邵文龙 夏晓明｜劳动者的辞职权问题研究——以裁判文书网200篇判决书为样本
一、问题源起：研究背景意义及法理基础
（一）研究的背景意义
党的二十大报告指出，“实施就业优先战略。就业是最基本的民生。强化就业优先政策，健全就业促进机制，促进高质量充分就业。”我国宪法规定劳动者有就业的权利。劳动法规定劳动者有就业的权利和自主择业的权利。对劳动者辞职权益的保障，系实现劳动力、人才流动的题中之义和必然要求，亦是对劳动者选择职业和职业自由权益的有力维护。探究劳动者辞职权的性质、行使方式及法律效力，对完善相关劳动法律法规，促进保障劳动力、人才有序流动，促进充分就业具有重要的现实意义。
（二）现行相关立法规定
现行的涉及劳动者辞职权的法律劳动法、劳动合同法、就业促进法与民法典的关系是既有交叉重叠部分，又存在相异不同部分。从法律规范的角度讲，劳动合同法既有权利性规范，亦有义务性规范，既有自由性规范，亦有禁止性、强制性规范。而民法典大多数为规定民事主体民事法律行为的赋权性规范，私法属性明显。劳动法及劳动合同法既具有私法属性、又具有社会法属性。劳动法及劳动合同法的私法属性主要体现在劳动者的权利保障，社会法属性主要体现在劳动法律关系的主体双方地位的不平等性，劳动者具有经济、人身、组织等方的从属性和依附性及法律规定劳动者的强制性义务。就业促进法第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。”劳动者的辞职权即劳动者的重要权利之一。劳动者的辞职权和就业选择权相辅相成，辞职权系自主择业权的外在表现和基础。
（三）200篇裁判文书的梳理
在因劳动者单方行使解除权即劳动者辞职产生的纠纷中，有的劳动人事争议仲裁委员会与法院观点存在不一致。有的仲裁委认为既然辞职权是劳动者的权利，如果劳动者与用人单位就离职经济补偿等离职条件未谈妥或者劳动者反悔的情形下，只要劳动者明确表示撤回或撤销辞职的意思表示或者劳动者以自己的行动表明其实质上系撤回或撤销辞职的意思表示，那么就不发生劳动者辞职的法律效果。法院观点认为，劳动者辞职权系形成权，劳动者明确向用人单位表示辞职的，只要辞职的意思表示到达用人单位处即发生法律效力。在申请辞职的方式上，可以是书面形式，亦可以是口头形式、电子邮件形式、微信等聊天等通讯软件形式。劳动者的辞职权系形成权，劳动者要撤回辞职申请的意思表示必须先于或同时与辞职申请的意思表示到达用人单位处，否则不发生撤回的法律效力。
经过梳理涉及劳动者单方辞职的判决书，笔者发现法院均认为劳动者的辞职权系劳动者的基本权利。劳动者的辞职权属于形成权，除非劳动者在辞职申请书或者口头辞职的意思表示中明确表明其提前30日辞职或者工作到具体的时间离职。通常劳动者做出辞职的意思表示，一旦到达用人单位即发生辞职的法律效果。在辞职权行使方式上，少部分生效判决认为需要劳动者严格遵守劳动合同法第31条的规定，以书面形式提出辞职申请。大部分生效判决认为，劳动者辞职权属于形成权，形成权的行使不限于书面形式，只要意思表示明确，口头形式和书面形式均可。比如打电话、发微信、发电子邮件均可以辞职。
二、劳动者辞职的法律性质及缘由分析
（一）劳动者辞职的法律性质
2021年10月19日，阚某入职爱某生公司担任销售。后阚某因加班发生争议，2021年10月25日，阚某找爱某生公司经理陆某谈话，阚某称“……面试的时候说好朝九晚六，但从第一天就开始加班……你不能让我在工作之外时间去找，我确实在工作之外没有什么时间”。陆某称：“那我觉得你还是更适合大平台……要不你再试试看？你看一下，如果你觉得依然可以适应可以再试试。”阚某称：“我觉得还是算了吧……早走晚走不如早走。”陆某称：“……人事沟通一下，你跟他们对接一下。”阚某称首先谈到其要走的问题，第二个就是劳务补偿问题。陆某拒绝赔偿，并让其找人事沟通。一审法院以阚某已经明确不愿意继续在爱某生公司工作，决定离职之意思表示，随即经理即言明须与人事对接、不同意加班赔偿。人事亦言明阚某系自行离职，无赔偿。确认双方劳动合同解除的原因系阚某提出离职导致，非违法解除，无赔偿金。阚某不服一审判决上诉，二审法院认为形成权系依照权利人单方意思表示就可以使已经成立的民事法律关系发生变化的权利，形成权的行使表现为单方行为，单方意思表示一经到达对方即生效。阚某辞职的明确意思表示先到达爱默生公司，已经成立并发生法律效力。爱某生公司不承担违法解除责任。驳回上诉，维持原判。
观点一：劳动者辞职权属于形成权
笔者通过“中国裁判文书网”查阅梳理200余篇涉及劳动者辞职的民事判决书，司法实践中，在裁判文书中基本认定劳动者的辞职权属于单方面解除劳动合同关系，在法律性质上属于形成权，即劳动者辞职的意思表示为形成权。劳动合同法第31条、第32条规定了劳动者单方解除劳动合同的情形，此外还应包括劳动者主动请辞的情况。劳动者辞职系向用人单位明确表示其不再继续在用人单位工作，不再继续提供劳动的真实意思表示。从法律性质上来看应属于民法典民事权利体系中的形成权。虽然劳动合同法第31条规定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。但这里的提前三十日立法目的在于保护用人单位的合法权益，以便于用人单位工作交接和接替岗位人员的调整和招录等，以保证用人单位的工作不因劳动者的辞职而受到耽搁、影响。在法律性质上看，此处的提前三十日应为除此期间，不能中止、中断或延长。如果用人单位明确表示放弃提前三十天通知的权益，劳动者可以不用遵守该规定。劳动者辞职的明确意思表示到达用人单位，用人单位除了三十日的期限利益之外，无论用人单位同意与否，均发生解除劳动关系的效力。如果劳动者未提前三十日提出辞职，提出后旋即离开不再提供劳动，如果给用人单位造成损失，用人单位主张损害赔偿的，劳动者应当向用人单位赔偿相应的损失。
观点二，劳动者的辞职权属于附期限的民事法律行为
劳动者辞职的意思表示一经到达用人单位，即成立并发生法律效力，与形成权的法律效力类似，但并非形成权。形成权不能附有期限，劳动者提前30日通知用人单位或者劳动者明确向用人单位表明其工作至30日内的某一日，劳动者不再提供劳动，双方劳动关系在改日解除。
观点三，劳动者辞职权并非典型的形成权
笔者赞同第三种观点。民法典并未明确提出形成权的法律概念和制度，但在民法学理上，形成权早已深入人心，形成了较为成熟的制度体系。民法典第137条规定：“以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。”劳动者辞职的权利并非一个法定的概念，其本质上系劳动者单方解除劳动关系的解除权。民法典第565条规定：“当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知达到对方时解除；通知载明债务人在一定期限内不履行债务则合同自动解除，债务人在该期限内未履行债务的，合同自通知载明的期限届满时解除。”但劳动者辞职权又不同于解除权，因为解除权适用除斥期间。民法学上的形成权是指依据权利人一方的意思表示而使法律关系发生、内容变更或者消灭的权利。形成权的行使，以意思表示而为之，赋予权利人单方形成之力，为保护相对人并维护法律关系的明确及稳定，形成权的行使原则上不得附条件或期限。但条件的成就与否系依据相对人的意思而定，或期限明确者不受这个限制。而劳动者的辞职权附了期限，且不适用除斥期间，劳动者在不损害用人单位合法权益的情况下，随时都可以向用人单位提出。劳动者的辞职权在法律性质上不属于典型的形成权，即属于非典型形成权。
（二）劳动者辞职的缘由分析
2018年9月1日，王某入职天津某进出口公司，担任客服。劳动期限自2018年9月1日至2021年4月15日。2019年8月23日，王某向公司提交辞职申请，载明：因个人原因辞去公司销售一职，同日并办理了离职交接表。2019年8月28日，王某以未协商好离职条件为由撕毁了辞职申请书。2019年9月，公司为王某办理了退工手续。2019年12月20日，仲裁为作出裁决，认为王某撕毁离职申请的行为已经表示出不再离职的意愿，认为公司解除劳动合同系违法解除，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，且注明系终局裁决。二审天津一中院裁定认为仲裁委的认定系适用法律、法规错误，应当撤销。劳动者的辞职权属于形成权，除非劳动者辞职时明确表示是提前30日通知解除劳动关系或者离职申请中明确其最后工作日，否则其辞职的意思表示到达用人单位即可发生解除劳动合同关系的效力。
司法实践中，劳动者辞职的原因复杂多样，总体可以分为三大类。一类是劳动者个人原因辞职；另一类是因用人单位的原因而辞职；再一类即前两者因素皆有，双方协商辞职。劳动者因个人原因辞职，主要表现为“世界那么大，我想去看看”、劳动者个人进步、求学深造、出国、换职业领域、回老家或换城市生活发展等等不胜枚举。劳动者因用人单位原因辞职，主要表现为工作压力大、经常出差、绩效考核或规章制度不合理、未依法提供劳动条件和劳动保护、未足额支付劳动报酬、性别歧视、侵害劳动者休息休假权利等。双方的因素导致辞职，比如劳动者不能胜任工作岗位，经过调岗或培训后仍不能胜任工作岗位；企业搬迁、工作地点变更，劳动者不愿意到外地或新地点工作；用人单位业务部门裁撤或调整组织架构、岗位调整，劳动者不愿意调整或到新岗位报到等。经过劳动者与用人单位的协商，签订解除劳动关系协议而辞职。
三、辞职权行使的方式
（一）书面形式与口头形式之争
司法实践中，对于劳动者辞职权行使的方式存在一定的争议，一种观点认为，劳动者必须以书面形式向用人单位提出辞职，否则不发生辞职的法律后果，该种观点的理由主要是首先劳动合同法第三十一条明确规定了劳动者单方解除劳动合同的，应当以书面形式通知用人单位；其次，我国劳动关系的建立，劳动者与用人单位应当签订书面的劳动合同，既然建立劳动关系应当签订书面的劳动合同，那么解除劳动关系也应当提交书面的辞职申请。另一种观点认为，既然辞职权系形成权，那么劳动者辞职既可以书面行使也可以口头行使，比如通过发送短信、电子邮件、发送微信等均可以，只要是劳动者真实的、明确的意思表示，且该意思表示到达用人单位，即可发生辞职的法律效力。
笔者认为，劳动合同为继续性、持久性的特殊合同关系。劳动权或就业权系劳动者的基本权利。劳动者是否继续提供劳动系劳动者的合法权利。如果劳动者决定不再继续向用人单位提供劳动，其享有天然的辞职的权利。只要劳动者辞职的意思表示真实、准确、完整地到达用人单位或用人单位的代表处，比如用人单位的人事经理、企业负责人等，除了为保护用人单位30日的期限利益之外，即刻发生劳动者辞职的法律效力。并非必须以书面行使提出辞职申请为必要。尤其是当下数字经济、互联网经济时代，通过口头、微信、钉钉、电子邮件等均可以，只要辞职的意思表示明确、自愿真实到达用人单位即可。
（二）确定辞职权行使方式的法律意义
张某入职某公司担任高级案场经理。张某每周工作六天，通过企业微信拍照方式进行考勤记录。据2022年7月考勤记录显示，7月1日上班半天、2日至6日请假未工作，7日和8日有打卡记录，7月9日开始没有打卡记录。后某公司通过企业微信向张先后发送三份通知，主要内容如下：1.根据公司排班规定直销部7月9日至10日为周六、周日工作与时间，需正常上班，直销一组张某未出勤打卡，也未请假并告知原因，按旷工处理；2.7月7日至8日，张某未按照公司排班规定时间提前打卡下班，也未请假告知原因，属于早退，作违纪处理；3.7月1日、7月7日至10日，张某未按公司规定每日填写日报，经口头提示仍未改变，作违纪处理。2022年7月12日13时29分，某公司在企业微信中向张发送了《解除劳动合同通知书》，认为2022年7月9日至10日为周六、周日工作时间旷工，7月7日至8日早退，7月1日、7月7日至10日怠工、不服从公司安排，7月8日擅自离岗、下班时间吹口哨影响其他员工上班，7月7日未按规定时间点打卡，7月12日未经请假不来上班等理由通知解除双方的劳动合同。张某在企业微信中收到上述通知书后当即向某实业公司回复表示某公司不需要再发这些通知，其律师已邮寄了离职通知书，在其被询问几号离职时，张某表示等公司当日签收就会知道。据快递签收情况显示，某公司于2022年7月13日14时签收了张某所述的离职通知书，通知书内容显示张某以某公司拖欠工资以及不正常缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿，该通知书的落款时间为2022年7月11日。仲裁裁决书认为关键在于双方解除劳动关系的先后顺序。张某虽然于2022年7月12日在某实业公司向其发送违纪通知时表示已经通过律师发送离职通知书，但该份通知书实际于2022年7月13日被某公司签收。张某的具体的解除劳动关系的意思表示于该日到达某实业公司处。某公司于2022年7月12日通过企业微信发出的解除通知书。某实业公司解除通知书早于张某解除的意思表示到达对方的时间。而公司据以解除的理由不充分，系违法解除。法院经审理认为，劳动者的辞职权系特殊的形成权，劳动者辞职的意思表示到达用人单位处即发生法律效力，除非为保护用人单位合法权益提前30天提出或劳动者明确表示其工作至某一日，双方的劳动关系旋即解除。无论劳动者辞职的意思表示是具体的还是概括、抽象的，只要意思表示清晰明确，无论口头方式还是书面方式都可以发生辞职的法律效果。从张某与某实业公司人事的微信聊天记录上下文，张某在公司连续向其发送了3份违纪及工作要求的通知，张某回复“不需要发这些给我了，律师已经把我的离职通知书寄过去，我有我的考勤标准和部门上下班打卡制度，你们这边考勤之类的制度太迟了来的”人事问：“几号离职的呀”，张某答：“律师寄的，今天应该到你们签收就知道了。”不难看出其已经在微信聊天中明确表示离职，且某实业公司发的通知、考勤制度不再适用他，其在2022年7月12日亦未来上班。故，双方的劳动关系应因张某的主动请辞而于2022年7月12日解除。
司法实践中，劳动者向用人单位辞职，按照意思表示方式，主要有两种：一种是口头向用人单位表示辞职，比如劳动者向用人单位人事主管口头明确表示辞职，打电话给其直接领导明确表示辞职；另一种是书面向用人单位表示辞职，比如递交书面的辞职报告，编写并发送辞职邮件、编辑并发送辞职微信等。如果确立劳动者以口头形式明确表达辞职的意思表示即可产生辞职的法律后果，那么只要劳动者口头辞职的意思表示到达用人单位处即生效。比如，在2023年1月10日上午，劳动者向用人单位口头提出辞职并工作至2月10日。用人单位在当日下午做出辞退该劳动者的决定并向其发出《解除劳动关系通知书》。那么双方之间的劳动关系何时解除？如果用人单位在《解除劳动关系通知书》中解除劳动关系的理由不足，比如用人单位以劳动者经常迟到早退，不服从管理，不服从用人单位按照工作需要安排的调整工作岗位安排等解除劳动关系，涉嫌违法解除。劳动者主张用人单位违法解除劳动关系进而主张损害赔偿的，应该如何处理？此时，劳动者口头辞职的意思表示的效力就具有了决定性的法律意义。如果认定劳动者口头辞职的意思表示到达用人单位即产生辞职的法律后果，那么用人单位可以放弃劳动合同法规定的提前30天提出的期限利益。劳动者辞职的意思表示在先，用人单位违法解除的行为在后，此时劳动者主张用人单位以其辞职意思表示尚未生效，用人的单位承担违法解除损害赔偿的，难以获得法院的支持。
如果按照劳动合同法第31条规定，劳动者单方解除劳动合同的，应当以书面形式通知用人单位，在上述情形当中，劳动者口头向用人单位提出辞职并未生效，用人单位发出依据不足的《解除劳动关系通知书》涉嫌违法解除，劳动者据此主张用人单位违法解除损害赔偿的，法院应当予以支持。然而，根据前文的分析，劳动者的辞职权，除了附期限，不适用除斥期间之外，与形成权相似，系一种特殊的非典型的形成权。而形成权的行使并未限制必须限于书面形式。此外，从为劳动者权益提供充分保障的目的价值出发，劳动者辞职权的行使方式亦不应限制于书面形式。有的劳动者不会写字或者不善于书面表达意思或者书写可能存在与真实意思表示的误差，要求书面形式一定程度上限制了劳动者辞职的权利，妨碍了劳动者自主择业的权利和自由，不利于劳动者在就业市场上的有序流动。
如果劳动者既口头提出，又书面提出辞职意思表示，该如何认定其辞职的意思表示生效时间？比如劳动者在向其用人单位的人事经理口头提出意思表示，人事经理说应按照公司规定通过OA系统申请。如果劳动者明确表示，其辞职的意思表示以书面的律师函为准，口头辞职意思表示无效。此时应以律师函为准；如果劳动者未作上述表示，口头和书面通知哪种方式先到达用人单位，就应以该种方式为准。
（三）辞职意思表示的撤回
民法上的意思表示，是指行为人把进行某一民事法律行为的内心效果意思，以一定的方式表达于外部的行为。意思表示根据是否完全出于表意人内心自由，区分为健全的意思表示和不健全的意思表示。“不健全的意思表示是指行为人并非出于真意或不自由的意思表示。有被欺诈、胁迫、错误情形的意思表示，均为不健全的意思表示。”如前文所述，劳动者辞职有三种类型。劳动者向用人单位主动提出辞职，在递交辞职申请书或者辞职报告电子邮件或口头辞职申请后，因双方未谈妥离职条件等因素，劳动者又反悔的，劳动者往往主张撤回辞职申请或撤销辞职申请。
辞职申请的撤销和撤回系两个概念，二者存在一定的差异。撤销权属于形成权，限于法律的规定，应符合法律规定的撤销条件。撤回，法律并未限制意思表示的撤回。辞职的意思表示无论是撤销还是撤回，目的都在于阻止辞职意思表示达到用人单位并生效。故，辞职意思表示的撤回，应采用与辞职意思表示同样的方式，比如口头或者书面的形式，但撤回的意思表示必须先于辞职的意思表示到达用人单位或者与辞职的意思表示同时到达。否则不发生撤回的法律效果。
比如，2018年9月1日，王某入职天津某进出口公司担任客服，劳动合同期限自2018年9月1日至2021年4月15日。2019年8月26日，王某向某进出口公司提交了落款日期为2019年8月23日的《辞职申请书》，同时填写了理论值交接表，王某将《解除劳动合同通知书》及《员工离职证明书》交予公司。2019年8月28日，王某以公司承诺的条件未达到为由亲手将其提交的《辞职申请书》撕毁。王某申请劳动仲裁，2019年12月20日，仲裁委做出裁决，认为王某撕毁离职申请的行为已表现出不再辞职的意愿，认定某进出口公司系违法解除，裁决某进出口公司支付违法解除劳动合同赔偿金12826元，并且该裁决为终局裁决。某进出口公司向天津一中院申请撤裁。中院裁定：仲裁委以王某撕毁辞职申请的行为已表现出不再辞职的意愿为由认定用人单位解除劳动合同违法，系适用法律错误，应予以撤销。劳动者辞职意思表示到达用人单位时即生效，除非劳动者辞职时明确表示提前三十日通知解除劳动关系或在辞职申请中明确其最后工作日，否则其辞职的意思表示到达用人单位即可发生解除劳动关系的效力。本案中，王某撕毁辞职申请书相当于撤回辞职的意思表示，但该意思表示系晚于其提交辞职申请书的时间，并不发生辞职申请撤回的效力。
四、辞职权行使的注意事项及法律后果
辞职权并非劳动法或劳动合同法上的明确规定的权利，辞职权在劳动法和劳动合同法上称为劳动者关于劳动合同的单方解除权。劳动者在行使辞职权时应注意哪些事项？劳动者行使辞职权会产生哪些法律后果？
（一）辞职权行使的注意事项
按照劳动合同法第38条行使辞职权，应注意用人单位违法、违规用人相关证据的保存。
劳动者因个人单方面原因辞职，比如劳动者需要休养一段时间而辞去工作或者为继续深造读书而辞职。劳动者应注意遵守用人单位关于劳动者辞职的规章制度和劳动手册。比如提前三十日通知用人单位。劳动者意思表示应明确、具体，避免歧义等。
劳动者因劳动合同法第38条，用人单位原因而申请辞职，在准备辞职之前应做好充分的准备工作。主要为注意收集用人单位违反劳动法及劳动合同法等规定的证据材料，比如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的。劳动者应注意收集和保存相关证据材料。在辞职时可以同时主张用人单位按照劳动者工作年限支付解除劳动合同的经济补偿金。如果未收集或收集的证据材料不充分，劳动者主张解除劳动合同经济补偿金的，将难以获得劳动仲裁或法院的支持。
用人单位和劳动者均系和谐劳动关系的建设主体，而解除劳动关系是劳动者与用人单位之间最重要的处理决定。一方面双方均应秉持谨慎的态度；另一方面，双方均应依据法律法规和用人单位规章制度理性行使自身的权利、履行各自的义务。劳动者在辞职权利的行使和用人单位面对劳动者辞职申请的处理时都应避免意气用事。比如，前述张某诉某实业有限公司劳动合同纠纷案中，张某上午在与用人单位人事主管表示辞职，某实业公司会收到其辞职的律师函，某实业公司领导觉得没面子，要解除双方之间的劳动关系，即某实业公司开除张某，而不是张某主动申请辞职。故，当日下午该公司即作出开除张某的通知。如果某实业公司解除劳动关系通知的理由不充分，很可能涉嫌违法解除，承担损害赔偿责任。
（二）辞职权行使的法律后果
辞职权并非劳动法或劳动合同法上的明确规定的权利，辞职权在劳动法和劳动合同法上称为劳动者关于劳动合同的单方解除权。
劳动者因自身单方面原因而申请辞职，用人单位无过错的，通常情况下，劳动者无法取得用人单位支付的经济补偿金。
如果劳动者系因用人单位触犯了劳动合同法第38条规定，劳动者据此主张辞职并按照其工作年限主张经济补偿金的，用人单位应该予以支付。
劳动者与用人单位协商解除双方之间的劳动合同关系，所达成的协议系双方当事人经协商达成的真实意思表示，对双方均具有法律约束力。如果系劳动者先提出来的，在双方达成协议不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，无法被撤销的情况下，该协议合法有效，各方当事人均应遵守。约定了经济补偿金的，用人单位应按照约定向劳动者支付经济补偿。
五、完善劳动者辞职权的建议
党的二十大报告要求健全劳动法律法规，完善劳动者权益保障制度。劳动者的辞职权是劳动者的一项重要权利，系劳动者自由择业权的重要体现。具体完善劳动者辞职权利制度系实现和保障人才、劳动力在不同区域、行业、单位之间科学、有序流动的有力制度安排。
（一）明确辞职权利的法律性质
将来在完善修订劳动合同法等相关法律法规时，应明确劳动者有辞职的权利，并且明确辞职权的性质为特殊的形成权。
（二）优化辞职权行使条件方式
劳动合同法应完善劳动者辞职的相关规定。既然是特殊的形成权，劳动者表示辞职的意思表示应突破劳动合同法第31条的局限，劳动者口头向用人单位提出离职意思表示，只要用人单位收到，即发生法律效力，但劳动者辞职的意思表示必须自愿、真实、准确、完整。通过微信、短信、QQ等终端明确表达辞职意思表示且到达用人单位的，应认定劳动合同已经解除。
（三）完善劳动者预告辞职制度
司法实践中，劳动者与用人单位一旦建立劳动关系，解除劳动关系对于劳动者和用人单位而言都是最重大的决定，尤其是对劳动者而言，如果用人单位解除劳动合同，系对劳动者的最严厉的惩罚，涉及劳动者生存权、就业权等基本的权利。劳动者辞职应当慎重，用人单位应当严谨。有学者提出应完善劳动者预告辞职制度。劳动合同法第37条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有学者据此认为我国已经建立了劳动者预告辞职制度。但该条规定过于宽泛和粗线条，已经不适应新时代对劳动者合法权益保障的客观要求。在司法实践中，对于劳动者辞职权的法律性质，主流观点认为系形成权，那么既然是形成权就不应附有期限条件。这里的期限条件即所谓的预告辞职制度，与民事权利分类原理中形成权制度不符。笔者认为，劳动法、劳动合同法既是社会法又是民法典的特别法。如前文所述，二者调整的对象和法律关系不完全一致。
修订完善劳动者辞职权、完善预告辞职制度正当其时，回应广大劳动者和用人单位对立法、司法的现实需求。具体可以对劳动者辞职权行使分为一般情况下和紧急情况下两种，从主体上可以分为普通劳动者和非普通劳动者。可以将劳动合同法第37条修订为劳动者享有自主择业的权利，劳动者享有辞职的权利，但劳动合同法另有约定的除外。在劳动者患重疾、移居等情形或者用人单位存在拖欠工资、未依法提供劳动条件、未提供劳动保护等情形，劳动者可以随时向用人单位提出辞职，给用人单位造成损失的，劳动者应予以适当补偿或赔偿。非关键、核心岗位员工，可以随时向用人单位提出辞职，关键岗位、核心员工，向用人单位提出离职申请的，双方可以在劳动合同中具体约定劳动者提前通知用人单位的时间、方式等。
（四）用人单位面对辞职权策略
用人单位面对劳动者的辞职申请，应坚持谨慎的态度，根据自身生产经营的需要，尊重并保障劳动者辞职的权利，协助劳动者办理工作交接，开具退工单、离职证明、社保转出手续等离职手续。另一方面，应做好劳动者辞职意思表示的固定，尤其的劳动者口头形式提出的辞职意思表示，比如当面向用人单位人事主管、上级领导等提出或通过电话提出。同时，应做好生产经营等工作安排，不因劳动者辞职而影响用人单位的生产经营。第三，用人单位应理性看待劳动者辞职。劳动者辞职系劳动者自主择业权的体现，系职场上非常正常的现象。用人单位应理性对待，尤其是用人单位的领导应避免因作出非理性的行为而承担不利的法律后果。比如，劳动者上午提出辞职，用人单位领导觉得劳动者工作表现不好，与其让其主动辞职很没有面子，不如主动解除双方劳动关系开除该劳动者，于是用人单位于当日下午发出解除劳动关系通知。结果劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，承担违法解除损害赔偿责任。
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