NBA启示：构建公司正负值与效率值体系

如何平衡员工效率与公司整体利益，使得所有人劲往一处使是任何公司都绕不开的话题。本文海泽智业将从员工对公司整体的贡献与员工个人效率层面来为大家重新解构这一重要的体系。

中国有句古话说得好，叫做“金玉其外，败絮其中”。有一部分人或者公司往往容易走入误区，认为公司盈利能力和效率与公司规模挂钩，这种管理理念下导致了很多岗位出现人浮于事的状况。一旦有点风吹草动公司极其容易亏本。

假设A公司200人，B公司100人，A公司里面的员工存在相当一部分是负效率情况，也就是扣除工资之外，公司给予的资源并没有转化为现金。B公司人少，但是没有出现负效率情况，每个人都给公司利润有贡献。从人才角度来看，B公司整体素质更高，从人数或者营收来看，或许A公司数额更大，而从利润角度来看，B公司更有潜力。

对于私营企业来说，如何去建立一套行之有效的员工效率考核体系至关重要。

为此，海泽与大家一起回顾一下顶级篮球赛事NBA对球员评测的案例。每一场比赛结束之后，NBA都会出一个正负值的数据和一个效率值的数据，对每一个球员进行赛后评分。

NBN正负值计算方法：球员下场时球队领先的分数减去上场时球队领先的分数，落后记负数或者就是（下场时球队得分-对手得分）-（上场时球队得分-对手得分）。

简单来说就是球员在场的得失分差。例如：球员A出场2分钟酱油，哪怕他什么都不做，对方手感不好不进球，队友超神进了4个三分，那么他就+12。反之，球员A进了4个三分，得了12分，但对手却比整支队伍多得了12分，那么球员A的正负值就是-12。

        （某赛季NBA球员正负值前十名）

正负值可以大致衡量球员的贡献，但是因为数据依赖于其他球员的发挥，所以属于在整体框架下考核球队配合与球员效率的一个指标。但是会出现自己表现好队友差或者自己表现差队友好的情况，并不能100%客观反映问题，但是多场球赛数据平均，那么准确率就非常高。

简而言之，正负值越高，球员越有价值。

此外，NBA还有对球员打分的效率值数据。效率值的计算公式为：[(得分+篮板+助攻+抢断+封盖)-(出手次数-命中次数)-(罚球次数-罚球命中次数)-失误次数]/球员上场比赛的场次。这个依据的得出，可以综合判断球员良性表现，并且参照球员的球场不良表现，接着根据球员出场的次数来得出单场平均的效率表现。效率值英文为Player Efficiency Rating，简称PER

效率值反映的是球员单独的情况，比较能够看出一个球员的具体实力。

基于此，海泽认为我们可以得到如下方面的启示：

1、篮球运动是一个有机整体，需要团队配合，所以需要正负值来反馈球员上场起到的团队作用。团结第一才是这项团队运动取胜之道。

2、讲究团结的同时，必须发挥个人球员的关键作用，毕竟球最终得分还是需要球员自己完成，球不能无限制传出去。

因此，NBA这种成熟的顶级联盟，其管理团队智囊如云，引入的“正负值”与“效率值”评分，可以非常客观的解决球员的团队配合问题与个人能力评价问题。对于全球最顶级的篮球赛事联盟，其对球员与球队数据的精准把控，正是作为公司老板需要学习的。

这么些年，总有不少老板这里学习那里培训，这里改进那里整顿，其实很多时候并没有把握本质，属于典型的“学而不思则罔，思而不学则殆”困境，无法从纷繁复杂的事物表面去分析问题本质，掌握其内在规律。其本质在于，缺乏思考；缺乏思考的原因在于，思维模式的落伍；思维模式落伍在于，知识储备不够，容易偏听偏信最终人云亦云。

因此，如何落地人效管理，提升员工的效率值，是公司老板需要学习和研究的重要课题。所以，海泽智业认为，公司对于人效的考核，必须要建立两套考核体制：

1、对正负值的考核；

2、对效率值的考核。

对正负值的考核，类比于公司实际情况，就是侧重员工“德”的考核，包括的主要指标是规章遵守、日常行为、员工互助等等，其中员工互助可以作为重点。对于销售型公司，优秀带动后进至关重要，对于服务型公司，老手带新手同样关键。具体如何制定，其评分状态如何取舍，可以用打分制进行，员工互助权重最高，因为可以提升整体员工素质。

对效率值考核，类比于公司实际情况，就是侧重员工“绩效”的考核，主要是员工业绩完成率，利润贡献率等等直接关乎员工价值的标准。一般对于销售型公司就是考核员工的销售业绩。业绩占的权重是最高的。

根据上述框架，就可以搭建对员工考核的框架。那么如何执行和落地这套体系呢？我们的思路是，计分核算，一个月一评比，并且配套相应的奖惩措施。

比如正负值，设定基础、达标、优秀的分数线，达到优秀者奖励，连续不达标就考虑劝退，一目了然。

效率值也是一样。

这套系统把考勤、互助、业绩、奖惩、个人、团队等等所有点都串联起来，形成了一套有机整体，设定好数值自动运行、自动评比。通过真实的数据可以极大减少公司的苦口婆心教育成本，也可以树立榜样，融洽公司氛围。

相反，为什么很多企业都无法建立这样的人力资源“数据库”呢？很大的一部分原因就是考核的体系是不全面的，甚至很多老板把一些考核来作为扣除员工工资的手段。首先出发点已经错了，员工是公司最大的资产，是老板赚钱的根本依靠，可惜很多老板仅仅只看到员工领着他的工资而不考虑员工给公司带来的效益。而员工效率低、公司亏损绝大多数原因在于老板自身运营水平有限或者行业遇冷。所以，老板必须牢记：让员工跟你赚钱是义不容辞的责任！

由此，海泽智业将团队与个人的考核深入绑定，使其密不可分。一旦建立了这要体系，运行于体系内部的考核要素调整，根据实际情况增加和减少是非常必要的。

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