我们在过去十年间谈的问题，现在还是问题吗？

自2010年《中国公益人才发展现状及需求调研》发布以来，对“公益人才发展”主题的研究和探讨从未停止，不同机构出的报告有六七份，主题探讨在行业会中从未缺席。

在综合对比数据后，我们发现过往十年间，有一些问题似乎仍然存在且依旧突出——

• 行业人才缺口依然巨大：已有人才流失的同时，无法吸引合适人才进入；

• 项目、传播、筹款是人才缺口最大（且被组织普遍认为最难招聘）的三个岗位；

• 究其原因，薪酬待遇水平低、业内人才供给不足（符合岗位需求的人不多）是“招不到人”的两大因素；职业发展机会有限、薪酬无竞争力是“留不住人”的两大因素。

另一方面，我们也见证了公益行业过往十年的足迹，行业规模、社会认知和社会服务能力都有所发展，行业内也就专业性、有效性建立了初步共识，在行业基础设施建设、组织发展/公益人能力模型等都有了初步框架。

尤其是近几年，以知识生产和培训服务为核心的支持性组织越来越多，产出也日渐丰富，同时也面临着一大挑战：「已有知识/内容与实践者需求如何有效结合」。

（注：2019年的公益行业知识生产研讨会就是一次围绕此挑战的探索，关于研讨会具体产出，欢迎点击查看《公益领域需要怎样的知识生产？》）

我们理解，每一个行业的发展都需要时间与耐心，但同时，我们也在不断地追问自己：

过往十年间的探索是否某种程度上回应了上述三个问题？我们在人才发展上看到的问题到底是不是“真问题”？如果是，那么在如今的政策环境中，我们如何利用新机会点、新思路来解决这些问题？如果不是，我们到底应该如何找到制约公益行业人才发展的真正因素？

我们对此也没有答案，但是我们想邀请大家一起来探索答案。

2021年11月23日上午9:00-12:00，由悦享新知、北京三一公益基金会、河南省儿童希望救助基金会和佛山市顺德区益邻社区发展中心共同承办的

《共话公益人才发展十年：

破迷思看真问题，拓视野寻新解法》

将会通过线上直播和线下（上海）与大家见面！

议程和相关内容还在紧锣密鼓地计划中，我们也会在这段时间陆续围绕「人才发展」分享相关内容。一键订阅 #人才发展分论坛 话题，第一时间收获所有相关信息。

本文是关于一个美国公益人才支持机构的案例。

这则案例之所以引起了我们编译的兴趣，是因为该案例暴露出的美国公益组织“人才缺口”下的两大问题，与我们在国内的观察和体验非常相似。

他们也为我们解决国内问题带来了新的视角和启发。

Leading Edge，成立于2014年，是一个人才支持项目，它致力于帮助在美国的犹太社会组织吸引、培养和留住人才，最初以Leadership Pipelines Initiative(领导力储备倡议)著称。因为看到了犹太社会组织未来可能面临的领导型人才缺口危机，一群资助者和社区领导人共同创建了Leading Edge。

自那以后，Leading Edge成为了犹太组织的人才培养和文化孕育中心。他们帮助超过250家机构成为了更受青睐的雇主，也为数十名新的机构负责人提供了成长支持，并发动已有和潜在领导者，共同致力于解决领导层人才缺口问题。

（图片来源 Leading Edge 官网）

在对比美国犹太公益组织现状的过程中，我们看到了相似的人才发展挑战：

2014年，美国一项研究调查表明，根据美国公益行业大趋势预测，大约75%-90%的犹太公益组织将会在接下来的五至七年里，面临巨大的高层管理人才缺口。

当然，“人才缺口”是有目共睹，但是冰山下藏着什么，还没有人知道。

为了找到“人才缺口”下的真问题，很多犹太机构的负责人聚在一起，委托第三方咨询机构Bridgespan就“为什么犹太社会组织找不到所需要的人才，特别是高管人才？”这一问题展开调研。

在调研开始前，大家就这些问题已有一些初步猜想和假设：

1. 行业内的中层管理者不具备高层管理者所需能力；

2. 行业内已存在能力匹配的中层管理者，但他们总是在提拔时被忽略；

3. 对于潜在候选人来说，这些犹太机构文化过于传统，不够有吸引力等等。

带着这些猜想，他们采访了160多位机构负责人，查阅相关文献资料，并借鉴很多第三方咨询机构的过往案例研究，最终定位到了两个主要问题：

1. 这些犹太机构并未给予机构内部已有管理人才足够的培养和机会；

2. 很多犹太机构不具备吸引、留住高层人才所需的机构文化和价值观。

问题的具体表现包括：

1. 组织并未给予机构内部已有管理人才足够的培养和机会。

等到我要退休的时候，没有合适的人可以替代我，我知道其实我要为这问题负很大部分责任。我们都需要做更好的人才储备工作。”

—调研的一位机构负责人

“在年轻的时候，我积累了很好的领导力经验，但在职业上升期，我几乎看不到晋升高层的机会。”

—参与调研的一位机构员工

调研结果显示，中层管理者晋升机会的缺乏，是许多机构无法留住已有一定工作年限有经验员工的主要原因。91%的机构坦言，他们没有正式的人才储备计划。员工的晋升和职业发展投入，并不是机构头等大事，人才的投资总是被机构们最小化；也有很多机构并不具备内部人才培养的能力和专业度。

不仅如此，很多人才招募团队在寻找高层人才的时候，会不约而同地把眼光放在机构外部，甚至行业外部，这进一步打消了机构内部有潜力的中坚力量们积极性，让他们更加相信自己留在机构是没有晋升机会的。

2. 很多组织不具备吸引、留住高层人才所需的机构文化和价值观。

“问题存在于犹太机构本身，因为他们的文化，他们的工作模式和整个社群文化的不匹配。只关注人才储备和培养也许不能完全解决问题。”

—参与调研的一位被采访者

这一问题强调了机构文化的重要性，这也是我们在看人才发展问题中经常会忽略的一点。

许多调研中的被访者表示，高层管理人才在选择工作的过程中，会看重现有机构文化和价值观，这也是高层人才招募遇到挑战的原因之一。不够有吸引力的文化包括官僚等级主义严重、中层人员在决策中缺少自主权、职业晋升受限、高层管理者缺少男女比例平衡等等。

有意思的是，虽然过往调研报告显示薪酬不具竞争力、职业发展受限、生活/工作无法平衡等似乎是国内公益组织伙伴的主要离职原因，但是在跟多个处于机构中高层伙伴沟通中，我们发现，在「职业发展受限」这一个选项中其实包含多个维度信息，而机构文化占比同样很高。

以下是伙伴们离开原有机构的一些原因——

“管理混乱，朝令夕改”

“领导想做的事情很多，也承诺给到人、钱，但是我不知道该怎么做，人、钱这些资源根本用不起来，感觉还是更需要其他方面的支持，但是领导没给到”

“工作环境有人情味和有家庭感，但是一团和气导致很多问题无法揭开看”

“以创始人喜恶为做事指标，要会揣度领导、会做人”

“机构负责人做事力求专业高质量，却又过于追求完美，对别人要求也很高。但却不知道怎么带着团队成长，更多是打击教育，我一直处于被否定的感受中，感觉非常挫败。”

在寻找新机会时，他们也会多从熟悉、了解的朋友中确认此类信息。

不同的假设/归因会带来不同的做法。

如果我们将国内人才缺口问题归因于行业内现有人才不足，尤其是已有领导层的能力不足，我们的做法会是：

1. 将主要目标和90%的资源倾向于这类人员，着重培养他们，期待他们将所学带给机构、团队，以点带面；

2. 从行业外引进人才。

现有这两条路径的探索中仍有两个关键环节未得到验证：

1. 领导层是否能够、以及如何能够将所学、收获带给机构，并产生影响或变化？

2. 行业外人才的“水土不服”和高流失率如何解决？

而上述做法的风险在于忽视了行业内未来有潜力的领导层和他们的领导力培养。长远来看，可能依旧会导致青黄不接，人才断层，人才缺口持续扩大。

但如果我们换一个角度来看这个问题，我们假设行业内不缺人才，缺少的是适配的人才储备计划和留存人才的机构文化，这将带来不一样的解决方案。

除此之外，受Leading Edge委托进行调研的第三方咨询机构Bridgespan团队认为，Leading Edge为寻求“人才缺口”下的真问题所应用的方法论为其他机构提供了很好的先例，在调研中他们这几点非常突出：

1. 在设定关键且首要的问题时，不仅关注已有领导层，更着眼未来，看到潜在领导层。

2. 调研中，不要太快归纳，走到结论环节，而应该去问挑战最大的问题，一直去探寻最关键的根源。

3. 调研设计时，需要考虑各个利益相关方，与资源方、第三方机构合作，调研范围覆盖机构基层、中层和高层。这样既可以确保信息来源的完整，也可以让所有利益相关方在过程中互相学习和协作中，共同探索问题根源。

当然，在解决方案（具体怎么做层面），Leading Edge也有很多可以参考借鉴之处，未来有机会可以单独撰文。而在更前端，为什么做（找到真问题）以及如何做（调研设计）他们的探索和发现依旧值得我们思考：

行业人才发展，我们找到了根源问题么？如果没有，我们该如何探索？

对此，你怎么看？

欢迎，留下你的思考与感受。

期待在11月23日分论坛与你一起探讨。