法律师指出，现行的《劳动合同法》和最高人民法院历年来颁布的司法解释，均未明确规定股权激励能否作为员工竞业限制义务的补偿。员工一旦签署过相关协议，后续涉及诉讼时很有可能处于不利地位。

打不赢的官司，不被理解的人

韩宇锐被起诉后，他工人出身的父母买来《劳动争议调解仲裁法》，全家研读后反诉前公司滥用竞业限制协议、要求前公司支付韩宇锐的加班费和他因过劳致病产生的医药费、精神损失费。

而被前公司索赔 28 万的林越佳把仲裁事宜全托付给律师。她辗转三座寺庙，站在佛像前报身份证号，许愿赔偿金额能降到 5 万以内。

在几个大额索赔的案例中，公司在开庭前对当事人申请了诉前财产保全，冻结了他们名下的资产。唐禹、孙岩分别在 2023 年 7 月、2024 年 1 月发现，个人银行账户在房贷还款日扣款失败。

可能性很大的败诉意味着，孙岩毕业十几年来在上海这座城市的努力付诸东流。因为无力支付这笔赔偿，他的家庭会破产，后续家人的医疗费用可能无法承担。

1200 万的赔偿意味着唐禹也将破产。最令他难以接受的是，可能要打破十几年来孩子的教育规划。他曾经认真询问过律师，如果当事人死亡，是不是可以免除赔偿。律师回复，个人已经冻结的财产，依然会被用于赔偿。

半年前，韩宇锐白天做现公司的工作，有时趁午休时间跑去法院交证据，晚上准备应对一审的材料。他那时还得跑医院，照顾患癌的父亲。他是家里唯一的收入来源。

2024 年 1 月，韩宇锐二审结束，和来北京咨询化疗方案的父母会面，其时接到前公司法务谈和解的电话。对方提出，如果他删除分享自身经历的文章并公开道歉，赔偿金可以从法院判决的 18 万降到 5 万。“我母亲立刻就拒绝了。她说就算倒给我们 100 万，也不能昧着良心撒谎。” 他说。

林越佳在前公司薪资每月到手将近 1 万。她总是攒不下钱，第一个月的工资买了台电脑，因为公司配的电脑卡顿到耽误工作。第二个月，她看到一篇员工猝死的报道，就从那个月工资里抽出几千元买了重疾险和意外险。后来每个月她转两千元补贴农村老家。工作半年后，她得了一场免疫系统疾病，体重掉了 20 斤，看病花完了存款。和前公司仲裁时，1.4 万元的律师费是她找同学借的。

如果没有这件事，她本来对职业生涯感到很满足。她毕业于一所民办二本学校，从大二开始在多家互联网公司实习。她认为能进入前公司这样的一线互联网大厂，“和前三年的努力有很大关系”。

而从公司视角分析，林越佳的履历更符合降低用人成本的需求。这家公司早年业务高速增长时，倾向以市场价格的 2 - 3 倍薪资吸引双一流、985 高校应届毕业生加入。2020 年公司开展社区团购新业务，庞大的线下运营网络需要上万名员工。公司降低了招聘门槛，以更低薪资雇用一些地方院校的应届生，派往全国各地的仓库工作。

沈舒羽和林越佳同年本科毕业，她能理解林越佳的处境。“我们 22 届特别不好找工作。你每天工作 14 个小时，可别人也未必过得更好，就再忍一忍。” 沈舒羽最近不停往校友群里转发应届生被起诉违反竞业限制的案例，提示那些还未毕业的学生，看似走流程的协议 “不是签签而已”。

和解或拒绝

看到被跟拍的证据之后的半年多，曾悦走两三步路就回头看一下。从公司附近的地铁口刚出来时，他先要快速跑七八百米，迅速离开他被拍到过的那条路。沈舒羽看到公司跟拍她的视频后感到生理上的恶心。现在在路口等红灯时，每当有人靠近她都会往旁边躲几步，在家也不敢拉开窗帘。

林越佳看到的证据是十几个跟拍她的视频，拍摄日期都做了公证——前公司让她一并赔偿这笔 2500 元的公证费。林越佳和其他当事人都认为前公司侵犯了隐私。两位处理过竞业相关案例的律师解释，在公共场所取得的证据是合法的。

曾悦赔偿了前公司几十万元。但他没想到，他的现公司要求他在官司结束之后的一年里继续 “不要摘帽子”，做好防护。律师跟他解释，官司结束后还有一年的追诉期，前公司理论上仍可以找到其他理由再次起诉他。竞业限制对他生活造成的影响不止协议上写的六个月期限，而是蔓延将近两年。

前述被头部电池制造商起诉的当事人一年前赔付清了几十万。这笔钱是他的现公司出的。最近，当他想从现公司离职时，HR 让他补签一份协议，内容是保证为现公司服务一定年限，否则就要把那几十万还给公司，并且现公司也会对他启动竞业。

他展示了现公司的竞业限制协议模板，其规定作为乙方的劳动者 “在与甲方构成竞争关系的公司或机构从事任何职务”，甚至 “数次进出竞业限制公司的工作、办公、研发、宣传、会议场所”，都被视为违反协议。

“我就算去当保洁，到一个新能源公司擦两天玻璃，也算违反竞业。” 他说。协议中另有一条规定——“乙方确认：本协议的各条款约定，不存在不适当地扩大竞业限制的范围而妨碍自身的择业自由。”

事实上，新能源行业从业者的择业自由日趋受限。一家头部电池制造商 2023 年的竞业限制范围延伸至产业链上下游各个环节，包含比亚迪、长城、吉利和 “蔚小理” 等车企，还包括博世这样的汽车零部件生产公司。多位电池行业从业者指出，近两三年电池行业其他公司也开始更严格地执行竞业，和员工补签竞业限制协议。

公开讨论竞业限制也成了危险的事。一家互联网公司开除了多名近期在社交媒体上参与讨论竞业的在职员工，并对他们启动了竞业。

一位当事人在与前公司的庭审当日被现公司 HR 劝退。对他来说，唯一幸运的是这家公司没有对他启动竞业。

李晓志的官司在二审阶段，前公司法务曾提出一套可以减免十万元赔偿金的和解方案。这份和解协议规定，员工在和解后不得在任何社交媒体公布案件细节，不得对案件内容对外发声，放弃与公司的其他劳动纠纷的仲裁诉讼，不得向公司主张任何权利。李晓志没有和解。

在周涵结识的近三十位前员工中，大多数把官司从仲裁打到一审、二审的人都接到过类似的协议，公司以减免 5 - 10 万元赔偿金的让步，换取和解。近一半的人接受了和解方案。

在持续发声 5 个月后，几位应届生员工等来了前公司法务的私下沟通。三月中旬，相关工作人员告诉他们，如果选择和解，他们可以得到最大的优惠，赔偿金从 30 万- 40 万元降到 5 万元左右。几位应届生拒绝和解。

沈舒羽、曾悦、谢宁、林越佳、韩宇锐、陈宇、唐禹、孙岩、李晓志、周涵为化名

题图来源：《玩乐时间》

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