一位9年大厂设计师聊聊“靠谱”的重要性——“靠谱系数”决定价值回报
🎙️：“在刚走出校门步入职场的前三年里，我换了两次工作，总觉得自己的能力被当下的岗位“束缚”着，总想做些“大事情”。
在经历了社会的一系列“毒打”后，之后的9年里，我没有再匆忙的做出选择，而是认真思考适合自己的成长路径。
开始带团队后，陆陆续续迎来送往了一些同学，我也开始从管理者的角度观察一个人的工作与成长。结合最近大的环境和我自己的经历，我想聊下我对“个人努力与回报“的思考...“
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结果-行为模型
上面这张图是我自己总结的“结果-行为模型”，工作结果P等于靠谱系数乘上努力程度，靠谱系数由靠谱常数与方法指数的幂次方组成。
从这个模型上看，一个人的工作结果与努力程度正比相关，但并不代表努力就一定有等量的回报，因为回报还需要乘上靠谱系数。
“靠谱系数”决定价值回报
至于为什么把这个系数叫做“靠谱”系数，是因为我实在找不到一个能够更准确描述这种感受的词，他是许多情感与因素的结合体，一种近乎直觉的判断。
当一个人的靠谱系数高时，他可以通过比较低程度的努力就拿到一般人十分投入的结果，相反，一个靠谱系数低的人则需要付出加倍努力才能够达到要求，外在表现上就是工作相对吃力，回报也一般般。
靠谱系数非常重要，他决定了一个人单位工作时间的价值回报。
从公式上看，要提升靠谱系数就需要提升靠谱常数和方法指数。
〇 靠谱常数
靠谱常数作为一个常数决定了他是无法一蹴而就提升的，他和个人的天赋素质、教育程度、工作履历和劳动时间息息相关，这些因素决定了靠谱常数的提升会是个十分缓慢的过程。不过，靠谱常数虽然提升缓慢，但每一点提升都会长久性的叠加到常数里，而且衰减的极其缓慢。说一句矫情的话，“你的每一次的努力都会成就更好的自己”。
〇 方法指数
在靠谱常数右上角的方法指数是个神奇的存在，在他的加持下靠谱系数可以指数级的增长从而大大提高投入产出比。
方法指数也不一定非要自己摸索，他可以由组织赋予或者自我学习得来。方法指数这么神奇，却也有自己的局限性，他与技术迭代以及任务类型息息相关。技术的发展可能会让一种方法直接出局，也不存在“银弹”型的方法能处理所有类型的任务。计算机的发明淘汰了算盘，在今天熟练掌握珠算技能的人已经完全没有了优势；社会化分工带来了“隔行如隔山”的结果，就算在同一个山头下，交互设计师和视觉设计师处理问题的方法也不尽相同。
用一句话总结就是靠谱常数提升缓慢但是效果持久且对所有问题都有效，方法系数威力巨大但是容易过时也会受制于问题类型。
讲清楚靠谱常数和方法指数，我们再来看下靠谱系数的吊诡之处。我们都知道当幂函数的底数大于1时，幂函数会趋向无穷大，相反，当底数小于1时，幂函数会趋向为0。
这意味着当一个人的靠谱常数小于1时，方法指数越大反而会严重削减靠谱系数，起到事倍功半的反效果。
就像给一个武功平平的人一把玄铁剑，完全无法发挥出玄铁剑的威力，反而让他之前的武功受到拖累。工作后面试超过几百人，靠谱常数是否大于1也成为了我面试社招候选人的金线，因为如果达不到1，团队沉淀的方法和模式就无法被有效的利用，而我也没有时间等待他成长到金线之上。
理解管理者的用人布局
“结果-行为模型”除了描述个人成长外，也可以解释管理者的用人布局。下面这张图描述了3个项目和3个人。
因为靠谱系数已经把个人间的差异化能力提出来了，那么努力程度对于不同的个体来说就近乎于等效的，努力的越多就代表付出的时间成本越多。S1、S2和S3作为三项不同类型的任务，对应需要拿到的成果和完成时间分别的是S1:[P1,T1]、S2:[P2,T2]、S3:[P3,T3]。因为时间紧结果重的项目从优先级上来说会更高，所以重要性排名上S1＞S2＞S3。A、B、C分别代表三个不同靠谱系数的同学，直线的倾斜角度等同靠谱系数，从高到低的排序是A＞B＞C。
如果要保证S1项目顺利完成，符合条件的人选只有A同学，因为只有A同学可以在规定的时间内拿到足够多的项目结果，B同学如果要拿到同样的结果需要付出超过两倍的时间，而C同学在可见的时间范围内都不可能拿到符合要求的结果。对应到真实的工作场景中，S1项目可能会是双十一这样的战略级项目，作为管理者，是选择比较稳妥的A同学还是让B同学挑战一下自己而承担下相应的不确定呢，答案显而易见。
同理，S2项目符合条件的有A和B同学，这时候作为管理者大概率会让B同学上，因为既可以通过项目积累B同学的靠谱常数，也可以让A同学留出时间和精力以备可能出现的S1项目。
至于S3项目，则是团队中最常见也最多的项目，他们没有特别高的时效要求，结果要求上也比较容易达到，是新人练兵的最佳选择。只是有的新人能理解主管的选择，有的则会觉得是在“看轻”自己，“燕雀焉知鸿鹄之志”。在刚刚工作的前两年，我就是这样的“鸿鹄”，也作出了自己的选择。
给职场新人的小建议
在这里给即将或者刚步入职场的年轻人3点建议。
1.尽快让自己的靠谱常数达1。
这是你能够进入职场的先决要求，“1”像一面只会照出缺点镜子，很残酷但也能敦促你成为更好的自己。
2.竭尽所能的学习和积累方法指数。
保持思考、保持敏感，保持好奇心，当经验被沉淀、总结、提炼成方法时，你会收获能力倍增的快感，那是一种十分美妙的体验，足以让你产生寻找下一个的正反馈。
3.少些抱怨、多些宽容。
当一个机会和你擦肩而过时，不是因为你运气不好，而可能是你的能力还没有准备好与TA相遇，持续的提升自己，让自己更“靠谱”些，你会发现越来越多的机会萦绕在身边。
给老将们的一些鼓励
除了描述个人成长，解释管理者用人的逻辑外，“结果-行为模型”还可以在这个到处充斥着对35岁以上工作者不友善的舆论环境中给久经杀场的老将们一些鼓励。
作为老将，你有着年轻人不曾经历的过往，面对着来自社会和家庭的重重考验，这些有喜有忧有笑有泪的历练会自然而然地沉淀在你的靠谱常数里，不管你意识到与否，你就是可以更从容的应对一些自己都不曾察觉却让人印象深刻的困难挑战，这就是时间赋予你的可以与年轻人一争高下的铠甲。
也许你的体力精力都无法与年轻人媲美，但在现在以及未来险象环生的战斗中，鹿死谁手还不一定呢。
一起加油吧，少年们and中年们！
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