公司推行末位淘汰制合法吗？丨职工普法

公司崇尚狼性文化

推行末位淘汰

真的合法么？

一起来看看今天的案例吧！

案件事实

2011年2月28日，某置地公司与范某建立劳动关系并签订劳动合同，合同约定“范某不能通过绩效考核的，视为不能胜任本岗位工作，公司有权对其调整工作岗位或者重新进行培训”。

公司绩效管理制度规定：绩效考核成绩分为A、B、C、D、E5档，并运用强制分布法进行排序，其中A档占20%，B档占50%，C档、D档和E档占30%；绩效结果的应用包括对C、D档的采取限期改进、调离岗位或者加强培训。。

2013年范某的年终考核等级为C级，2014年第1季度考核成绩为85分，强制排序为D级，公司遂调整了范某岗位和薪资，范某拒绝在《劳动合同变更协议书》签字并申请了劳动仲裁。

裁判观点

      关于劳动者工作岗位的变更，有双方当事人协商变更与特定情形下用人单位的法定单方变更两种方式。其中协商变更必须经双方当事人协商一致，用人单位的法定单方变更情形则包括劳动者不能胜任工作。公司运用强制分布法排序得出的绩效考核等次，并不足以直接认定劳动者不能胜任工作。运用强制分布法进行排序，不是直接度量特定劳动者同其所在岗位之间的适配状态，只能直观反映不同劳动者之间的绩效考核差异，而且排序靠后的等次比例还是强制性设定的。

公司制定并实施的强制分布法，设定了A、B、C、D四个等级，其中考评为D等级的，属于公司认定的不能胜任工作，而就实施的强制分布法的结果而言，每一个考核周期，无论员工是否能够胜任工作，均有考核为末位等次的员工，公司实施的强制分布法得出的绩效考核等次实质上属于“末位淘汰”的绩效考核，以“末位淘汰”方法认定劳动者不能胜任工作，但并无不能胜任工作的事实依据，侵害了劳动者的合法权益。

案情分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但劳动者在用人单位考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

第一，不管如何设定考核标准，都会存在末位等次。末位等次仅是用人单位考核排名的状况，而不能胜任工作是因劳动者的技能不能满足岗位需要而导致工作无法正常完成的情形，两者是完全不同的情况。

第二，不能胜任工作是因劳动者的技能不能满足岗位需要，不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。以职工不能胜任工作为由单方面解除劳动合同的，须证明劳动者不能胜任工作的具体事实。

第三，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，而不能直接解除劳动合同。当劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务时，用人单位可以进行职业培训，提高劳动者职业技能，也可以调换其到能够胜任的工作岗位上，协助劳动者适应岗位

法律依据

《中华人民共和国劳动法》

第四十条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《最高人民法院关于印发〈全国民事审判工作会议纪要〉的通知》

    58.用人单位在劳动合同期内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金的，应予支持。

来源：四川工会法律援助

编辑：敖慧 

审核：竟悟

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