著作节选 | 高管未完成考核指标时，是否会影响股权激励

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《私人财富与股权纠纷（修订版）》

本文节选于薛京律师著作《私人财富与股权纠纷（修订版）》

《私人财富与股权纠纷（修订版）》是一本解析企业家股权财富风险的法律实务著作。薛京律师通过梳理高频股权财富风险，借助详实的司法判例加以分析、解读，以此破除企业家的法律认知盲区，并给出规划方案与风险防范措施。

本节内容摘要

一、典型案例

二、实务判例

三、律师建议

（一）股权激励计划是一套系统工程，一定要提前规划好业绩指标

（二）公司要规范经营，注意保存激励对象业绩考核证据

（三）对于高管而言，要争取合理的业绩考核指标并留存证据

典型案例

黄女士是一家上市公司的COO，2015年公司将100万股股票分5次60个月奖励给黄女士，黄女士获得奖励股票的前提条件是，公司每年的营业额应达到一定的指标，且每年净利润的增长率至少达到10%。2016年，黄女士工作非常卖力，市场行情也非常好，公司如约奖励给黄女士20万股股票。2017年，受市场行情的影响，虽然公司的营业额达标了，但是净利润的增长率没有达到10%，公司为了鼓舞员工的士气，在2017年也将20万股股票奖励给了黄女士。2018年，受各种市场及非市场因素的影响，公司的业绩惨不忍睹，净利润增长10%是不可能了，营业额很可能也无法达标。年末，公司通知黄女士，今年的激励股票没有了。

黄女士非常委屈， 2015年以来，自己一直都保持着极高的工作强度和饱满的工作激情，没有丝毫懈怠，只是由于很多市场和客观原因，才导致没有完成股权激励的考核指标，公司因此就拒绝按约定奖励自己股票，是不是有点不合理？

实务判例

实务判例-1：

根据深圳市中级人民法院（2017）粤03民终1326号判决书，博彦深圳公司系博彦股份公司（以下简称“博彦股份”）的全资子公司。博彦股份系上市公司，发布了一期股权激励计划，文某为其中一名激励对象，根据激励计划获授了限制性股票，股票分为三期解锁。后来，博彦深圳公司以严重违纪为由，单方解除了文某的劳动合同，且回购注销了所有已授予文某的限制性股票。文某不服，遂向人民法院请求判决返还股票。

法院认为，公司主张的文某未达标的原因存疑，不符合客观事实。法院审查后发现，双方的劳动合同解除时，文某已获授的限制性股票中，第一期解锁时间已届满但尚未办理解锁手续，第二期、第三期尚未达到解锁时间。法院的判决结论是，公司回购并注销文某应解锁的第一期股票，应赔偿就此给文某造成的损失；第二期由于某一条件不可能达到而不予赔偿；第三期解锁时间尚未届至，待期满后由文某另行主张。对本案的法律要点，笔者做如下分析：

1.对于员工考核是否达标，法院有自己的判断标准

本案中，公司依据自己模糊的考核指标，认定员工文某的表现未满足解锁指标，但是法院并不认可，而是认为公司不解锁的行为依据不足。因此，员工在与公司发生争议时，可以诉请法院根据公平原则进行裁判，结果并不一定会被公司限制性股票解锁条件所限制。

2.分期解锁的股票中，法院仅会审查当期或前期应解锁的股票

对于尚未到解锁期的股票，由于未来员工表现的不确定性，法院并没有判定直接解锁，也在一定程度上尊重了公司的规章制度，要求文某在限制性股票至解锁期后再另行主张权益。这种做法类似于夫妻离婚时对尚未归属的激励股权不予处理，法院对未归属于高管的股权不予处理，是为了等待归属事实确定后再确定双方权利义务，避免“空头判决”。

实务判例-2：

根据深圳市中级人民法院（2015）深中法商终字第2849号判决书，2008年，刘某与徐某签订《委托持股协议书》和《目标责任书》，约定当公司的业绩是“公司上一年度经审计净利润增长率达到或超过20%”，且刘某的业绩考核在B级以上时，徐某将其持有的公司18636万股股票变现或过户给刘某，过户时间为委托协议约定的授予日起36个月后，按第一年40%、第二年30%、第三年30%的比例分期变现或过户。然而，刘某在考核期内的业绩未达标。

法院认为，因公司在2011年2月至2014年2月1日前的最后一个交易日前的净利润增长率均未达到或超过20%，《目标和激励计划考核办法》《目标责任书》约定的变现条件并未成就，刘某要求确认依据持股证所取得的股票21840股(登记于徐某名下)归其所有并要求徐某配合办理过户手续的诉讼请求，法院不予支持。

从以上案例可以看出，高管的业绩考核本来就是公司确定好的授予激励股票的条件，在条件未成就时，公司有权决定暂不授予高管激励股票或股权。

实务判例-3：

根据上海市第二中级人民法院（2017）沪02民终11134号民事判决书，2011年7月，李某与德力西公司签署劳动合同，并入职工作，其中约定李某担任副总裁一职；同时约定，在劳动合同约定的服务期内，德力西公司给予李某股权激励，每年配比一定金额作为李某今后入股德力西公司的资金。2016年7月，李某、德力西公司的劳动合同到期终止。德力西公司考核制度规定，员工年终考核为F级时，视为不合格。

由于自2014年起，李某年度绩效考核均为F级（不合格），故德力西公司未再向李某发放年度绩效奖金，李某不服另案提起了诉讼。根据该案的审理结果，认定2014年1月至2016年7月期间，李某的年度绩效考核确系均未能达到合格标准，故基于上述股权激励制度的特点，李某再要求德力西公司给予其配比2014年1月至2016年7月期间的入股金，有失公允，法院不予支持。对于此案，笔者试做出如下分析：

1.股权激励是与员工业绩密切相关的制度

股权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。股权激励制度以被授权人业绩考核指标的完成情况作为实施条件，进行业绩考核并分期授予股权，明确为法律所允许。公司如果明确约定了激励考核条件且双方协商一致的，员工考核未达标，公司拒绝向员工授予当期激励股权，不违反法律的规定。

2.公司有义务就员工业绩是否达标提供证据

综合分析以上实务判例可以看出，第一个判例中，由于公司未能提供令法院信服的员工业绩未达标的证据，所以败诉；而在第二和第三个判例中，公司都提供了员工业绩数据或考核结果，证明员工明显不符合股权激励要求的业绩考核目标，因而公司胜诉。所以，公司为员工做好业绩考核也是一件非常重要的事。

回到我们开篇的案例，既然黄女士没有达成激励计划中的业绩要求，公司就有权利拒绝向其授予当期激励股权。黄女士只能再接再厉，争取来年业绩达标了。

律师建议

高管若没有按照公司股权激励制度的要求达成业绩考核目标，公司有权按照事先的约定不授予其当期股权。对于公司和高管来说，笔者有以下两点建议：

（一）股权激励计划是一套系统工程，一定要提前规划好业绩指标

笔者服务过中国诸多企业家，发现企业家们求贤若渴，授予高管股权过于随性。确实，股权是一种很好的激励工具，但是，要想让这个工具真正发挥作用，配套的业绩考核指标、股权授予期限和股权回购制度都是必不可少的。在这些制度没有认真考虑好之前就送出股权，没有约定挂钩的业绩指标或约定不清晰，在发生争议时，法院可能会支持高管一方取得激励股权。这样仓促授予股权，对公司是非常不利的。

（二）公司要规范经营，注意保存激励对象业绩考核证据

对于员工的考核是综合的，除了业绩考核之外，还有员工的考勤制度、劳动规章制度、财务制度、加班管理制度等，高管的日常工作内容、为公司带来的业绩等数据，未来都会成为考核指标之一。因此，公司一定要注意保存激励对象的各项考核记录，以防在未来出现争议时无法提供证据证明考核未达标。

（三）对于高管而言，要争取合理的业绩考核指标并留存证据

老板们往往颇具豪气，口头承诺多、文字落实少。对于高管而言，如果激励计划有考核指标，一定要充分考虑、判断考核指标的合理性，争取更有弹性、更客观的考核指标。对于模糊不清的考核指标，建议双方约定具体、可评估的业绩指标，避免之后发生争议。同时，高管在工作中，也要注意留存证据证明自己业绩达标，以免发生争议时处于被动地位。

由薛京律师编写的《私人财富与股权纠纷（修订版）》已由电子工业出版社正式出版发行。本书是作者深入整理研究，结合了最新法律法规的规定及作者的多年研究成果形成的实务著作。

本书囊括了企业家股权纠纷中常见多发的几乎所有重要法律问题，结合真实案例，对各类股权财富纠纷中可能存在的裁判观点、主要问题、防范策略、规范依据、解决方案建议进行类型化汇总和归纳，精准匹配并满足实操一线的阅读习惯，是财富管理领域专业人士和持有股权财富的高净值客户不可多得的法律类工具书。

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薛京律师

北京大成律师事务所高级合伙人

在公司法律业务、股权非诉与诉讼业务方面有丰富的执业经验，曾为多家大型企业提供并购、重组、融资等专项或常年法律服务，代理多起公司纠纷案件。

财富管理领域资深律师，擅长家族信托、家族企业治理与股权传承等创新法律业务，为诸多高净值人士提供私人财富顾问服务，协助家族设计传承方案，代理多起涉及私人财富股权纠纷。

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