自然保护区为何留不住年轻人才？

年轻人在保护区巡护中

2008年，大学组织野外实习，我得以踏进从小就向往的自然保护区，两周的实习虽然不长，但是为我后来从事的职业留下了深深的烙印。后来，我有幸进入中科院深造，在秦岭腹地的保护区开展大熊猫研究。

2014年，我从中科院毕业，前往川北岷山的一个保护区担任保护站长。10年来，我以各种不同的身份参与保护区的工作，得以从不同的角度来观察、审视并思考保护区面临的问题，今天，我们就来谈一谈对保护区管理中存在的一些问题的思考。

保护区与年轻人是互相成就的关系，图为在保护区工作的年轻人

我们国家已经建立了2750多个自然保护区，划定自然保护区是最有效的自然保护形式之一已经得到了大家的公认，在此我不比赘述。从大面上来看保护区面临的问题有哪些呢？

保护区最缺的是什么

那我们就从人、钱、事，三个角度来讨论一下这个问题。

首先，对保护区来说，缺钱么？以往，大家提到保护区，第一印象就是“地处偏远，条件艰苦”这个其实没错，但是并不代表保护区缺钱。尤其是近年来，国家级保护区，很少再有缺钱的情况。随着对生态保护事业的投入越来越高，缺钱对国家级保护区来说已经基本成为历史。很多保护区都有年底了还有资金没花出去的“苦恼”。

第二，保护区缺事么？巡护监测、护林防火、反偷盗猎、科学研究、社区扶持，4年的基层保护站长工作给我带来深深的体会，保护区各机关科室和站所需要开展的工作多样而复杂，对保护来说，并不缺需要做的事情。

那么最根本的问题来了，保护区缺人。

我有幸参加过一个横向的保护区管理能力评估项目，在与保护区座谈时，几乎所有保护区都反应缺人。这颇有挺讽刺意味，我们国家14亿人口，最不缺的就是人，那为什么唯独保护区缺人呢？

深入了解保护区后发现保护区缺的不是普通人，而是青年人，受过良好训练的青年人才。

上世纪80年代在白熊坪开展野生大熊猫研究的乔治夏勒，图中的年轻人至今仍活跃在保护工作一线

上面这张图是上世纪80年代乔治夏勒在白熊坪保护站开展野外工作时候的一张照片，大家留意看旁边的几个小伙子，当时，这都是保护区野外工作的主力军，然而30年过去后，这些当年的小伙子依旧还是保护区工作的主力军。这点就不得不让人深思了。

是什么原因造成保护区普遍“青黄不接”

几乎所有保护区都在反应“招不到年轻人，留不住年轻人”那到底是什么原因造成现今的保护区普遍缺乏年轻人才？

通过这几年的保护区工作经历，我们总结了四条原因。

为保护区的年轻人提供更多与社会公众交流的机会非常重要

原因1：条件艰苦，信息闭塞

保护区员工在一次野外巡护中，可以看出野外的工作条件十分艰苦

大部分保护区都是风景秀丽的世外桃源，然而大山大河的壮美背后也意味着荒凉与偏远。有的时候为了尽量减少干扰，一些保护的关键地区刻意不修公路，在这样的地方，物资补给只能靠驮马运输，人员出入只能靠走。落后的交通条件对保护区来说是把双刃剑，在为保护区阻隔了足够多的外来干扰的同时，也为保护区自身的工作人员带来了困扰。

在2012年到2014年间，我在一个保护区搞野生大熊猫研究，我们住的地方离最近的公路有9公里山路，走到公路之后，再到最近的城镇也有近两个小时的车程。保护站站员们每20天轮休一次，我们研究人员为了减少路上的时间损耗则2个月出一次山，早些年的时候手机信号不好，打电话得走几里路到一个小山包，几年下来师兄弟几个硬生生把小山包踏出一条打电话专用的小路来。

原因2：上升空间与期望不符

白熊坪，全国第一个由保护区和非政府组织共建的保护站

其实，在大学里想投身自然保护事业的年轻人并不在少数，很多年轻人都是听着看着一些业界精英的故事长大的，比如大卫-爱登堡，比如珍妮-古道尔，比如乔治-夏勒，我见过太多的年轻人因为想成为他们才放弃优越的条件，毅然前往荒野，希望通过自己的奋斗能成为他们那样的人。

功利一点的，也希望在这种基层的锻炼能够为自己的职业晋升增上浓重的一笔。但是到了保护区之后，理想与现实的落差却让这些年轻人失望百倍。很多时候，不仅没能成为这些守护自然的明星人物，就连在保护区体制内的晋升都困难重重。我见过很多80、90年代毕业的大学生，其中不乏知名林校和科研院所的高材生，

他们在野外兢兢业业工作了几十年，最后从一个年轻的巡护员变成了一个年老的巡护员，或者成为保护区的“土专家”。好多年轻人在保护区工作几年之后就会产生一种对升职速度过慢的焦虑感和迷茫感。前辈们默默奉献的故事让人敬佩，但是也吓退了后来的年轻人。虽然奉献精神确实值得赞扬，但是年轻人获得职位上升的需求也是人之常情，在一个地方“奉献”30年，这个是新时代的年轻人不敢想的事情。

原因3：社交面狭窄

研修生需要全面参与保护站的工作，图为深秋季节研修生潘世玥在清理堵塞水渠的落叶

保护区基层人员的社交面相对来说非常狭窄，除了那些在开展一定的旅游活动的保护区，大部分基层保护站上每天进出保护站的人数用一个手就能数过来。毫不夸张的说，有的时候，狭窄到找对象结婚都成了问题。保护区的夫妻档不少见，除去在野外工作容易迸发爱情火花之外，社交面太窄也是重要的原因之一。

大学生活是丰富多彩的，现代年轻人对交际和分享的渴望远超过30年前，要求一个优秀的大学生从象牙塔里出来后就前往社交面如此狭窄的地方“踏实工作”是不公平的。

原因4：  对所做工作的价值认同感低

笔者与第二期研修生，他们的工作时间为一整年，不能多，也不能少

这对保护区的年轻人来说可能是最重要的一点，大部分受过良好教育和系统培训并掌握着先进技术的年轻人选择前往保护区工作，往往并不把薪资待遇作为第一考虑因素（当然这不意味着薪资待遇不重要），他们往往对自己在保护区一线所做工作的“价值感”期望很高。

我们这一代从小立志做自然保护的年轻人，大多是听着可可西里索南达杰的故事，还有看着探索频道的纪录片长大的，能想象到的最直接、最“高价值感”的保护就是类似这种——保护区工作人员端着武器日夜巡逻，打击盗猎分子，守护世界上最稀有的物种。

然而大部分保护区的工作并没有这么炫酷也没有这么刺激。按固定线路固定时间去完成巡护监测任务、维护日常生活所需的基本设施，填写各种各样的工作表格才是占据大部分工作时间的事情。

很多时候，尤其是在写工作总结，绞尽脑汁把“保护成效”和“工作意义”写在纸面、写进材料里的时候，时常会去思考平日里所做工作的真实意义在哪？如果曲线救国的道路过于曲线，很容易让人忘记初衷。年轻人应该经常提醒自己哪些话是对纸说的，哪些话是对心说的。

灵活的用人方式可以找到全世界的青年人才前往保护区服务，图为斯坦福大学工科学生为保护区工作人员改进野外监测设备

如何吸引并留住年轻人，是门学问

保护区如何吸引并留住年轻人是一个很复杂的问题。不同保护区的具体情况也不尽相同，有体制上的原因，有管理上的原因，也有经费、文化方面的原因。出路也注定不是单一的。我们用4年的时间做了一个尝试，在这里分享给大家，虽然不能照搬，但是希望能对各保护区的情况有所借鉴。

2014年，四川的唐家河国家级自然保护区和北京山水自然保护中心签订合作协议，双方共同建设共同管理位于保护区最深处的白熊坪保护站。我能有幸成为这个保护站的第一任站长，并工作至今。为了解决保护站缺乏年轻人才的问题，我们做了三个尝试。

尝试1：引进科学志愿者制度

一名志愿者在焊接电路板

自然保护是一个扎根基层，但是技术性较强的工作，并不是圈一块地什么都不让干就能把这片土地保护好。但是因为种种原因，保护区招到的技术型青年人才很难深入基层保护站开展工作。而且，自然保护的技术需求是多方面的，保护区很难为每一种技术需求都招一个对口人才，这在用人成本上也不现实。

我们通过建立科学志愿者制度，招募有一技之长的年轻人前往保护站开展工作，一般会在保护站待7-9天不等的时间。保护站的日常工作和科研工作当中都能看到科学志愿者的身影。除去生物类、生态学背景的“科班出身”的年轻人之外，计算机、电子、器械、甚至艺术设计和新闻传播专业的志愿者都能前往保护站贡献力量。

这种科学志愿者为我们整合到了多元的技术力量。在招募了足够多的科学志愿者前来参加保护站工作之后我们深切的感受到了什么叫隔行如隔山。

一些在其他领域已经应用很成熟的技术在林业、在保护区领域却是很陌生的，那些在本行业看来并不很高端的技术在保护领域里面却能发挥非常大的作用。比如一名软件工程师用了一天的时间编写了一个小程序将我们以往靠人工识别和手动输入的红外相机照片数据信息靠电脑提取并批量导出。还有一个志愿者，是电子设备爱好者，简单的几步操作就把我们平时野外巡护用的对讲机应答距离扩大了一倍。所用的技术都是本行业很简单的技术，只是对我们自然保护工作者来说是陌生的而已。

与此同时，因为每年都会有众多的志愿者在保护站工作，驻站人员的社交面得以有效拓宽。白熊坪保护站成为保护区工作人员与来自全国乃至全世界年轻人交流的平台。驻站工作不再是封闭的，社交面不再是狭窄的。背景丰富多样的志愿者不仅带来了跨界的技术，还为大家带来了外面世界的故事。4年间我们目睹保护站工作人员与外来的志愿者之间发展出了深厚的友情，甚至是爱情。

尝试2：建立研修生轮岗制度

正在晾晒登山用品的保护站，野外工作人员需要花费很长的时间在山上露营。

保护站如果只依靠短期志愿者运行，那也是不现实的，我们需要一些相对长期的青年人才全方面的开展保护站工作，于是引进了“研修生”制度。白熊坪的研修生面向的招募对象是科班出身的年轻人，采取全天候的驻站工作模式。

志愿者可以用短期服务的方式为保护区工作提供技术支持

研修生是保护站创新工作模式的中坚力量，他们“各怀绝技”，在一个相对较长的时间里负责保护站工作的方方面面。日常的工作生活中既需要面面俱到，又能独当一面。

前面我们有讲到保护区留不住青年人才，年轻人工作三五年之后就有集中离职的现象。对研修生来说，我们采取了一种反其道而行之的模式，那就是每期研修生只工作一年，每年到期之后就“必须”离开为下一批研修生腾地方。

因为从入职的那天就已经定下了离职的日子，所以研修生在基层保护站工作的时候不需要考虑“上升空间”这种问题，也不用纠结好多保护区招人时面临的编制有限的问题。他们要做的就是在自己一年的服务期内把本职工作做好，把这一年演绎成一辈子都值得回忆的经历。我们把这戏称为“铁打的营盘，流水的兵”。人才是流动的，保护站是铁打的。我们的价值观是“吸引”并“用好”人才，成就人才，但是不刻意“留住”人才。

尝试3：开展保护行动型研究

在保护区工作时间久了容易对工作的价值认同感产生怀疑

如果没有高价值感的工作内容，那么就不可能高效的使用人才。背后能支持青年人才在这干下去的重要原因，是有一件能够让他们觉得值得去做的、做成了之后很有意义的事情。

这件事情就是保护行动型研究。即研究成果可以直接应用到指导保护区工作中去的研究。在这里简单描述一下保护行动型研究的定义。

自然保护区是一个开展各种科学研究的宝地，其自然资源较好的保留度、地理上较高的封闭性为很多科学研究提供了绝佳的条件。很多学术研究成果也应用到了保护区管理当中。但是，并不是所有类型的研究都能反哺保护区管理。比如研究A物种某种性状的进化历程，与研究A物种在保护区内的分布格局，或者研究A物种在保护区内面临的威胁相比，虽然这三种类型的研究成果都很重要，但是研究成果对为在保护区中开展针对A物种的保护工作提供指导意义的价值是不一样的。投入产出比也是不一样的。

开展一些研究成果对保护工作有直接指导意义的研究，对年轻人获得价值认同感具有非常重要的作用。有一些研究不见得能发好的论文，有的时候也难以吸引外部科学家的兴趣，但是其积累的数据和研究成果对保护区管理非常有用。有的时候这些特别有用的研究，对保护区来说又做的力不从心，这个时候就是体现研修生价值的时候了。

我们是如何提升研修生的自豪感的

我们在保护区开展的下面几个研究：

研究1：保护区大型动物尸体分解研究。

按常规做法，对保护区内发现的尸体需要深埋并洒石灰消毒。我们通过对大型动物尸体安放红外相机，证实了动物尸体在森林生态系统中发挥着很重要的作用，它能够为多种动物提供食物来源。基于这个研究，保护区改变了以往要对尸体进行深埋的处理办法。

研究2：羚牛对大型乔木胁迫研究。

很难想象我国会有一种一级保护动物已经多到对植被有了较高的胁迫，我们与地方高校一起合作通过红外相机监测和建设宽格围栏做的“羚牛剔除”实验将这一问题数据化，有效促进了林业部门对羚牛局域种群过剩的现象进行重视。

壮观的保护区景观，这样的地方也代表了人迹罕至，信息闭塞  供图/顾伟龙

研究3：大熊猫栖息地大型食肉动物缺失及重引入研究。

以往对大熊猫的保护中多是从栖息地破碎化、偷盗猎、放牧、开矿等角度来制定对策，通过我们的研究，对保护区食肉动物进行细致的研究与分析，促进更多人认识到会严重影响大熊猫栖息地生态系统健康的“大型食肉动物缺失”问题。

研究4： 大熊猫-家犬共患病筛查与家犬管理。

针对家犬容易将高致死的犬瘟传染给大熊猫的情况，在保护区内及周边社区开展家犬疫病监测和管理，说服村民对家犬进行拴养，并为家犬注射疫苗和登记管理。既保证了大熊猫的防疫安全，又避免了大规模扑杀家犬伤害当地村民的保护热情。

因为参与了开展这一系列的保护行动型研究，驻站的研修生对所做工作的价值认同感很高，大部分研修生离开的时候都带着很强的自豪感和荣誉感，都认定自己过去的一年做了一些很有意义的事情，而这种感觉，是支撑年轻人留下来工作的有效精神支柱。

年轻人可以把跨学科的知识带进保护区，图为工科背景研修生顾伟龙正在改造野外巡护设备

保护区与年轻人之间是一个互相成就的关系，年轻人在这里奉献了青春，理应获得相应的回报。

得益于保护区与NGO共建共管的模式，我们得以为在此工作的年轻人提供更宽广的平台。年轻人才获得的不仅是在最好的年纪里在最美丽的大山中工作一整年的机会，还会获得推荐信、志愿工作证明、在各种媒体、各种公众场合来分享自己山中生活的机会。有的年轻人走出去后凭借这段经历申请到了更好的工作、有的前往世界一流高校深造，有的转变了身份继续在保护行业工作。

总之，保护区缺的不是年轻人才，而是用好年轻人才的办法。深入了解新时代年轻人的内心需求，引进多种工作模式，不拘泥于形式，互相成就，保护区终究会成为年轻人施展拳脚的大舞台。

本文转载自大自然野趣微信公众号。

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保护区人才待遇要提高，更要有职业发展空间

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