2021人力资源管理十大趋势

摘选自《绩效边界：突破人才瓶颈，实现业绩增长》

过去十年，人力资源行业发生了雪崩般的变化：人工智能的兴起、零工经济的强势增长、多样化的人才市场，以及当下的全球疫情… …

改变了数亿人的就业选择以及数百万人力资源从业者的工作现状。疫情重新定义了在哪里以及如何完成工作的问题。

调查显示，近 60% 的员工希望能够全职远程工作。

随着企业寻求统一、信息化优先的员工队伍，技术采用和部署成为一个需要优先考虑的问题。

有三分之二的员工认为自己的意见得到上级口头或行动上的反馈非常重要。

面对当代员工在心理健康方面出现的问题，企业需要通过提供资源、降低成本和采取其他措施来提高员工的幸福感。

数据将成为新的货币，也是未来几年人力资源部门得以运作的核心因素。

确保员工拥有他们所需要的技能是企业领导者的首要任务。

即使疫情有所缓和，2020 与 2021 年仍然充满了变化，世界各地的企业手忙脚乱地应对着影响各行各业的新冠余波。

如果说过去的 2020 年教会了我们什么的话，那就是：那些没有变革的公司会被那些成功变革的公司远远甩在身后。

所谓“变革”，似乎更适用于企业数字化转型的相关战略，但不断加强信息化管理的背后，实则超越了技术范畴，最终都是在解决以人为本的问题。

敏捷人才的引进、员工技能的提升、市场数据的更新以及团队资源的整合。

01

远程&线上工作将成为长期趋势

有机构预测后疫情时代的工作趋势之一是新型工作方式的日益流行。

即从传统工作模式向更灵活、更以员工为中心的工作模式的转变，这突出表现在人们越来越接接受在家工作，以及零工经济、外部专家与敏捷人才市场的繁荣。

对有些人来说，疫情所带来的工作变化是永久性的。

Twitter 决定让所有不需要呆在办公室的员工（比如运维人员）永远在家工作（如果他们愿意的话）。

同样，微软宣布在家办公将成为企业文化的一个永久组成部分，强调给予员工灵活性，让他们根据自己的生活方式选择工作方式。

其他公司如 Facebook，Shopify 和 Slack 也已经接受了远程工作正常化的新现实。

现在，当世界再次有彼此开放趋势的时候，很明显，工作环境不会简单地回到原来的样子。

盖洛普（Gallup）的数据显示，65% 的人在疫情后愿意继续在家工作。

同样，IBM 发现，在 2020 年中期接受调查的受访者中，近 85% 的人在停工解除后希望在家工作，其中 58% 的人表示他们希望自己的主要工作方式是远程工作。

Salesforce 的研究可能提供了最锐利的观点。

在 2020 年 5 月的一项调查中，69% 的参与者同意“疫情将永久性地改变工作性质”。

6月份的另一项调查发现，37% 的受访者认为在家办公是企业 offer 中最有吸引力的选择，另有 32% 的受访者认为在家与在办公室交替办公是他们的最佳选择。

很明显，一旦疫情结束，一个远程的、数字化的工作环境将不会消失。

而企业通过调整人力资源策略及人才部署的计划，来适应这一现实的方式，将在未来发挥重要作用。

02

企业的信息化&数字化投资加倍

考虑到工作场所越来越线上化，与实体办公室越来越脱节，我们期待看到的另一个趋势是“数字优先工作”。

这具有深远的意义，因为企业正在努力确定这个新时代将如何塑造他们的文化和价值观。

根据毕马威的调查，77% 被调查的 CEO 将精力放在“建立员工对协作和沟通工具的使用上”，67% 的 CEO 更有可能在企业管理及内部沟通技术上投资，而对员工自身技能的投资只占他们中的 33% 。

同样，2021 年德勤全球人力资本趋势报告发现，“引入数字协作平台”是维持当下新型工作方式的最重要因素。

著名人力资源思想领袖兼分析师 Josh Bersin 的研究将这个概念更深层次地解析了。

在他的报告《重置的剧本》（Big Reset Playbook）中，他强调平衡混合型工作环境是重返工作岗位的首要任务之一。

没有面临新冠疫情限制的国家已经开发了一种混合方法，工人们可以去实体办公室，但不是经常去。

“现在的挑战,”报告称，“是学会在这个现实与虚拟混合的世界中促进联系和协作。

在这个世界中，许多员工继续远程工作，但定期与他人会面，进行面对面的协作和创新。”

人力资源管理人员协会（Partner at HR Curator）的创始人大卫 · 米尔纳谈及未来几年可以期待的人力资源顶级战略的看法时，他也说数字与信息化将扮演重要角色。

然而，他的观点是，线上人力资源部门不仅仅是为了支持那些所谓的“变革”。

“数字 HR 部门是关于社交、移动、分析和云计算技术的过程优化，在这些技术的杠杆作用下，人力资源部门的执行将变得更加高效。”

“然而，新技术的应用并不能使 HR 这项功能完全数字化、线上化。它还涉及文化调整、人才实践、结构和流程等等。

效率和创新机会需要得到平衡，所有这些都必须确保在组织不断变革的过程中，企业有能力提供一个清晰的、可持续的、可衡量的影响力。”

03

团队合作在工作中扮演着重要的角色

普渡大学全球人力资源管理教授 Steven Cates 在谈及自己对未来几年人力资源发展方向的看法时称：

“与远程线上工作相配套的线上团队的概念和实体团队的创建将成为 2021 年的一个大问题。”

德勤还强调，“超级团队”是企业提高生产力的未来发展方向。一个超级团队将人员和技术结合起来，以比其他任何组织方式更快捷、更高效，并有出更大规模的产出。

根据德勤的调查数据，一个成功的超级团队的必备要素包括:

创造一种注重成长、适应性和充满弹性的团队文化(45% 的受访高管)

“通过技能提升、再培训和流动性”培养一支有能力的员工队伍(41% 的受访高管)

“实施和部署新技术”(35% 的受访高管)

除了团队的重要性，Cates 提出了一些人力资源在后疫情时代将面临的挑战：(员工)将如何受到培训？他们将如何彼此交流？它们将如何发展成员之间的联系？如何评估他们的业绩?

“最具挑战性的转变与改变人力资源的核心实践经验有关，例如新员工的远程入职、向在线学习和发展实践的转变，以往员工更习惯传统的面对面实践。

此外，对于那些仍在招聘新员工的机构，它们不得不改进评估方法和技术，采用更多的在线方法，如基于视频的面试和自动筛选。”

 在 Cates 看来，回顾过去是向前发展的关键。“我们应该从 20 世纪 80 年代开始追溯，看看他们是如何失败的，并从之汲取经验”他说。

“他们之所以失败，是因为高层管理人员没有投资于培训和发展团队所需的基础设施，而这些基础设施才是员工能够完成预期工作的关键。”

这里要强调的是，基础设施的核心组成部分是人力资源部门的设计。

04

人力资源部署是企业发展的战略重点

按照米尔纳的说法，设计的概念应该是未来几年的一个突出焦点。

米尔纳认为人力资源对企业战略发展的助益体现在三个方面:

帮助塑造企业未来的新型组织形式，

设计或创造出新的、被时代重塑的工作岗位，这也正是企业自身发展所需要的，

及时辨认出在新时代条件下，企业所需要的人才技能和相应的行为特征。

“这意味着，一些看起来不属于常规人力资源技能的旧技术(如组织设计、工作设计、场景规划等)需要重新审视。

HR 们需要根据最新形式重新设定自己的眼界和能力”米尔纳继续说道。

根据 Gartner 的研究，“组织设计和变革管理”是 2021 年 HR 们的第二优先事项，这其中的挑战包括管理者不具备领导变革的能力(37%) ，以及由于变革的数量而导致的员工疲劳(36%)。

深入研究后，Gartner 发现主要问题在于组织无法对不断变化的环境做出快速反应。

从僵化的流程和不堪重负的团队到不协调的工作设计，都是导致以上问题的因素。

Gartner 建议，为了解决这个问题并创造一个敏捷的员工队伍，公司需要明确团队的界限，确保工作设计与工作实际上是如何进行的保持一致，并确保工作过程的灵活性。

关于工作设计的主题，德勤指出，除了像上面提到的投资协作工具和重新定义对时间表和会议的期望之外，还有一个重点方面，如领导力培训和获得适当的技术来支持工作。

然而，这项研究还发现，高管和员工的优先选择之间存在脱节。最值得注意的是，员工将“提高员工福祉”列为第三大最重要的结果，而高管们则将其排在第八位。

正如我们将在第六个趋势中探讨的那样，对员工幸福感的强调，尤其是员工的心理健康，将成为今年和未来的一个关键点。

05

重新定义工作体验

根据 Gartner 的数据，员工体验是 2019 年人力资源领导者报告中第三重要的关键举措。

尽管 Gartner 2021 年的报告将员工体验列为第五，但不可否认的是，关注员工工作体验的趋势不会停。

关注员工在公司的工作体验，就像品牌关注客户体验一样，可以:

提高员工生产力

提高员工满意度

提高员工忠诚度

员工更多投入到公司的未来愿景中

然而，由于疫情造成，员工的体验有了新的形式和意义。

“争夺员工心灵和思想的战斗已经变得更加重要,”米尔纳说，“特别是当领导层/管理层和员工关系与以往大不相同时。”

以前人与人之间面对面交流的现实联系已经很多开始基于虚拟技术。

在实际的层面上，这种情况会如何发展？

“自动化的兴起和员工体验之间的联系，正在被用来以一种性价比高和可持续的方式，为劳动力提供个性化的解决方案。

人力资源部门将需要关注那些关键的人力资源实践，并了解如何能够改进这些实践，并使它们与未来的员工更加相关。

在不确定的时期，公司改善员工体验的另一个方法是给员工发言权。

一份 Qualtrics 报告发现，从员工那里收集反馈，然后根据他们的意见采取行动是改进员工体验的最佳方式，65% 的员工认为倾听反馈对他们的公司非常重要或极其重要。

这项研究还发现了“将反馈转化为行动”的以下好处:

与没有倾听及反馈的公司相比，有反馈机制的公司的员工参与度是其他公司的两倍；

几乎 70% 的员工非常或极有可能在公司工作更长时间；

超过 90% 的员工在面对变化时会更有毅力和弹性；

然而，教授、作家、演讲家、人力资源思想领袖 Dave Ulrich 认为，仅仅停留在员工体验的改进是不够的。

他认为员工体验的理念需要更进一步，才能让组织真正从中获益。

他在一篇文章中写道: “仅仅改善员工体验是不够的，人力资源部门必须将员工体验与客户体验和投资者信心联系起来。”。

“许多人认为，‘员工是我们最重要的资产’，但如今，这应该改为‘员工是我们的客户’最重要的资产。

“在这个危险的世界里，为客户培养合适人才的人力资源部门将产生更为持久的影响。”。

随着客户经历剧烈的变化，人才必须尽快适应(例如，使用数字信息访问产品和线上管理团队人员)。”

06

HR从内部与外部共同影响企业成功

我们将看到的另一个趋势，是人力资源部门将从内部与外部共同影响企业的商业成功：

“当人力资源部门不仅仅要对公司内部的员工、领导者负责，还要对包括企业客户、投资者(债务或股权)负责时，HR 们将历经由外向内的转变，从价值创造转向价值交付。

当人力资源分析不仅仅是关于出勤打卡、业绩报表以及留存率，而是关于人力资源战略对企业关键受益人的影响时，人力资源部门的价值交付就得到了体现。

在以上情况下，HR 的贡献将横跨三个核心领域: 人才、组织和领导力。

虽然这些领域并不新鲜，但在应对当前挑战和发现未来机遇方面，它们甚至关键：

人才: (传统的)与人才管理相关的努力可以适应不断变化的时代，确保真正有竞争力的是那些能够提供客户和投资者价值、并将员工体验与客户体验联系起来的人才。

组织: 《绩效边界》的两位作者联合创立的 RBL 小组研究发现，一个组织的能力对业务结果的影响是个人能力的 4 倍。

例如，如果团队中的个体能够很好地协同工作（即使每个个体都不是最优秀的），那么该团队的表现就会远超过那些组员都极其优秀、但却不能协同作战的团队。

领导力: “员工经常模仿他们的领导者的行为，而组织能力经常最能反映领导者的个性。

更重要的是，企业中各个层级的领导者都会引起员工的注意。

在当前这个充满不确定性的世界，比以往任何时候都更重要的是确保企业存在正确的领导，以便为客户和投资者创造更多价值。”

07

员工心理健康受到重视

全球疫情最显著的影响之一就是它对心理健康的影响。

美国人力资源管理协会 2020 年上半年的一份报告发现，接受调查的员工中，高达 35% 的人经常出现抑郁症状，41% 的人报告说工作倦怠，45% 的人说他们“在工作中精疲力竭”。

此外，Hibob 进行的一项调查发现，在美国和英国的工作人员中，疫情导致他们的精神健康下降状况恶化了27% 。

我们生活在一个前所未有的时代。

大量人口面临的压力和不确定性已经造成了经济和健康损失，当企业争先恐后地应对超出其控制的危机时，员工幸福感就成为一个不可忽视的择业因素。

雪佛龙(Chevron)、安永(EY)、威瑞森传媒(Verizon Media)和 TIAA 等公司通过各种方式帮助员工的提升心理健康——接触有执照的心理咨询师、每月的心理健康活动等等。

这种重视将在 2021 年继续下去，一份报告显示：

超过 90% 的雇主会提供电话医疗服务

提供心理健康资源的机构数量将从 2020 年的 69% 上升到 2021 年的 88% 

54% 的公司将免除或降低精神健康服务的成本

08

数据成为新的货币

米尔纳认为，未来几年人力资源部门的战略重点是关注数据。

他解释说，由疫情引起的向远程工作的转变，意味着雇主不得不越来越多地依靠工具来衡量员工的参与度和生产力，进而依靠数据洞察力来寻找方向。

“数据是劳动力市场的新货币,”米尔纳说。

究竟为什么数据会成为焦点呢？

在米尔纳看来，它提供了对三个关键领域的理解。首先，它量化了人力资源实践在战略或业务层面的价值。

其次，数据可以让人力资源部门找到提升员工体验的方法。

第三，它使人力资源部门能够展示其各项职能如何与企业的相关战略和商业需求相一致。

美世（Mercer）最近的一份报告显示，就有形层面的影响而言，数据至关重要。

调查发现，超过 60% 的高管表示，人力资源领域最具影响力的趋势是利用人才分析并根据数据做出决策。

米尔纳最后说，“人力资源分析不会消失，它将成为未来几年所有人力资源部门运作方式不可或缺的一部分。”

09

DEI 受到重点关注

多年来，企业面临着越来越多的外界期望——尤其是来自年轻一代的期望，他们期望企业支持 DEI 倡议(多样性、平等和包容性)。

据毕马威称，81% 的 CEO 表示他们的企业已经或将要“公开宣布新的反黑人种族歧视措施”。

此外，在疫情的刺激下，工作场所的女性人数减少了。

麦肯锡的研究表明，女性离开工作岗位的可能性几乎是男性的 1.5 倍，美国总共可能失去超过 200 万女性员工。

新的家庭生活需求所造成的学校停课等因素发挥了主要作用。

麦肯锡报告说，15% 的母亲在家中花费的时间比疫情爆发前多 5 个小时或更多，相比之下，只有 7% 的父亲做了同样的事情。

根据 Bersin 的研究，DEI 是高管们的焦点。

这一点贯穿于人力管理的始终，人力资源主管们一致认为，培训中层经理——他们经常被忽视——对于帮助解决幸福感和 DEI 的问题至关重要。

10

员工具备驾驭不确定性的技能和工具

人才争夺战在过去几年成为常态。

疫情后，远程工作的趋势又使得人才大战来到了新的前沿，人力源部门需要新的工具，以获得他们需要的人才。

而不是简单地吸引来自组织外部的顶尖人才以填补空缺。

毕马威的一份报告发现，由于全球疫情，CEO 们将人才风险视为经济增长的最大威胁，而且根据 Gartner 的数据，“培养技能和关键能力”是 68% 人力资源领导者 2021 年的首要任务。

此外，德勤的数据发现，超过一半的受访者表示，50%-100% 的员工将需要在未来三年内改变他们的关键技能以适应时代变化。

根据 Bersin 的报告，公司应对这种新常态的一个方法是强调内部人才发展和流动性。他的研究发现，重新定位工作岗位和快速重新部署工人具有最大的影响。

德勤的专家表示，帮助员工适应不确定性的工具和人才策略，已经成为人力资源部门战略的重要组成部分。

此外，人工智能和机器人技术的持续崛起要求员工在面对变化时具备足够的能力。

麦肯锡的一项调查发现，68% 的高管希望招聘自动化领域的人才，并增加技术岗位的名额，35% 的高管认为人工智能、自动化和机器人技术是需要更多熟练工人的特定领域。

11

企业展现真面目

最后一个趋势: 2021 年及以后将是雇主和雇员，从最高管理层到一线员工，发现他们所处企业的真实性质的一年。

疫情、社会和经济问题将更多成为企业关注的焦点，迄今为止讨论的所有问题都回到了企业如何应对不确定的未来的问题上:

如何采取安全措施减轻雇员的忧虑；

考虑到疫情、极端天情况等等，允许雇员在家工作的政策；

投资员工的福利措施；

如何将多样性、公平性和包容性融入公司运营的文化；

管理者和执行者倾听员工反馈并根据反馈采取行动的程度；

领导者对员工的信任程度，不鼓励试图通过精细管理来实现对员工的控制。

拥抱未来

随着我们进入后疫情时代，员工体验、远程工作、心理健康和 DEI、团队设计和演进，以及人才技能开发，都将会深深影响企业的执行能力。

随着企业在面对新挑战时寻求转型、利用数据来提高实践、交付价值和创造一致性，企业向数字化的转变将变得更加显著。

人力资源部门也将通过内外兼顾的举措帮助推动企业组织改革的成功。

最后，在经历了这么多改变人生的变化和未来的模糊不清之后，企业着手解决当下问题的进程，将会决定它们的未来是好是坏。

这是一个令人兴奋的时刻，如果你对挑战、创新、改变和个人成长感兴趣，那么就坚持下去吧

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