被逼疯的环卫工人，让我看到了最丑恶的嘴脸

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原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年，是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作，人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争，为谋取生活资料必须共同劳动，从而决定了生产资料的共同占有。同时，人们在劳动中只能是平等的互助合作关系，产品归社会全体成员共同占有，实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为，妇女是氏族的主体，氏族成员的世系按母系计算，财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为，世系按父系计算，财产按父系继承，氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削，没有阶级，因而也就没有国家，一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础，人口很少，经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中，对绩效计划、沟通关注度过低，而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时，很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用，不利于部门和员工的整体提升，更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中，对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多， 而对如工程质量管理，品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外，在管理项目的绩效考核中，过于关注于项目实际的开发进度，而对企业要长久持续发展的基石，如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示，只有三项指标占考核比重，分别是归属母公司净利润20%，签约额40%，项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司，在承担首创置业总部战略发展使命的同时，也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划，明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上，却没用应用规划来设定平衡计分卡指标，转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出，总部下达的目标责任书一般只关注股东价值，是通用性标准，未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上，只是根据部门和岗位职责，进行例行性工作规划，没有联系到战略实施相关工作中，从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面，一方面，丽泽公司没有按照自己的战略规划，提出适合自己的平衡计分卡，并根据按照平衡计分卡的指标，落实到具体的战略举措；另一方面，缺乏对指标分解动作，即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级，导致各层级的工作缺乏具体指引，企业的战略目标与指标设计是脱节的，没有正确方向的指引，所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候，在部门负责人对员工进行绩效评价时，因为怕员工情绪受到打分影响，以主观感受进行评价较多，以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定，影响工作积极性，未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导，难以有促进作用，影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系，几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设，在实际评定中，几乎默认为是基础薪资，年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配，年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此，奖金不能根据员工努力程度，工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式，考核结果缺乏对应的应用，所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训，所以对绩效考核的意义、方法、形式，以及对考核过程中沟通的要求，难以使双方对统一认识，这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题，绩效考核失去了原有的意义，绩效管理容易流于形式，越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析，可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期，需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展，现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标，产品的高品质与学习成长，建立综合体业务管理体系，提升组织管理能力，但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连，不能将企业战略目标落实到具体的行动，以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解，此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司，对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构，正如前文所述，丽泽公司员工普遍学历较高， 基本都为本科以上学历，相对完善的组织架构，有助于战略目标的分解，整体学历较高的高素质员工，有助于对平衡计分卡的学习和使用，是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说，对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷，所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够，还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标，这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。 第四章 丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案，首先要从对公司战略进行分析，绘制战略地图，并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略，分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标，分析公司实现战略目标的关键因素，通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用，获得公司级的关键绩效目标；再结合部门实际工作，深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后，部门绩效目标可以通过具体的职能得到，最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计，包括：完善的绩效管理流程，使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理，而不只是战略目标和绩效考核，并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制；另外需要一定的保障措施，促使绩效管理持续改善，逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中，对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设，其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看，丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元，土地开发上每年保持新增1-2块土地，通过对经历项目的总结沉淀，建立综合体标准管理体系，夯实运营基础，实现有质量增长，逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划，公司制定了职能战略如下：营销战略：做好产品定位策划，综合体品牌宣传；进行有针对性的营销推广， 充分利用项目的重要时间节点，进行集中宣传；创新营销方法，拓展多模式的渠道。商业方面，根据不同的商业档次、特质定位，采取不同的租售方案和价格策略，抓准入市时机，根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置，实现商业面积高效利用。成本战略：进一步优化和固化目标成本，实现动态成本管控，加大战略集采力度，实施精益运营，持续降低成本。设计限额控制，建立产品设计标准，降低设计与建造成本。合理控制营销费用，深度挖掘内部资源，巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源，不盲目高价推广，实现客户资源最大化利用。设计战略：产品的检验看客户，获取可有效指导设计和营销的客户洞见，修炼内功、匠心打造，提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换，通过市场调研，目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求，不求做自己心中最好的，而是客户心中最满意最想要的产品，“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品，产品精益求精，效率节节攀高。缩短设计开发周期，扩大项目规模。客户战略：客户满意度影响到与企业利润实现密切相关，客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见，及时高效处理解决。财务战略：加强风险管控，严密监测房地产市场变化，以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道，实现战略转型；通过多元灵活的资产处置手段，在项目各阶段实现高利润回报；经由项目的创新运作，积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略：土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证；加大力度获取适合公司开发的土地，2017年要获取至少一块土地；此后每年至少持续获取两块，目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略：工程建设上应以质量安全为核心，严格把控关键节点，制定并落实主项计划与专项计划，形成综合体项目工期标准，在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期，扩张建设规模，争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略：基于共享价值的文化，未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度，进一步激发团队活力；研究和改进员工组织内部职业生涯体系，加强专业人才队伍建设；持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践，培养一批综合体项目建设的业务拿手，成为首创置业综合体的人才孵化器，作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式，四维度内容具体如下：财务维度：此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流，签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度：以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础，确认三个战略中重要把控点，即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度：根据客户战略，确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部（与客户服务部统称为营销策划部）承担投诉完结率这一重要指标， 反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可，让客户满意不仅仅是营销策划部的责任，更是公司各部门所有人的责任，同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研，每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度：丽泽公司为实现学习维度的成长，从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度，丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标，对于政府待拍地块，积极进行前期可行性研究，市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图（1）全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润，共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现，对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后，以后更容易主动购买产品，就可以提升销售效率。（2）以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价，以客户价值为核心，首先要充分掌握客户的需求是什么，根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品，使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二，要注重品牌推广，扩大项目知名度， 建立与客户的长期联系，提高项目品牌认可度。第三，在物业管理方面，务必及时高质量的处理客户需求，在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题， 降低客户投诉率，可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动，提前暴露并解决问题，降低交付风险。（3）优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块，整个开发价值链由于涉及环节广泛，容易受外部环境政策牵制影响，且开发周期长，对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示，从房地产开发项目开发的时间轴来看，下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低，经营风险在开发前期最大，对项目的利润贡献越高，在价值链中段，是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段，其中包括项目整体的定位策划，设计和工程管理以及采购管理，以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段，经营风险减小，但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度，不容忽视，尤其客户服务方面，要重视客户满意度的管理和提升。因此，根据公司的战略目标，在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求，提高产品设计的标准化和创新性，提高前置设计的效率，加快设计进度，缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润，提高成本管理水平，便于股东利润实现最大化， 丽泽公司旨在提高目标成本核算水平，严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控，设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督，尽量减少设计变更和安全隐患等问题，以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。（4）内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高， 拥有较强的学习能力，对新知识的掌握能力，才能跟上时代和科技进步的步伐， 创造出持续提升的管理业绩，促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养，优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大，不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大，所以人员流动性较大，培养员工能力、强化员工归属感，增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干，承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力，提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施，首要就是经营管理中完成这几项指标。所以，这些指标的选取，首先考虑的应是与公司战略相关，集中公司的资源去实现公司战略；其次，要定量化，对于指标要有可衡量性，评价结果清晰；同时，还具有可获得性，指标容易获取，与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析，得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题，如表 4.1 所示：

最近看到西安环卫部门用“以克论净”考核环卫工，我以为自己穿越了呢。

看下面的现场是不是很熟悉？监管人员在马路上摆个方框，跟考古似的用小刷子扫一遍，尘土称重超过5克就罚环卫工的钱。

5月24日，“扫土称重，以克论净”再现西安，已经有环卫工被罚款了。 

没记错的话，去年同样的事情引起热议就是在西安。被骂成筛子后主管部门回应，这个标准已经实行了一年多。当时也没说要做什么优化改进，如今往事依旧，看来压根没打算优化。

不过西安可能还会委屈：为什么被骂的只有我？

空调将被这个黑科技取代

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我见过最可耻的领导，他不仅不为你谋福利，还想方设法克扣你可怜的工资。
甚至不惜栽赃陷害。
例如我们接下来看到的，这令人震怒的一幕。
人来人往的西安街头，两女子在地上扔下些东西，然后拍照，走人。

被扔在地上的，是堆烟头；而这两位女子，是当地的环卫检查员。

之所以这样做，她们图的，是几百块的罚款。
要知道，根据当地规定，如果地上有烟头，环卫工是要被罚钱的。
如果不是监控拍下这一幕，环卫工万万想不到，导致她们被罚款的人，正是罚她们款的人。
而这个环卫工之前已经被罚过200了。

把权力做成生意，而且是稳赚不赔的那种，不得不感慨这帮人的智慧。

只是可怜了环卫工。
辛辛苦苦一整天，弯腰起身数万次，但赚的钱甚至还不够罚款。

看过一个报道，在西安，年初开会时，环卫工们就被告知，今年要罚够18万。

鼻炎界的“印度神药”热卖83年

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而当地环卫工人的工资是多少呢？
我查了下，西安环卫工的平均工资只有2675.8元，比最低工资标准仅仅多了2块8。

有了“指标”，就有了“动力”。

为了凑够这18万的罚款，各种奇葩的罚款制度层出不穷，考核条件也越来越苛刻。
这样号称史上最精细的考核标准——“扫灰称重”、“以克论净”出台
环卫检查员检查的时候，要在人行道上围出1平方米的方框，然后用毛刷扫灰并称重。

重点区域，1平方米尘土超5克则不达标。

西安的“成功”经验在前，其它省市自然不甘落后。

前段时间，在郑州，几位用扫把打花的环卫工登上了热搜。
视频里，这些环卫工正在用扫把狂打路两旁的蔷薇花，眼看花瓣落了一地。

这一幕激怒了网友们，但了解情况后，大家又都沉默了。
原来，这些花要是来不及扫的话，会被罚款100元，而他们忙碌一天也就七八十。

上边“以克论净”，没办法，他们只得“辣手摧花”。

个别地区，负责公厕的清洁工则更加卑微。

在北京，公厕里苍蝇不得超过2只；南昌规定不超过3只；南京要求不超过5只……

真没想到，有朝一日，人还得被逼着和苍蝇较劲。

但为了养家糊口，不论多荒唐的制度，最终都被这些可怜的环卫工人落实了下来。
上边一张嘴，下边跑断腿。
可有的时候，就算他们跑断腿，也填不饱上边那张贪婪的嘴。

这是发生在山西忻州街头的一幕。
当我们看到这个视频时，这群清洁工已经被训练了好几个月。
而他们顶着高温练正步的原因是：增强组织性和凝聚力。

另外根据官方的说法，这些环卫工人“都是自愿的”。

视频曝光后，网友们不干了：

凝聚力？涨工资不就完了！！

放眼中国，你会发现没有哪个职业，会像环卫工这样憋屈。

因为吃准了这些人不敢辞职，领导们也就愈发猖狂，甚至动用了高科技。
在南京，所有的环卫工都收到了一款特殊的“手表”。

工人们只要在原地停留休息20分钟以上，手表就会自动发出“加油”的报警声。
在管理规定里，这属于违规停留，是要被处罚的。

评论区，有网友直接开骂：领导有病。

环卫工的工作是清洁，只要街道干净就行，为什么非要逼着他们一刻不停地干呢？

但白纸黑字的制度上写清楚了这些标准，要么执行，要么走人。

怎么选？
广州的这位环卫工人选择，“死”。
去年十月，环卫工人节刚过，57岁的余有德被发现猝死在出租屋里。

程静之 摄
4天前，他被环卫站扣了5分，被开除了。
本就孤身一人的余有德，无依无靠，这个决定无异于要了他的命。

以罚代管，懒政横行。
但为了生存，多大的委屈环卫工们也只能憋回去。

在宁波，两个月扣了34分的程阿姨，一气之下跳了楼——

“也不知道是怎么了，不管是考核员还是副经理，时不时来扣我分。”

拉肚子上厕所，扣5分，罚50；街上发现烟蒂，扣5分，罚50……
扣满了50分，她就会被开除，与其这样，不如跳楼算了。

真正的破壁，全营养

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讽刺的是，一面是苛刻的扣分制度，另一面，又是无处落实的工资福利。

河南焦作，数百名环卫工人已经半年没领到工资了。

连800块都要拖欠，无奈的环卫工人，最终只能求助电视台。

当记者问到“那为什么还要干”，一位面容憔悴的大叔笑了：

“当然得干，不然会被罚款。”

有人曾说过，廉价的赞美和逢年过节象征性的亲切问候，改变不了他们残酷的生活。

我们或许能看到环卫工的辛苦，却不知道，他们其实是用生命死扛。

在中国，环卫工是死亡率最高的工种之一。

每天穿梭在汹涌的车流里，不分白天黑夜，一旦发生意外，后果不堪设想。

去年元旦，在武汉，环卫工人罗先平猝死在深夜5点。

过去两天，他一直奋战在扫雪工作中，从凌晨4时到22时，18个小时。
对于已经54岁的罗先平来说，工作强度可想而知。
事实上，大多数环卫工人都是超负荷工作。逼近退休的年纪，靠身体还能撑多久呢？

就算躲过了上级压榨、避开了车祸、抗住了超负荷工作，但还有新的凶手等着他们。

2011年，在北京电影学院，一学生把自己的奥迪停在了消防通道上。

 折不断且轻如纸片，日本老花镜

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遭到环卫工的劝阻后，他竟然大打出手，最终，这位可怜的环卫工被活活打死。

陕西科技大学的葛教授，刚从国外被1000万重金请回来。

国家是等着他大展手脚，他却先把拳脚对准了无辜的清洁工。
而打人的理由更是荒唐：垃圾车挡了他的道。
同行的女伴也没闲着，对已经被打倒在垃圾堆里的清洁工阿姨疯狂辱骂：

“你挣多少钱，我挣多少钱，你挡着我挣钱！”

在这些西装革履的人眼里，脏成了罪过，穷成了罪过。
所以，哪怕是问个路没有得到回应，也能成为动手打人的原因。

不得不说，在折磨清洁工这件事上，真的很有一手。

每个带着血腥味的案例，都在不断警示着我们，环卫工人的处境到底有多艰难。

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但我们永远不要忘了——
疫情最紧张的时候，在山东日照，月工资600块的袁大爷，毫不犹豫捐了1万2。

前两天，粗心市民丢失2万块，最终环卫工翻了10吨垃圾，帮她找了回来。

凌晨5点，有人跳进冰冷的河水，听到呼救声，环卫工二话不说跳河救人。

拿起扫帚，他们守护着一座城市的环境；放下扫帚，他们又维护着这座城市的人性。

善待他们吧，因为他们真的值得。
又想起前段时间，一群在高级酒店隔离14天的援鄂环卫工，退房时把屋子收拾得干干净净。

接受采访时，为首的环卫工这样说：

“我们都是搞环卫的，平时没住过这么好的酒店，心想千万不能把房间搞得乱七八糟，给别人添麻烦，就连平时吃饭，我都再三跟队员强调，要注意不要弄脏房间。”

多朴实的回答啊。
不怕麻烦，还不愿麻烦别人，这么可爱的一群人，不应该被我们折腾！

只需一放，永远告别蚊虫烦恼

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有人问我：你发这些有什么用？能改变什么？我会告诉他：我转发传播了一些常识，没想过有什么用，只是认为这样是对的。——悦明

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