学术前沿 | 高管薪酬粘性与企业创新

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亲爱的读者朋友：
    本期“中国会计学会”公众号为您推送的是发表于《会计研究》2018年第7期的文章：

《高管薪酬粘性与企业创新》

作者：徐 悦  刘运国  蔡贵龙

一、研究缘起

影响企业创新活动的因素来自于多方面，包括外部的市场环境、公司治理的质量、公司股权的性质与结构以及公司高管的薪酬契约等。由于企业创新决策主要由管理层制定并交由科研人员落实，建立完善而有效的激励机制来调动管理层的创新投资积极性尤为重要。创新活动属于一项长期投资，具有长周期和高风险等特点。根据专家建议与实务经验，股东可以通过给予管理层股票期权等股权激励方式，将管理层的利益与企业长期利益挂钩，一定程度上可以提升管理层实施创新活动的积极性。但创新又不同于常规的长期经营投资活动，需要无确定方向地反复尝试和犯错，尤其在创新活动初期，高管和技术人员需要面对经常性的失败，也需要花费大量的时间进行反复的探索。因此，要有效激励管理层进行创新投资活动，除了将管理层的薪酬与企业长期业绩挂钩，更重要的是设计相应的“容错机制”：容忍高管及技术人员在创新初期的失败，并奖励他们长期的成功。

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按照这个思路，本文想要探究高管薪酬中“宽容失败”机制的存在对企业创新是否存在促进作用。一份标准的、对称的业绩性薪酬契约，在企业业绩发生下滑时将对高管进行薪酬惩罚，甚至是解雇的威胁，不利于企业的创新投资。而一份非对称的、具有粘性特征的薪酬契约，使得高管在业绩增长时获得奖励，而在业绩下降时免于惩罚，甚至是小幅度奖励，体现了薪酬制定者“重奖轻罚”、“宽容失败”的倾向，将有利于缓解具有风险规避倾向的管理层过分保守的投资行为，提高高管的风险承担水平。基于以上讨论，我们提出了高管薪酬的粘性特征将有利于企业创新投资水平提高的假设，并分别考察了企业所有权性质以及企业所处行业对粘性高管薪酬契约的创新激励作用的影响。

二、研究设计

由于2006年新《会计准则》对研发会计处理和研发信息披露做了重大调整，我们的数据从2007年开始截止到2015年，根据研究需要进行筛选，最后得到1512个上市公司共7448个观测值的非平衡面板数据。企业创新投资的衡量采用公司的研发投入强度占总资产和营业收入的比重两个指标；高管薪酬粘性的衡量借鉴现有研究，采用前三名高管薪酬每滚动五年内，净利润上升期间的薪酬业绩变动敏感度均值与净利润下降期间的薪酬业绩变动敏感度均值之差确定。模型参考现有研究并控制公司固定效应，研究发现：高管薪酬粘性越大，企业的研发创新投资水平更高，且高管薪酬粘性对企业创新投资的促进作用在非国有企业及高科技企业中更为显著。该结论在一系列的稳健性检验后依然成立。

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既然高管薪酬粘性可以促进企业创新，那随之而来的问题便是，高管薪酬粘性是否越大越好？高管薪酬粘性虽然促进了创新投入，但对创新效率影响如何？因此我们进一步地，依据不同的薪酬粘性特征将高管薪酬契约区分为“奖优-罚劣”、“奖优-低奖劣”和“奖优-高奖劣”三种模式。这三种薪酬契约下的薪酬粘性具有不同的经济含义：“奖优-罚劣”是常见的业绩性薪酬契约，当“罚劣”的幅度小于“奖优”时，薪酬便存在一定的粘性；“奖优-低奖劣”是当业绩下降时对高管小幅奖励的契约安排，薪酬一定存在粘性，且和“奖优-罚劣”的薪酬契约一样，薪酬的粘性特征一定程度是体现了薪酬制定者包容失败，鼓励试错的倾向。而“奖优-高奖劣”的薪酬契约表明在业绩下降时，对高管大幅奖励，甚至超过了业绩上升时的奖励幅度，该契约下的薪酬粘性则很有可能是管理层权力过大自定薪酬带来的结果。我们的实证结果确实支持了以上论证。我们发现，仅在“奖优-罚劣”、“奖优-低奖劣”两种薪酬契约下，高管薪酬粘性才对创新投资有正向激励作用，且在“奖优-低奖劣”情形下的薪酬粘性促进创新投资的激励不仅更强，而且对创新投入转化为专利产出的效率也具有促进作用。表明薪酬粘性并非越大越好，只有在对高管轻罚或者适当奖励时，才能促进企业创新活动。

三、研究贡献

本文的研究结论不仅丰富了创新激励契约的相关领域，还扩展了薪酬粘性的思路。首先，不同于对股票期权和股权激励等长期激励方式的强调，本文发现设置得当的传统业绩性薪酬契约也能体现“奖优不惩劣”以及对失败的宽容并促进企业创新投资。其次，不同于以往认为高管薪酬粘性是管理层权力的委托代理问题，我们发现高管薪酬粘性也可能是薪酬制定者宽容失败的战略考量，在高管薪酬契约中适当鼓励高管从事冒险活动，可以缓解具有风险规避倾向的管理层过分保守的投资行为，从而促进企业的创新投资水平及创新效率。

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值得一提的是，本文的高管薪酬粘性的衡量是在雷宇和郭剑花（2017）的基础上采用了滚动计量的方式。由于高管薪酬粘性并不直接可测，因此现有的衡量方法难免存在误差。本文的创新之处在于，根据薪酬粘性的经济含义区分了不同的契约模式，不但从经济内涵上进一步分析了薪酬粘性的效果，而且可以缓解管理层权力和薪酬调整成本两个替代性假说。本文期望以高管薪酬粘性契约作为容错机制的一种安排为例，未来能有更多研究从其他角度或场景研究容错机制在创新激励契约中的重要性。

end