亚洲女性银行家的崛起：是平权 也是需求

近年来，亚洲女性银行家进入管理层的比例逐年上升，有人会将这一成果归结于平权运动，而忽视了女性自身的努力与特质。InvestmentNews采访了三位私人银行女性高管，对性别这个问题进行了讨论与分析。对这篇文章进行了翻译与整理后，夫妇认为，这一现象不仅仅是银行提升性别多样性努力的结果，更是整个市场对亚洲女性银行家的需求。

在瑞士银行工作了20多年之后，Amy Lo (卢彩云)女士于2019年1月与August Hatecke 一起出任瑞士银行(UBS)财富管理亚太区联席主管，管理全球财富市场增长最快地区的私人银行业务。如果卢女士十年前担任一家欧洲的私人银行最高职位，将会引起各界的瞩目。那时这样的职位都是由总部派来的外籍男性担任，然而现在不仅有卢女士，在其之外还有许许多多这样的女性高管。据管理层招聘公司Korn Ferry称，在香港，50％拥有部门主管(Managing Director/MD)头衔的私人银行家都是女性。在亚洲其他地区，这一比例低于30％。与此同时，在私人银行业起源的欧洲，女性只担任大约10％的高级职位。

女性银行家

由于金融市场在世界各地都在经历寒冬期，各大银行都指望着亚洲市场来实现盈利。瑞银/普华永道去年发布的一份报告称，中国每周都会有两位新的亿万富翁诞生，而自2005年以来，亚洲女性亿万富翁的人数增长了20多倍，占2017年该地区所有亿万富翁的8％。同时，根据房产巨头Knight Frank的说法，到2023年，亚洲亿万富翁的总人数估计将增加27％，达到1,003人，占世界的三分之一以上。

UBS财富报告，按地区划分的亿万富翁数量

与亚洲市场规模扩大、重要性提升相对应的是，越来越多的亚洲女性决定投身于中国及香港的私人财富管理行业。包括瑞银、摩根大通和汇丰等多家银行都出于性别多样性的考虑，招聘了更多的女性员工。各大银行近来一直在制定与性别相关的内部目标，来纠正过去女性薪酬低于男性、晋升机会少的性别歧视。这种转变同时也是亚洲市场日益增加的需求所产生的正常应答——财富管理机构需要让越来越多的中国客户，尤其是女性客户，感到舒适从而促使他们乐意与银行合作。而在这个问题上，客户和银行都同意，女性银行家通常更容易拥有满足多需求高净值客户所需的技能。

亚洲银行家

“基于共同的文化背景，(本土的员工)更懂我们需要的是什么，并能在投资风险和投资目标问题上给出更具体的建议，”香港私人银行客户Richard Tsang表示， “来自不同国家的银行家其实专业能力差别不大，但他们对当地从文化背景到财务规划的理解都会有巨大的帮助。”银行已经认识到，在亚洲市场中，对当地语言、税收、财富转移等相关问题的知识的掌握，比一个从总部飞来的人更有价值。

亚洲女性银行家

曾先生做为慈善组织的财务主管，已经和私人银行打交道将近十年。他的经验证明了女性私人银行家在香港有多常见——他在四家私人银行的客户关系经理都是女性。

“这是因为市场在演变。中国市场非常重要，因此我们需要能够说中文并了解中国文化背景的银行家，”卢女士在香港接受采访时说， “我们(女性银行家)也更了解女性客户面临的挑战，例如如何在工作、家庭和生活之间取得平衡。”

针对多样性、银行业和性别的话题，我们采访了三位私人银行女性高管的看法：

Amy Lo 卢彩云

在达到亚太区的最高位置之前，卢女士已经通过领导瑞银最重要的两大财富业务证明了自己的价值：亚洲和大中华区的超高净值人群业务。她从客户的角度出发，在城市中心商业区外设立办事处，为富裕的客户提供便捷服务，加强了UBS在香港的地位。

除了为瑞士最大的银行管理北亚地区的财富业务外，卢女士还是该银行全球多元化委员会的创始成员。在瑞银，超过40％的亚洲部门主管级别以上的高管是女性，是全球比例的两倍。

卢女士说，她对越来越多女性进入财富管理职位并不感到惊讶，尤其在一直进化着的亚洲市场。“女性担任领导角色不是一夜之间发生的——我们看到过去10年来女性人数不断上升。财富管理是一个在成长中的上升行业，这是为什么它对多元和包容有更开放的态度。”

Kam Shing Kwang

Kwang于1998年加入摩根大通，两年前成为其私人银行的亚洲首席执行官。她是该公司公司在香港的的区域主任，是香港银行咨询委员会的一员，并监督着该银行在新加坡的业务。

Kwang女士说，在她的职业生涯中，她的待遇大致与男性相平。然而，她回忆起15年前，东南亚的一个前辈告诉她，他从未与一位女银行家打过交道。

“人们今天不会这么说了，私人银行为人服务，而人是多样的，也寻求更懂当地情况的，于是自然就发展成这样了。”

虽然她说公司为男女提供平等机会，但它在实现这种平衡上可以做的更好。她说，尽管亚洲在这方面已经比其他地区都要领先了，她所在部门的女性与男性员工比率从初级水平的50％降至总经理级别的40％。Kwang女士说， “如果我们从50:50开始，那比率就应保持在50:50。但我们还没有。”

Tan Siew Meng

Meng女士不喜欢长期担任一个角色。在2017年担任汇丰银行亚洲私人银行业务之前，她曾在该地区的贷方企业和商业公司工作。她的建议是：让老板了解你的愿景并且保持沟通。

“在你生命中会有一些时刻，你觉得要多花时间在别的事情上。这完全不是问题，但是当你确定你已经准备好的时候，一定要让你周围的人都知道。”

Meng女士于2004年汇丰成立新加坡分部时就加入了，她的经历证明了就算经常跨越不同业务，也可以升职加薪。她曾在毛里求斯和泰国领导银行业务，并在香港担任亚洲贸易和应收账款融资主管。

现在，她主管的私人银行在性别多元化方面领先于其他各地。在孟女士的部门中，42％的高管为女性，超过了首席执行官John Flint设定的2020年实现30％女性高管的目标。

Meng女士说，管理人员已经意识到，他们需要做的必须不仅仅是提拔公司内部人员这种显而易见的方式。

“我们是否错过了任何人？我们是否知道符合条件但是出于某种原因被错过了的人？现在这些都变成了我们有意识的考虑，确保我们不会错过女性代表。”

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