每年3000元午餐补助，每月800元班主任津贴——这里的老师是有多滋润！
课堂的活力，需要有活力的教师来带领
“你们学校这么好，到底源于什么？有什么法宝吗？”这个问题，是青岛市第二实验初级中学校长战志蛟近年来经常遇到的。“学校有着一群有责任、有梦想、专业的老师。”他的回答虽然简短，信息却十分丰富。
一个区域、一所学校的教育办得好，源于一支高素质、有活力的教师队伍，这是教育工作者们的共识。那么，如何带出这样一支优秀的教师队伍呢？近些年来，山东省选择了大刀阔斧地改革：县管校聘、校长职级制、创新编制配备、教师个性化培养……一系列政策、措施的出台与实施，使得山东省教师队伍建设工作亮点频现，整个省的教师队伍素质得到了全面提升。
8家省级教育报联合组成的全国教育报联盟
10月24日至27日，第六届全国教育报联盟年会在青岛市召开，四川、河南、江苏、甘肃、上海、浙江、山东、陕西8家教育专业报的记者走进青岛市、潍坊市的部分学校，共同探寻山东省教师队伍建设的深层密码。一起来看看教育时报记者的报道吧！
第六届全国教育报联盟年会在青岛召开
“如今，我们的校长和教师不再只属于某一所学校，而是属于我们整个青岛市的教育系统。”青岛市教育局副巡视员姜林告诉教育时报记者，目前青岛市的教育资源能够逐步实现均衡配置，得益于教师“县管校聘”改革的成果。
如今，青岛市所有教职工的编制已实现“编办总量控制，教育部门动态调整”，职称设置也已实现了“人社部门总量控制，教育部门动态调配”的局面。
教师队伍越来越好，校长也越来越有想法
昌邑市，潍坊市众多县级市之一，从2015年开始全面实施以“按需设岗、分级聘任、合同管理、绩效激励”为核心的教师“县管校聘”改革，到2018年，昌邑市已有17.9万名教师实现校内聘任，此外，约有1.12万名教师实现跨校竞聘，3219名城区教师向农村学校流动，这大大激发了昌邑市教师队伍的内在活力，极大地促进了当地教育的均衡发展。
昌邑市第一中学校长张景和说，教师“县管校聘”改革对于一线校长来说感触最深，这项举措不仅调动了老师们的工作积极性，还真正实现了“学校的事情学校说了算，教师的事情教师商量着办”这一用人机制。
教育报联盟的记者在潍坊市昌邑市奎聚街道南隅小学采访
教育资源均衡对于一个地方的教育生态和发展来说有着巨大的积极作用，目前，教师“县管校聘”消除了山东省师资校际流动的壁垒。
“在教师‘县管校聘’改革中，区域内教师的交流轮岗是其中的重要环节。”山东省教育厅教师处二级调研员李文生说，以青岛市为试点，青岛市的义务教育学校校长交流轮岗比例在2017年达到了32%，教师交流轮岗比例在2017年达到了21.1%，这些教师中，骨干教师超过总量的1/3。
据了解，山东省的交流轮岗制是根据学生增减变化和各学校的师资情况，采取“点对点”的方式对全区师资进行了调整。值得一提的是，参与交流轮岗的骨干教师大多数出自名校，换岗目的地是教育教学比较薄弱的学校。
如今，山东省部分实行交流轮岗制度的地市正逐步实现“校校有名师”的新局面。
教育时报记者在采访中有一个困惑：名校对于一个老师的成长发展，有着得天独厚的优势，一些名师怎么就愿意跑到偏远、基础薄弱的学校里去呢？青岛市市北区教育局局长王本猛的回答让教育时报记者明白了原因：在交流轮岗前，老师可以写下自己的3所意向学校，教育局根据老师的意向再综合调配，在教师“县管校聘”的管理模式下，教师不再属于某一所学校，而是属于一个区域，其成长发展不受学校的限制。
如今，山东省教师“县管校聘”改革下的交流轮岗，让老师们不再束缚在一所学校内，极大地消除了老师们的职业倦怠感，并强化了自身的责任意识。同时，优秀师资的流动也带动了更多学校师资水平的提升，并让一大批青年教师快速成长起来。
提升教师待遇，改革改到老师们的心坎儿里了
按需满编，退补相当，多渠道补充教师，满足了学校发展的需要
扩班、休产假、正常性的流失……这些导致学校教师严重缺编的问题，一直困扰着很多学校，因而，每到新学年开学前，很多学校都会发布招聘代课教师的消息。如今，山东省的部分地区却不再为此头疼，且各地还有一些差异性的做法。
近年来，山东省的部分地区创建了多元教师补充机制，例如，青岛市的“1+N”模式：在教育局统一公开招聘的基础上，通过学校自主引进高层次人才、自主选聘紧缺专业人才、自主招聘公费师范生等多元化的渠道补充教师队伍，新补充的非在编教师也和在编同等资历的教师同工同酬。
“补充性招聘教师的同时，我们还创新了形式，真正招聘到符合我们要求、素质高的教师。”姜林表示，从前教师招聘都是先笔试后面试，但实际情况是，部分笔试成绩较好的教师并不能胜任他所竞聘的岗位，为此，将面试前置，由招聘学校的校长和资深教师担任考官，可以更科学地判断报考人员的实际执教能力和发展潜力，让学校招聘到符合自己学校实际的合适人才。
“针对这一问题，我们高密市还专门就缺编问题，依照省级标准统筹、核定了岗位指标，再按近2年、3至5年、10年的时间段统计将要退休教师人数，以年度内休产假超过2个月的女教师人数的50%、患严重疾病休假人数比例的100%为比例进行核增，作为最终的岗位指标数，这种措施，有效地防止了因退休、请假等原因造成的师资紧张问题。”潍坊市教育局副局长于允锋说。
提起教师个性化培训，老师们感慨良多
教师队伍要想长久、健康发展，需要有一套完善的制度与长效的激励机制，但这会遇上一个绕不开的话题：教师的待遇。在此次联合采访过程中，教育时报记者发现，青岛市在当前教师队伍建设工作中建立的教师福利待遇定期增长机制，是当前解决教师待遇问题的一个范本。
姜林告诉教育时报记者，如今，青岛市教师的午餐、体检费等福利补贴已在教育局的协调下解决，人均每年不低于3000元，同时，还为班主任创设了每月不低于800元的班主任岗位津贴。“我们每个月的津贴有了保障，还增加寄宿制学校绩效工资、考核优秀学校绩效工资、普通学校跨区域办学绩效工资……多劳多得的福利待遇定期增长机制，真正地提高了我们教师待遇。”青岛市第二实验初级中学教师吕艳红说。
为了让乡村的教师“下得去、留得住、教得好”，山东省教育厅联合相关部门出台了一系列文件，实施乡村教师关爱工程、乡村教师安居工程等，设置津贴补助政策、体检补助和交通补助政策，以及修建教师周转房、周转宿舍等，将乡村教师工资提升到和城市教师工资的同等水平，极大地增强了农村学校教师岗位的吸引力。
提高教师的福利待遇是解决问题的方法之一，而一定的激励和约束机制则是促进教师队伍长效、健康发展的保障。为此，一套“能上能下、能进能出”的激励约束机制在山东省的这场教育改革中产生了。
据王本猛介绍，为强化教师队伍的教学职能，青岛市市北区在强化课时量在各项工作中体现的同时，指导学校完善课时量在教师职称评审和考核评价中的权重，对无法完成约定课时量的教师，要求学校在年度考核中不得将其评为“优秀”，该教师要在岗位聘用中进行转岗。
此外，为打破教师的“铁饭碗”制度，山东省的一些地市还探索、试行了教师解聘制度，对考核不合格的教师进行分流和转岗工作。王本猛说：“自试行教师解聘制度以来，青岛市市北区已经解聘了2位师德和工作考核不合格的教师，这种退出渠道，既盘活了教师队伍，也提升了教师队伍的素质水平。”
美术课上，孩子们在老师的指导下认真练习素描
为了激活教师的工作热情，让教师成为学校的主人，青岛市第二实验初级中学在学校管理上也进行了变革，成功地将“为民做主”转变为“由民做主”。战志蛟说：“学校的教师工作考核、职称评审、岗位聘用等关乎教师切身利益的事情，全部由老师自己制订规则。如学校通过全体教职工的投票推荐，成立了由21人组成的学术委员会，80%以上成员为一线教师。学术委员会从全体教师中选举、成立职称和岗位评审委员会、教学评价委员会、学术评价委员会等来决定学校的各种管理、评价工作。”如今，这种制度在青岛市第二实验初级中学得到了教职工们的广泛认可，老师们工作积极性也被充分地调动了起来。
为了调动学校办学和教师发展的活力，近几年，山东省还积极进行了校长职级制改革。
“校长职级制改革开始于2004年，也是从那时起，我们市的学校没有了行政职别，全市的校长全部按照业绩、能力评定相应职级。虽然摘了校长的‘官帽子’，但我们学校的事权、人权统一了，为学校的教育改革解决了执行力问题。如今，校长职级制还在不断完善，已经进入了3.0时代。”张景和在来学校任职前，是一名具有科级职称的公务员。张景和说：“虽然公务员的身份没了，但校长职级制改革逐渐强化了校长的责任和专家办学的总体思路，这大大激发了学校的办学活力。”
校长职级制改革，让学校有了新活力
为教师搭建有效的成长平台，为教师制订个性化的菜单式个人发展规划，让教师由“要我发展”转变为“我要发展”
拥有高素质的教师队伍是教育发展的有力支撑点，优良的师资队伍是促进教学质量提高的第一要素。提高教师素质的一个重要途径就是完善教师的培养制度，让教师在培训中成长。在采访中，山东关于教师个性化培训的新举措也让教育时报记者眼前一亮。
采访中，教育时报记者在了解青岛市和潍坊市的教师个性化培训时发现，针对现在千篇一律的区域统一培训，教师的参训动力不强、培训的效果微乎其微这种情况，青岛市创建的“大锅饭+自助餐”类型的“统一培训+个性化培训”的方案富有新意。
在经费和制度保障方面，青岛市建立了一系列配套措施，例如，健全培训机构体系，市、区（市）和学校共建了教师培训学分标准体系，为每位教师建立电子档案和培训学分银行，学分与职称和评优评先挂钩；将教师读书学习的情况与教师管理和督导评估相结合，加强培训学分的应用，激发教师的学习积极性，健全名师培养体系等。
为了提高教师培训的针对性和专业化，青岛市和第三方平台“睿师汇”共建了教师个性化培训平台。这种培训模式从教师的需求入手，将“要我学”转变为“我要学”，像走班选课一样，为教师“定制课堂”。前期，青岛市教育局依据国家相关标准，组织专家按照学科分层次、分类别，按照年龄段、专业发展水平等多维度设计调查表，并经过后期学校论证确定实施；每位老师学习前会有一项调查问卷，通过大数据准确了解教师的需求，为教师定制课堂。
多样化的课程可以让学生拥有更多的幸福感
青岛市第二实验初级中学教师林晓军说，每学期学校都会制订一个学习计划，老师们都积极参与学习中去，大家选择都是自己教学生活中有用和自己迫切需要的提升的知识，实用性很强。
青岛市莱西市济南路小学教师于选贞说，自己在平台上选择参加了班主任管理艺术与创新高级研修班两门课程，学到了自己想要知识，与以往培训比较，这样的培训更加贴合当下教学实际。
教育时报记者在采访中了解到，不仅青岛市有自己的个性化培养方案，潍坊市的学校也有着以教师需要为导向的培训方案，如昌邑市第一中学，就根据部分教师在教学上存在“穿新鞋走老路”的现象，制订自己的校本培养体系。张景和说，学校搭建潍水研修学院和“未来之星”青年教师学校两个平台，是为通过项目管理和行动研究的方式助推教师专业成长，如今，学校已经组织老师们进行了64次校本培训。
“当教育改革进入深水区，教师就成了决定性力量，这也是山东省自2015年以来教育改革的一个方向。”李文生说，“影响、唤醒、改变教师的改革，有助于教师队伍的建设。”
来源：《教育时报·新闻周刊》
作者：教育时报记者 罗子超 梁美玲
图片：教育时报记者 王小芳
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