视角 | 个案感悟——企业对劳动者的处罚结果不明确的责任承担

本文作者：顿永乐   律师 业务方向：民商事诉讼、法律顾问、刑事诉讼 邮箱：[e-mail]

【案例简介】劳动者自2019年1月开始断续因病请假住院治疗或居家休养并向所在单位申请病假，用人单位均予准许。用人单位在发放完该劳动者2019年9月工资后开始停发其工资并在2019年11月22日书面通知自2019年10月份起对该劳动者按照旷工处理。根据劳动者手册规定，旷工一次扣发一天双倍薪金并取消当月奖金，连续旷工超过7个日历日或一年内累计旷工超过15天者予以除名。劳动者据此认为用人单位违法解除劳动合同，从2019年11月22日开始未继续向用人单位提供材料请病假并于2019年12月23日以用人单位违法解除劳动合同为由向劳动仲裁委申请劳动仲裁。2020年1月中下旬，该劳动者医疗期届满。2020年3月20日，用人单位向该劳动者邮寄复工通知书，载明如不复工将按旷工处理。2020年4月4日用人单位向该劳动者邮寄办理退工手续通知书。

目前本案历经五次庭审程序后等待宣判。

我们认为用人单位2019年11月22日的按旷工处理的通知书是本案的起因也是本案的症结，该案件在企业规范经营管理和保护劳动者权益方面具有一定的借鉴意义，特此分享。

一、本案“按旷工处理”不能清晰无误地的传达具体的处理结果

通常情况下，企业认为劳动者违纪等情况需要作出处理，应当列明劳动者违纪的事实、处罚的依据、处罚的结果。合法合规的处理应当是事实清楚、证据确凿，依据明确的法律法规、规章制度并列明具体条文，处罚结果应当具体、明确。

本案用人单位2019年11月22日表示自2019年10月份开始对劳动者按照旷工处理，客观上没有进一步明确处理的方式，这就造成了两方对该文件的解读出现了差异。劳动者根据用人单位《劳动者手册》中旷工的规定，认为用人单位认定自己连续旷工52天明确表达“予以除名”的意思；用人单位则认为己方出具的文件只对劳动者按照旷工处理但未明确表达解除劳动合同的意思，依据解除劳动合同应当以明示方式做出的规定，用人单位认为自己不构成违法解除劳动合同。

我们认为该份文件明确的表达除了用人单位认为该劳动者连续旷工52天并对劳动者按照旷工处理的意思，结合《劳动者手册》相关规定，处理结果就是除名，该结果具体、明确。用人单位认为没有明示解除劳动合同，不构成违法解除。一审法院初步认为解除劳动合同的意思表示应当以明示的方式作出，不倾向以该文件认定用人单位违法解除劳动合同。

我们应该看到，各方对“按旷工处理”确实出现了不同的理解，无论该等理解在后期得到何种修正或变更，但差异真实的产生了，而这正清晰地表明了“按旷工处理”的处理结果并不具体、明确。

二、企业对劳动者的处罚结果不明确的责任承担

我们回到本案中讨论。劳动者依据2019年11月22日按照旷工处理的通知书认定用人单位已经违法解除了劳动合同并不再向用人单位请病假或复工的法律后果的处理关乎公平，应审慎应对。

用人单位的处罚决定给劳动者造成误解，劳动者在明知解除劳动合同的意思表示应当明示做出的情况下未采取必要措施进一步向用人单位确认“按旷工处理”的具体结果，企业在与劳动者产生纠纷时未进一步说明“按旷工处理”的内容也未及时催促劳动者提交请假单或者复工，双方均有过错，均应当为自己的行为承担不利的法律后果。

我们认为在此等情况下，由用人单位支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金较为妥当。法律规定，劳动合同正常到期不续签的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，可以说经济补偿金是劳动者的可期待利益，也是企业的法定义务。法律在保护劳动者经济赔偿金利益时，考虑双方责任和合同到期的一般规定保护劳动者经济补偿金的利益是恰当的，可以兼顾双方利益，符合公平原则。

三、关于企业经营管理的建议

本文引用的案件尚有其他辅助证据和事实用于支持劳动者的诉讼请求，历经数次庭审，合议庭已经基本转变对该案件性质的认定，从最初驳回诉讼请求的初步意见发展到支持经济补偿金的意见直至原则上认定用人单位属于违法解除劳动合同，支持劳动者经济赔偿金的诉讼请求。抛开律师的专业素养、诉讼技巧、沟通能力不谈，我们认为企业的管理者应当对经营管理进行必要的反思。

我们不去猜测企业对劳动者做出模糊的“按旷工处理”是基于内心什么样的真实想法，但无论是故意还是疏忽大意，企业在做出这样的处理决定时内心一定有一个确定的结果。我们想要提醒的是，管理者不应当视个别劳动者与企业纠纷为劳动者对管理者人格的攻击并挟私报复，通过模糊的意思表示引诱劳动者做出企业管理者期待的行为不是明智之举，沟通和尊重是化解本案类似情况的最有效途径。

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