【马 未 都】：【卖 淫】女 的【政 治】【觉 悟】为 何 这 么【高】？

作者：马未都    来源：凤凰网   转自 ：公众号-天涯洞见    图文 视频 来源于网络 版权及观点均属于原创作者 若有版权问题请联系删除 

原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年，是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作，人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争，为谋取生活资料必须共同劳动，从而决定了生产资料的共同占有。同时，人们在劳动中只能是平等的互助合作关系，产品归社会全体成员共同占有，实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为，妇女是氏族的主体，氏族成员的世系按母系计算，财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为，世系按父系计算，财产按父系继承，氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削，没有阶级，因而也就没有国家，一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础，人口很少，经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中，对绩效计划、沟通关注度过低，而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时，很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用，不利于部门和员工的整体提升，更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中，对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多， 而对如工程质量管理，品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外，在管理项目的绩效考核中，过于关注于项目实际的开发进度，而对企业要长久持续发展的基石，如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示，只有三项指标占考核比重，分别是归属母公司净利润20%，签约额40%，项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司，在承担首创置业总部战略发展使命的同时，也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划，明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上，却没用应用规划来设定平衡计分卡指标，转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出，总部下达的目标责任书一般只关注股东价值，是通用性标准，未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上，只是根据部门和岗位职责，进行例行性工作规划，没有联系到战略实施相关工作中，从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面，一方面，丽泽公司没有按照自己的战略规划，提出适合自己的平衡计分卡，并根据按照平衡计分卡的指标，落实到具体的战略举措；另一方面，缺乏对指标分解动作，即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级，导致各层级的工作缺乏具体指引，企业的战略目标与指标设计是脱节的，没有正确方向的指引，所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候，在部门负责人对员工进行绩效评价时，因为怕员工情绪受到打分影响，以主观感受进行评价较多，以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定，影响工作积极性，未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导，难以有促进作用，影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系，几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设，在实际评定中，几乎默认为是基础薪资，年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配，年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此，奖金不能根据员工努力程度，工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式，考核结果缺乏对应的应用，所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训，所以对绩效考核的意义、方法、形式，以及对考核过程中沟通的要求，难以使双方对统一认识，这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题，绩效考核失去了原有的意义，绩效管理容易流于形式，越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析，可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期，需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展，现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标，产品的高品质与学习成长，建立综合体业务管理体系，提升组织管理能力，但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连，不能将企业战略目标落实到具体的行动，以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解，此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司，对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构，正如前文所述，丽泽公司员工普遍学历较高， 基本都为本科以上学历，相对完善的组织架构，有助于战略目标的分解，整体学历较高的高素质员工，有助于对平衡计分卡的学习和使用，是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说，对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷，所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够，还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标，这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。 第四章 丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案，首先要从对公司战略进行分析，绘制战略地图，并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略，分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标，分析公司实现战略目标的关键因素，通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用，获得公司级的关键绩效目标；再结合部门实际工作，深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后，部门绩效目标可以通过具体的职能得到，最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计，包括：完善的绩效管理流程，使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理，而不只是战略目标和绩效考核，并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制；另外需要一定的保障措施，促使绩效管理持续改善，逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中，对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设，其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看，丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元，土地开发上每年保持新增1-2块土地，通过对经历项目的总结沉淀，建立综合体标准管理体系，夯实运营基础，实现有质量增长，逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划，公司制定了职能战略如下：营销战略：做好产品定位策划，综合体品牌宣传；进行有针对性的营销推广， 充分利用项目的重要时间节点，进行集中宣传；创新营销方法，拓展多模式的渠道。商业方面，根据不同的商业档次、特质定位，采取不同的租售方案和价格策略，抓准入市时机，根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置，实现商业面积高效利用。成本战略：进一步优化和固化目标成本，实现动态成本管控，加大战略集采力度，实施精益运营，持续降低成本。设计限额控制，建立产品设计标准，降低设计与建造成本。合理控制营销费用，深度挖掘内部资源，巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源，不盲目高价推广，实现客户资源最大化利用。设计战略：产品的检验看客户，获取可有效指导设计和营销的客户洞见，修炼内功、匠心打造，提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换，通过市场调研，目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求，不求做自己心中最好的，而是客户心中最满意最想要的产品，“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品，产品精益求精，效率节节攀高。缩短设计开发周期，扩大项目规模。客户战略：客户满意度影响到与企业利润实现密切相关，客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见，及时高效处理解决。财务战略：加强风险管控，严密监测房地产市场变化，以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道，实现战略转型；通过多元灵活的资产处置手段，在项目各阶段实现高利润回报；经由项目的创新运作，积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略：土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证；加大力度获取适合公司开发的土地，2017年要获取至少一块土地；此后每年至少持续获取两块，目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略：工程建设上应以质量安全为核心，严格把控关键节点，制定并落实主项计划与专项计划，形成综合体项目工期标准，在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期，扩张建设规模，争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略：基于共享价值的文化，未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度，进一步激发团队活力；研究和改进员工组织内部职业生涯体系，加强专业人才队伍建设；持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践，培养一批综合体项目建设的业务拿手，成为首创置业综合体的人才孵化器，作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式，四维度内容具体如下：财务维度：此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流，签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度：以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础，确认三个战略中重要把控点，即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度：根据客户战略，确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部（与客户服务部统称为营销策划部）承担投诉完结率这一重要指标， 反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可，让客户满意不仅仅是营销策划部的责任，更是公司各部门所有人的责任，同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研，每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度：丽泽公司为实现学习维度的成长，从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度，丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标，对于政府待拍地块，积极进行前期可行性研究，市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图（1）全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润，共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现，对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后，以后更容易主动购买产品，就可以提升销售效率。（2）以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价，以客户价值为核心，首先要充分掌握客户的需求是什么，根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品，使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二，要注重品牌推广，扩大项目知名度， 建立与客户的长期联系，提高项目品牌认可度。第三，在物业管理方面，务必及时高质量的处理客户需求，在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题， 降低客户投诉率，可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动，提前暴露并解决问题，降低交付风险。（3）优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块，整个开发价值链由于涉及环节广泛，容易受外部环境政策牵制影响，且开发周期长，对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示，从房地产开发项目开发的时间轴来看，下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低，经营风险在开发前期最大，对项目的利润贡献越高，在价值链中段，是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段，其中包括项目整体的定位策划，设计和工程管理以及采购管理，以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段，经营风险减小，但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度，不容忽视，尤其客户服务方面，要重视客户满意度的管理和提升。因此，根据公司的战略目标，在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求，提高产品设计的标准化和创新性，提高前置设计的效率，加快设计进度，缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润，提高成本管理水平，便于股东利润实现最大化， 丽泽公司旨在提高目标成本核算水平，严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控，设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督，尽量减少设计变更和安全隐患等问题，以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。（4）内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高， 拥有较强的学习能力，对新知识的掌握能力，才能跟上时代和科技进步的步伐， 创造出持续提升的管理业绩，促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养，优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大，不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大，所以人员流动性较大，培养员工能力、强化员工归属感，增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干，承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力，提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施，首要就是经营管理中完成这几项指标。所以，这些指标的选取，首先考虑的应是与公司战略相关，集中公司的资源去实现公司战略；其次，要定量化，对于指标要有可衡量性，评价结果清晰；同时，还具有可获得性，指标容易获取，与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析，得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题，如表 4.1 所示：

妓女的EMBA 课

前些日子，东莞重拳治理卖淫嫖娼，国人议论纷纷。其实，卖淫是一个很古老的职业，历朝历代都有。民国时期妓女最盛行的地方，一个是北京，一个是上海。北京的八大胡同很多人都听说过；南方呢，很多名妓至今也还留有照片，我看过不少，但就今人眼光来看，确实都不怎么样，也不知道她们是怎么干上这行的。

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那时候的妓女怎么称呼嫖客呢？上来都叫爷。来了一位爷，一看是军人，就叫军爷；一看是文化人，就叫师爷；碰着看不明白的，就都叫大爷，说大爷您来了。注意啊，这里的爷不能读轻声，要读二声。北京话中的大爷（轻声）有点骂人的意思，比如“你大爷”。

中国从上世纪五十年代到七十年代是没有妓女的，妓女被新政权一扫而光，都去“重新做人”了。

改革开放以后，从广东开始死灰复燃，因为那边开放早。刚开始有妓女的时候，她们认为中国社会就是个江湖，来的人全是大哥，嘴上大哥长大哥短的感觉倍儿亲切。几年之后，经济开始好转，有钱的人越来越多，再称大哥就有点不恰当了。

那叫什么呢？叫老板。于是，客人一来，就张老板、李老板这么称呼着。妓女嘴上这种身份和称呼的变化，实际上配合了社会文化心理的悄然改变。九十年代以来，大家有目共睹，到处官商勾结。中央最近大力度反腐，那些贪官当年跟商人勾结，被商人招待到色情场所，你猜妓女怎么称呼他们？叫领导。谁来了都叫领导。这说明妓女最能审时度势，政治觉悟很高。

这些年有些现象非常有意思。当下中国，任何一档电视节目里人们都在互称老师。搁过去，这是作家之间互相挖苦调侃的一个称谓。一开始叫得你浑身不自在，可时间长了，不叫你老师你反而不自在了。因此，这些年妓女也都把嫖客改称老师了。

你看，从大哥、老板、领导、老师一路走来，一路变化。是什么东西导致这些称谓的变化呢？是文化。是文化和商业之间的一种互动。我想，这些妓女其实是给商学院的学员上了一课生动的EMBA 课。

我们过去的商学院讲的全是理论，后来发现西方的商学院尤其美国的商学院最爱讲案例，英美的法律体系也注重判例法，一个一个给你讲例子，经过学习后，你掌握了一百个案例，你就会对新的案例做出自己的判断。可以说，这些妓女很好地给中国的EMBA 班上了一堂文化课。

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三种坏文化

中国的文化非常复杂，一两句话很难说清，但我还是想试着总结出中国文化中的几个要点。

首先是枭雄文化。中国人永远盼着出现一个枭雄，中国一旦失去集权，就会陷入混乱，比如我们的五代十国时期、民国时期。为什么呢？因为最大的领导人没出现，一旦出现，社会就变得比较安定。这就是我们的枭雄文化。所以，作为农民的陈胜、吴广起义时会说“王侯将相宁有种乎”，就是你有什么了不起的，我也是个枭雄啊。

其次是不妥协的文化。生活中经常碰到这种情况，某些人一张嘴就说我这人可不能商量啊。这种心态导致中国人很难从谈判中获得利益，经常吃亏。我们解决分歧的方法要不就硬打，要不就吃亏认栽，反正都是走极端。

中国人的谈判都是让人拿枪顶着后脖颈子才谈完的。没有人愿意发自内心地去谈判，也不懂得找一个中间点，双方说和。因此，在这种不妥协的文化中，社会交易成本极高。

第三是推卸文化。有事儿了先推出去，千万别找我，不是我干的。生活中，我们看到的最经典的画面是，在公园里，一个学步的孩子突然摔倒，爷爷奶奶一定冲过去，一定要找个事去赖，没有赖的地方也要赖到地身上。

我见过无数个老太太抱着孙子拍着地说，都赖它，都赖它。这就等于从小给了孩子一个非常不好的信号——出了事一定先把责任推出去。这让我们成了一个不会道歉的民族，给外人的普遍印象就是中国人不会道歉。

我小时候就不会道歉，也绝不道歉，最后都是被老师拧着去道歉的。两个人吵架，吵到最后经常是这两个人梗着脖子说“我是不对，但你也不怎么样”。

这就已经算道歉了。你看外国人就很会道歉，他们经常是高跟低道歉，比如父亲跟儿子道歉，丈夫跟妻子道歉。丈夫跟妻子，并没有高低之分，但是按中国的传统，总认为男比女高一头。

在西方，丈夫跟妻子道歉的事比比皆是，张口就来。可中国人不会，中国人最多说一句“这事过去就拉倒了”。明白了吧，只要你家丈夫说“这事过去就拉倒了”，那已经是在跟你道歉了，你就赶紧就坡下驴别再不依不饶了。

中国人的这种推卸文化导致我们严重缺乏反思精神，出了什么事一定都是先从别人身上找原因，自己永远不承担责任，怨天尤人，不是赖领导就是赖制度，总之先把自己摘干净再说。这就是我们的社会走向文明的最大阻力。

包容的力量

说了这么多枭雄文化、不妥协文化、推卸文化，这些都是负面的，我们也有好的文化。那就是包容。中国人心胸最宽，有容乃大。

文化可以把什么东西都牵进来。比如说我们的餐饮，全世界独树一帜，光是那些古怪的字眼，就连中国人自个儿都说不清楚。比如炝炒和爆炒有什么区别？这中间的分别极其微妙，中国的烹调术语能写满满一本书。

西方人有什么烹饪手段啊？少得可怜，但是它能长驱直入。改革开放没多久，北京第一家肯德基在前门开业，那队排得一眼望不到头。然后麦当劳也来了。

今天全世界的麦当劳、肯德基有上万家，你出国万一人生地不熟，不确定上哪儿吃饭放心，你就去这两家，绝对不会上当。我在土耳其试过，一尝，跟北京的没啥区别，跟美国的也没啥区别，就是多了一点咖喱。

你看中国的麦当劳、肯德基，早餐都有炸油条、蛋花汤了，现在还有麻婆豆腐盖饭呢。你想想，肯德基、麦当劳进入中国才多久？不到三十年。我看再过三十年，我们就得挤对得他们掂勺了。一百年后中国的肯德基、麦当劳全是厨子在那掂勺。这就是包容的力量。

另一方面，我们好像是在不断改变自己，其实是先让你进来之后再悄悄把你改变。我们一般说中华民族是一个大家庭，以汉族为主，但是汉族人所有的生活习惯全是学来的。

你的起居原来是坐地上的，现在坐椅子上了；你原来的衣服是宽袍大袖，现在都是紧身的；你吃饭过去是分餐（到了明朝还是分餐呢），清朝人让我们共餐了。

大家围在一个桌子上吃，明朝人认为是种野蛮的吃法，应该一人一张桌子，自个吃自个的。日本人现在吃饭都是一人一份，大家坐在一张桌子上。若真按明朝的吃法，今天的我们还真不习惯了。你想想，十个人十张桌子，一人一份地吃，怎么看都觉得像是在号子里。

文化输出的无尽遐想

文化是社会变革最大的一股力量，如果你不能理解文化是你在社会上立身处世的背景，你做什么事都不会太顺。所以官方今天不停地讲要把我们的文化输出去。

美国人靠好莱坞大片输出他们的价值观和理念。我们靠什么呢？我走过全世界很多国家，走到哪儿都发现有中国人开的餐馆。我想，如果通过餐馆来输出我们的文化，那一定事半功倍。

我们今天在世界各地看到的中餐馆一般都偏小、偏杂乱，档次不高。我今年去了一趟慕尼黑，人家介绍说有一个特别好的中餐馆，就是有点贵。我问是不是中国人去得不多，他说基本上都是外国人去。

我去了之后发现那个餐馆的菜式都是很传统的中国菜，但它的布局和上菜方式非常西化。我觉得这真是一个特别好的文化输出的场合，大量的外国人在里头悠然自得，很享受那个环境。其实，只要你让一个人从胃里爱上你这个国家的菜，他一定会对你的国家有无尽遐想。

自在菩萨，行深般若波罗蜜多时，照见五蕴皆空，度一切苦厄。舍利子，色不异空，空不异色，色即是空，空即是色，受想行识，亦复如是。舍利子，是诸法空相，不生不灭，不垢不净，不增不减。是故空中无色，无受想行识，无眼耳鼻舌身意，无色声香味触法，无眼界，乃至无意识界，无无明，亦无无明尽，乃至无老死，亦无老死尽。无苦集灭道，无智亦无得。以无所得故。菩提萨埵，依般若波罗蜜多故，心无挂碍。无挂碍故，无有恐怖，远离颠倒梦想，究竟涅盘。三世诸佛，依般若波罗蜜多故，得阿耨多罗三藐三菩提。故知般若波罗蜜多，是大神咒，是大明咒，是无上咒，是无等等咒，能除一切苦，真实不虚。故说般若波罗蜜多咒，即说咒曰：揭谛揭谛，波罗揭谛，波罗僧揭谛，菩提萨婆诃。观自在菩萨，行深般若波罗蜜多时，照见五蕴皆空，度一切苦厄。舍利子，色不异空，空不异色，色即是空，空即是色，受想行识，亦复如是。舍利子，是诸法空相，不生不灭，不垢不净，不增不减。

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