重庆市永川区人民法院2022年度十大劳动争议典型案例
编者按
为进一步发挥人民法院的审判职能作用，促进劳资关系和谐稳定发展，重庆市永川区人民法院特筛选2022年度审结的劳动争议典型案例，主要涉及女职工生育权保护、大学生就业权益保护、超龄人员劳动权益保护、新业态从业者劳动保护等。希望通过典型案例以案释法，向全社会传播法治理念，引导劳动者依法、理性维权，指导用人单位依法、规范用工，共建和谐劳动关系，持续优化法治化营商环境，助推永川高质量发展先行区、高品质生活示范区建设。
01
张某与重庆某实业公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】
生育权是公民享有的基本人权之一，劳动就业权是妇女经济独立、获取社会地位和家庭地位的重要手段和指标。用人单位在其女职工为实现生育权选择人工辅助生殖（试管婴儿）方式进行相关医疗行为时，应充分保障女职工请病假的权利，而非以旷工等理由解除与女职工的劳动合同，故本案用人单位解除劳动合同的行为违法，应当支付赔偿金。
【基本案情】
张某于2015年5月进入重庆某实业公司（以下简称实业公司）工作，工作期间因患不育症曾向公司请假实施胚胎移植术，公司亦予以批准。后因手术失败，需再次进行。张某通过钉钉系统向公司请假前往医院做术前准备，公司予以批准。在手术实施的前一天，张某通过钉钉系统向公司请假，公司以张某所附依据无医院公章为由拒绝。手术当天，张某再次请假，并附上加盖有医院鲜章的相关证明，公司再次予以拒绝。张某术后遵医嘱在家休息14天，未前往公司上班。在张某休息期间，公司以其旷工为由解除了双方的劳动合同。张某认为公司违法解除劳动合同，遂提起仲裁并诉至法院。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，劳动就业和生育是女性参与物质生产资料和人类自身生产的主要形式，生育权和劳动就业权保障则是女性平等参与“两种生产”的根本条件，是社会发展的必要基础。公司在行使用工管理权时，应平衡和保障好女职工生育权与劳动就业权。特别是本案公司明知张某在其单位工作多年尚未生育而不得不采取人工辅助生殖的方式实现生育权的情形下，以张某术后休息属于旷工行为而解除劳动关系的理由不成立，亦不合情理，遂判决公司解除劳动合同违法，应支付赔偿金。一审判决后，双方均提起上诉，二审组织双方达成调解协议：由公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
02
胡某某与重庆某工程咨询公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】
三方协议是明确毕业生、用人单位和学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。用人单位在三方协议约定的实习期满后应及时组织毕业生签订正式劳动合同。本案用人单位因未及时与劳动者签订劳动合同并缴纳社会保险，劳动者提出解除劳动关系，要求支付经济补偿、未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额应予支持。
【基本案情】
胡某某从2020年12月21日开始到重庆某工程咨询公司处工作。2021年3月25日，胡某某与重庆某工程咨询公司补签了《学生顶岗实习协议书》，该协议甲方为重庆某职业技术学院、乙方为重庆某工程咨询公司、丙方为胡某某，协议约定甲方安排丙方赴乙方参加顶岗实习，经三方协商，实习期限为2020年12月21日至2021年5月9日，乙方安排丙方到规划部门从事规划设计工作，实习期间由乙方按月支付丙方实习报酬。实习期满后，胡某某继续在重庆某工程咨询公司处上班。因重庆某工程咨询公司未为其缴纳社会保险，未签订劳动合同，胡某某以书面形式提出解除双方劳动合同，并申请劳动仲裁。因仲裁超时未审结，胡某某遂提起诉讼，要求支付经济补偿、未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，三方协议约定的实习期间为2020年12月21日至2021年5月9日，该期间双方不存在劳动关系，但实习期满后，胡某某仍接受重庆某工程咨询公司的安排，继续从事规划设计工作，并领取劳动报酬，具有明显的劳动关系人身依附性和经济从属性特征。故重庆某工程咨询公司对胡某某继续用工的行为，视为双方之间已正式建立劳动关系，即双方从2021年5月10起存在劳动关系。因重庆某工程咨询公司未与胡某某签订劳动合同，也没有为其缴纳社会保险，胡某某提出解除劳动关系，要求支付经济补偿、未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额应予支持。一审判决后，二审主持双方达成调解协议。
03
成某富与中交某集团公司工伤保险待遇纠纷案
【裁判要旨】
本案系超龄人员主张提供劳务者受害责任赔偿后，再行主张工伤保险待遇赔偿的首例案件。超龄人员因工受伤既有权通过认定工伤的方式主张工伤赔偿，也有权通过提供劳务者受害责任的方式要求用人单位承担赔偿责任，但二者构成请求权竞合。当超龄人员选择提供劳务者受害责任的方式维权并被生效判决确定后，其再行主张工伤赔偿的权利即行消灭，故超龄人员在被认定为工伤后并不必然获得工伤赔偿。
【基本案情】
2019年8月，成某富（1957年9月6日出生）在中交某集团公司承建的某建筑工地上担任杂工时不慎受伤并被送医住院治疗。成某富于2020年3月向人社局申请工伤认定，该局受理后中止。成某富于2020年5月向法院起诉要求中交某集团公司承担提供劳务者受害赔偿责任，一审以证据不足为由判决驳回了成某富的诉讼请求。成某富不服提起上诉。2021年3月14日，重庆市第五中级人民法院作出终审判决并予以了改判，判决由中交某集团公司支付成某富住院伙食补助费、护理费、误工费共19620元。该判决生效后，中交某集团公司予以了履行。
2021年3月31日，人社局依据《重庆市人力资源和社会保障局关于超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的通知》（渝人社发[2015]252号）第二条之规定作出认定工伤决定书，认定成某富受伤属于工伤，由中交某集团公司承担工伤主体责任。后重庆市永川区劳动能力鉴定委员会评定成某富劳动能力伤残为十级，无生活自理障碍。2022年3月，成某富再行向法院起诉，要求中交某集团公司承担工伤保险待遇赔偿责任。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，超龄人员因工受伤被认定为工伤时，其既可依据侵权责任法的规定提起劳务者受害责任纠纷要求用人单位承担赔偿责任，也可参照工伤保险条例规定要求用人单位承担工伤赔偿责任，二者构成请求权竞合。本案中，成某富属于超龄人员，其提起的侵权损害赔偿的终审判决已经生效并履行完毕，双方之间基础法律关系及相应的权责已然确定。现成某富就同一损害事实依据上述判决后作出的认定工伤决定书，再行主张工伤保险待遇属于请求权竞合的情形，该权利已经消灭，遂判决驳回成某富的诉讼请求。一审判决后，成某富提起上诉，二审予以维持。
04
林某与重庆某物流公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】
在新就业形态中，外卖骑手按照外卖平台公司的要求先注册为个体工商户，再以个体工商户的名义与外卖平台公司签订承包协议等，但实际上外卖平台公司仍通过互联网平台对外卖骑手进行长期、稳定、持续的用工管理的，双方之间符合劳动关系的法律特征，仍应认定双方之间存在劳动关系。
【基本案情】
蜂鸟APP是“饿了么”商户即时配送服务平台。某物流公司系“饿了么”永川站点承包商。林某系“饿了么”外卖骑手。按照站长曾某要求，林某入职时注册了好活APP及个体工商户，并以个体工商户的名义与案外人某科技公司网签了《项目转包协议》。但蜂鸟APP中林某个人信息显示所属代理商为某物流公司，所属站点为某物流公司永川站点，联系站长为曾某。某物流公司通过蜂鸟APP向林某发送2021年1月至2021年11月的薪资账单、薪资规则。林某的工资流水与薪资规则中的金额一致。某物流公司的主要管理人员曾某、蔡某某、杨某均注册登记了个体工商户，登记名称与林某的个体工商户名称及经营地址除号码外完全一致。林某在内的所有骑手每天早上需先到站点开会，之后再使用蜂鸟APP开始接单。林某工作服和餐箱为“饿了么”外卖骑手统一样式。2021年9月，某物流公司为林某购买了雇主责任险。2021年11月30日，林某在配送时发生交通事故。为认定工伤，林某经仲裁后提起诉讼要求确认其与某物流公司之间存在劳动关系。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，某物流公司系“饿了么”平台在永川站点的代理商，林某是某物流公司在该站点从事“饿了么”外卖配送工作的骑手，故林某从事的配送业务属于某物流公司的业务组成部分；林某因其配送业务获得了相应的工资报酬，且某物流公司为林某购买了雇主责任保险；林某举示的蜂鸟APP中的相关内容足以证明某物流公司对其进行了派单、考勤、着装以及开展晨会等一系列管理；且某物流公司并未提供证据证明林某以个体工商户名义从事经营工作。因此，双方之间的关系符合劳动关系的各项法律特征，应确认林某与某物流公司之间存在劳动关系，人民法院遂判决确认林某与某物流公司之间存在劳动关系。
05
何某与某设计公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】
劳动合同履行期间，用人单位因吸收合并而注销，劳动者继续在新用人单位工作并签订与原劳动合同截止日期相差一日的劳动合同，新用人单位应承继劳动者与旧用人单位劳动合同的权利义务，劳动者与新旧用人单位签订劳动合同的次数应当连续计算。
【基本案情】
何某于2015年6月进入某检测公司工作，双方先后签订三次固定期限劳动合同。在第三次劳动合同履行期间，某检测公司因合并至某设计公司需注销，何某与某检测公司签订终止劳动合同协议书，并同时与某设计公司签订与原劳动合同截止日期相差一日的劳动合同。后某设计公司以劳动合同期限届满，不同意续签为由，与何某终止劳动合同。何某经仲裁后提起诉讼，要求某设计公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，何某与某检测公司在第三次劳动合同履行期间，虽然签订了终止劳动合同协议书，但因该期间本就属于应签订无固定期限劳动合同的期间，用人单位不能随意终止劳动合同，且双方签订该协议系因公司吸收合并至某设计公司，加之何某继续在合并之后的公司工作，并同时签订截止日期相差一日的劳动合同。上述事实均表明终止协议并未实际发生效力，新用人单位实则是对何某与旧用人单位劳动合同的承继，何某与新旧用人单位签订劳动合同的次数应当连续计算。某设计公司本应与何某签订无固定期限劳动合同，而其继续订立固定期限劳动合同不符合法律规定，其以劳动合同期限届满不续签为由与何某终止劳动合同亦不符合法律规定，应属违法终止劳动合同，遂判决某设计公司向何某支付违法解除赔偿金。某设计公司不服上诉，二审法院予以维持。
06
李某与重庆市永川区某某培训中心确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】
双方确认劳动关系的目的是为了补缴社会保险，涉及到社会公共利益，不适用自认制度，应以双方举示的证据作为认定事实的依据。本案劳动者李某与用人单位均陈述双方之间存在劳动关系，但本案双方不具有人身、财产、组织上的长期、稳定的隶属性。劳动者要求确认与用人单位之间存在劳动关系，不予支持。
【基本案情】
李某系重庆市永川区某某培训中心（以下简称培训中心）法定代表人的女儿。为缴纳社会保险，李某申请仲裁要求确认其与培训中心从2019年4月20日至2021年6月25日期间存在劳动关系，后仲裁驳回李某的仲裁请求。李某不服，遂诉至法院。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，首先，双方均陈述李某从2017年开始上班，但在2019年签订的合同中还约定2个月的试用期，对于一名在本单位已工作两年的员工还约定试用期，明显不符合常理。其次，虽然培训中心举示的年度报告书中载明的行政负责人系李某，但法定代表人陈述行政负责人实际为其本人，证据显示内容与陈述自相矛盾。第三，双方均陈述李某工资为3000元/月，发放时间为每月15号，但从微信转账记录看，双方没有固定时间、固定金额的转账记录，且金额均远低于最低工资标准，又因李某与其母之间还长期存在大量其他转账，无法清楚区别转账性质。转账记录与双方对工资的陈述不一致。最后，因校外培训行业普遍存在大量兼职人员，兼职人员与培训机构之间的临时雇佣关系与受劳动法约束的劳动者与用人单位之间的长期稳定的劳动关系又有所区别。又因双方之间的特殊关系，李某更易举证，但本案双方举示的证据或者陈述却存在多处矛盾与不符逻辑之处，证据相互之间更无法形成锁链，不能达到证明双方之间具有劳动者与用人单位之间应当存在的人身、财产、组织上的长期、稳定的隶属性特征。综上，本院对李某的诉讼请求不予支持。
07
喻某与重庆某建材公司劳动合同纠纷案
【裁判要旨】
用人单位为了生产经营的需要，可以在合理范围内对劳动者的工作岗位进行调整，这是用人单位用工自主权的体现。工作岗位的调整应当具有合理性和正当性，不得存在恶意。用人单位恶意调岗遭到劳动者拒绝后，用人单位以劳动者不服从工作安排、旷工为由，解除与劳动者之间的劳动关系，构成违法解除。
【基本案情】
喻某于2013年入职重庆某建材公司从事化验员工作，双方签订书面劳动合同。因人事变动，2021年11月7日，重庆某建材公司对喻某作出调岗通知，将喻某从化验员的技术岗位调至生产车间收捡报废砖，从2021年11月8日开始执行。喻某拒绝到岗。2021年11月11日，重庆某建材公司作出通知，认为喻某拒绝服从公司安排，未到岗工作，视为自动离职处理，并将通知书张贴在厂区大门口。喻某遂提起劳动仲裁申请，要求重庆某建材公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决作出后，双方均不服，向人民法院提起诉讼。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，喻某从2013年入职重庆某建材公司后一直从事化验员工作。重庆某建材公司于2021年11月7日对喻某工作岗位进行调整，由化验员调整为收捡报废砖，从技术岗位调整为杂工。重庆某建材公司对喻某调岗具有恶意，不具有合理性和正当性。调岗遭到喻某拒绝后，重庆某建材公司以喻某不服从公司安排、未到岗工作为由，解除与喻某之间的劳动关系，应当被认定为违法解除。据此，法院判决由重庆某建材公司支付喻某违法解除劳动合同的赔偿金。
08
李某与某人才公司工伤保险待遇纠纷案
【裁判要旨】
用人单位已依法履行为劳动者参加工伤保险的义务。劳动者因工受伤后，社会保险事务中心以劳动者达到退休年龄，不符合《工伤保险条例》第三十七条规定的情形为由不予支付一次性工伤医疗补助金。劳动者主张用人单位支付的，不予支持。
【基本案情】
李某于2016年4月进入某人才公司工作，双方最后一次劳动合同到期时间为2020年12月24日（退休之日）。2020年2月，李某工作时受伤，并被认定为工伤。2020年7月，李某被鉴定为伤残玖级，无生活自理障碍。李某受伤后一直未上班。2020年12月24日，李某达到法定退休年龄，双方签订终止劳动合同书，决定该日终止双方的劳动合同。2019年7月至2021年1 月，公司为李某参加了工伤保险。后李某向社会保险事务中心申领一次性工伤医疗补助金，该中心以李某于2020年12月24日达到退休年龄，不属于《工伤保险条例》第三十七条规定的“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的”情形为由，决定不予支付一次性工伤医疗补助金。并告知若李某工伤复发，确认需要治疗的，可以按照《工伤保险条例》第三十八条的规定，享受相应的工伤待遇。李某经仲裁后提起诉讼，要求某人才公司支付一次性工伤医疗补助金等。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，某人才公司作为用人单位，依法为李某参加了工伤保险，其已经履行了为其职工参加工伤保险的义务，按照规定，一次性工伤医疗补助金应当由工伤保险基金审核支付。虽然社会保险事务中心以李某不属于《工伤保险条例》第三十七条规定的“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的”情形为由，已作出不予支付何某一次性工伤医疗补助金的决定，但该决定亦载明若李某工伤复发，确认需要治疗的，可以按照《工伤保险条例》第三十八条的规定，享受相应的工伤待遇。同时，根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤职工的劳动合同解除权属于劳动者一方，某人才公司作为用人单位对李某无法领取该笔费用并无过错。因此，李某主张用人单位支付一次性工伤医疗补助金的请求没有依据，遂驳回李某的诉讼请求。李某不服上诉，二审法院予以维持。
09
陈某与河北某公司追索劳动报酬纠纷案
【裁判要旨】
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。协议管辖的适用领域为合同或者其他财产权益纠纷，因身份关系产生的民事纠纷一般不能协议选择管辖法院。劳动争议关系中劳动者与用人单位之间具有人身从属性，不属于法律规定可以由当事人约定管辖法院的案件范畴。
【基本案情】
陈某的住所地为重庆市永川区。2021年3月至7月期间，陈某在河北某公司承建的位于河北省邢台市的某项目工程中从事项目经理工作。2021年7月31日，陈某离职，河北某公司向陈某出具欠条，约定于2021年8月10日支付陈某拖欠的工资，并约定争议由陈某所在地法院管辖。因河北某公司没有支付陈某劳动报酬，陈某向重庆市永川区人民法院提起诉讼，要求河北某公司支付劳动报酬。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。陈某与河北某公司约定由陈某所在地法院即重庆市永川区人民法院管辖，重庆市永川区既不是用人单位所在地，也不是劳动合同履行地，该管辖的约定应属无效，重庆市永川区人民法院没有管辖权。据此，重庆市永川区人民法院依法裁定移送河北省邢台市某区人民法院处理。
10
陈某与重庆某卫生院失业保险待遇损失纠纷案
【裁判要旨】
用人单位没有为劳动者参加失业保险，劳动者被依法判处有期徒刑刑罚，用人单位依照规定对劳动者作出开除处理，符合劳动者非因本人意愿中断就业的情形，用人单位应当赔偿劳动者失业保险待遇损失。
【基本案情】
陈某于2000年12月入职到重庆某卫生院工作，双方建立劳动关系。重庆某卫生院没有为陈某参加失业保险。2019年12月，陈某因犯开设赌场罪，被法院判决有期徒刑6个月，缓刑1年。2020年12月，重庆某卫生院经研究决定，对陈某作出开除处理。随后，陈某向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求重庆某卫生院支付失业保险待遇损失。该委作出仲裁裁决书，驳回陈某的仲裁请求。陈某不服，起诉来院。
【法院裁判】
重庆市永川区人民法院经审理认为，陈某因犯罪被法院判处有期徒刑6个月，缓刑1年，重庆某卫生院对陈某作出开除处理，符合非因本人意愿中断就业的情形。依照《失业保险条例》第十四条、第十五条的规定，陈某没有被判处收监执行，符合享受失业保险待遇的条件。重庆某卫生院没有为陈某参加失业保险，导致陈某无法领取失业保险待遇，重庆某卫生院对陈某应当承担赔偿责任。据此，法院判决重庆某卫生院赔偿陈某失业保险待遇损失。
END
秀山法院到永川法院交流学习
携手共筑 法治护航 | 永川法院联合川渝妇联开展妇女权益宣讲
“失而复得”的养老钱，怎就要不回？
编辑：钟怡 | 校对：陈江 | 审核：朱江