深度丨校长如何点燃教师团队？5个策略可以尝试！

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精彩导读

每位老师都渴望被点燃！我心里反复念叨这句话。学校变革，核心要素是人，这个道理不难懂。关键是，怎么点燃？将两所薄弱校的教师凝聚到一起，形成一支强有力的团队去改造学校，这个难关怎么闯？

”

“听说学校特别穷……”

“教委会大力支持！”

“听说师资特别弱……”

“每位老师都渴望被点燃！”

“听说生源特别差……”

“回家好好看看《放牛班的春天》!”

上面的对话，发生在2014年3月26日，李希贵校长亲自送我去十一学校一分校赴任——一所刚刚宣布由海淀区南部两所薄弱学校合并而成的九年一贯制学校，由十一学校承办，派我担任校长。

一路上，心情极其复杂。薄弱校改造工程，与我这个没有任何校长经验的人而言，无异于蚍蜉撼树。我不确定自己将要面对一段什么样的人生经历，最终没忍住，还是和希贵校长说出自己的担忧。

如你所见，我的三个“问题”，都被 “云淡风轻”地挡了回来。但我知道，他的心情同样不轻松。作为北京市“扩大优质教育资源”的第一批布局调整校，一分校带给十一学校的挑战是“只能成功，不能失败”。

每位老师都渴望被点燃！我心里反复念叨这句话。学校变革，核心要素是人，这个道理不难懂。关键是，怎么点燃？将两所薄弱校的教师凝聚到一起，形成一支强有力的团队去改造学校，这个难关怎么闯？

1先建感情再变革

上任第二周，我召开了一次干部会，就接下来要做的几件事碰碰情况。会上没说什么牵扯利害关系的事，但第二天仍有部分信息传了出去。虽无大碍，但有些郁闷，便打电话给希贵校长：“校长，怎么会这样呢？”

“你为人家做什么了，人家凭什么维护你啊？”校长一句话就点醒了我。

十一学校有一条管理上的“黄金法则”，“先人后事”，人弄不明白，事情也无法干成。于是，先建感情再变革，成为我上任第一月的核心工作。怎么建感情？必须为老师干点实事，而且要从最容易改变的地方入手。

小学教师一直吃外面配送的所谓营养餐，且不管营养，单是卫生就无法保证。恰好中学教师餐厅刚刚建成，属于自营性质，菜品、营养、卫生全能保证，于是我推动两边总务人员快速拿出供餐方案，不仅全体教师的早、午餐全部由学校食堂提供，还逐步解决了孩子们的用餐问题。老师们吃上丰富可口的饭菜，心情自然舒朗起来。

学校原有的办公设备比较简陋，复印试卷得跑好几层楼，挤到一个打印室里，费力而低效。盘查两校账上的信息化费用后，学校挤出一部分资金为每个学科配备了打印机，老师们特别兴奋。9月1日开学第一天，我许下的“每个班级教室、学科教室安装打印机” 承诺也变成了现实。

学校可以轻松改变的地方很容易发现，有的需要调整流程，有的需要打破惯例，有的只需要换个思考角度而已。比如：设立“金点子”奖，鼓励老师参与学校管理；工会组织活动发放的奖品要具有选择性，满足个性化需求；下放图书购买权，按照教师意愿购买图书；为学科划拨活动经费，鼓励学科自主开展学科活动；取消每周一次的全校大会，改成每周自由组织的各种沙龙分享活动；评选月度人物，发现教职工闪光点；建立工作流程，校务公开民主，等等。

渐渐的，干部、老师脸上有了更多笑容，神情不再小心翼翼，茫然无措。有了基本的信任，才会有深度变革的可能性。

2厕所门、卫生纸带来的课程启蒙

来一分校的头三个月，“沟通”是我投入时间、精力最多的事情，一是消除陌生建立感情，二是努力从老师的声音中寻找变革的依据。面对“两所学校合并，第三所学校承办”的复杂局面，我们不能奢望短期内统一思想，但可以聚焦当下最紧迫的任务，统一目标。老师们通过多次研讨，最后在首届教代会上明确提出学校面向未来六年的战略目标：建设一所受人尊敬的家门口的好学校。

明确了战略目标，接下来就是寻找抵达目标的路径，于是大家共同梳理关乎一分校发展的关键成功要素。经过排序确认，排在前四位的关键成功要素是：教师、课程、资源、机制。

四大要素彼此咬合在一起，课程是学校改变的关键；教师是课程的设计者、研发者与实施者；资源配置是课程实施的物质保障；良好的学校运行机制才能激发教师良好的职业状态和生命状态。

回想起来，树立教师的课程意识还真是一件不太容易的事情。机缘巧合，恰恰是通过一件小事的处理，启蒙了大家对学校课程价值的认识。

我刚到一分校的时候，发现小学厕所都没有门，也没安手纸，师生上个厕所特别不方便。我问总务处为什么会这样，回答说"安了也白安"，因为很多孩子把厕所门和卫生纸当玩具，在门上荡秋千，把卫生纸弹的满天花板都是。

我和总务处约定，分头在一个星期内搞定一件事，他们把厕所门和卫生纸安上，我请教导处协同老师们购买进大量图书和乐高玩具，每班开设阅读课和乐高课程。孩子们很快被图书、乐高迷住，学校里有更好玩的课程，哪个孩子还会和厕所门、卫生纸较劲呢！所以，学校必须提供丰富多彩的课程，满足学生多样化的成长需求。

九年一贯制学校，一贯的不能仅是表面的学制，而是教育，是人的成长。课程，作为育人的重要载体，自然要成为一所学校集中力量去做的核心工作之一。经过全体教师三年的智慧众筹，学校初步构建出一套尊重儿童成长规律和认知规律的“龙娃成长课程”。龙娃是十一学校的吉祥物，集智慧、勇敢、担当的美好品质于一身，以这样一个深入人心的励志形象寓意一分校学子的成长目标，既高度概括，又有着丰富的内涵。

这套“龙娃成长课程”通过“低段综合、高段选择、九年一贯”的课程设计，改变了孩子们对学校的认知，对学习的体验，也改变了周边社区家长的升学选择。逐年提升的办学品质，让家长毫不犹豫地选择了这所家门口的好学校，也让老师们品尝了受人尊敬的教育带来的职业荣耀感。

3建章立制，校长要带头遵守

合并校刚刚两个月的时候，我就遇到了很多校长都挠头的“职称评定问题”。一位老师来找我，很诚恳地开门见山，“校长，今年评职称，怎么也该轮到我了吧！”我笑笑回答：“如果这事我说了算，那排队的就不止您一个人啦”。这位老师也笑了，向我要了一本书，走了。我很幸运，遇到这样深明大义、一点就透的老师，没有继续为难我，主动破解了这种尴尬。

面对走进办公室徇私的老师，我们不能简单责怪其觉悟低，而要想一想他为什么认定“这事校长说了算”？问题不在教师身上，而在于学校是否建立了好的制度。当然，有了制度也未必就能解决问题，还需要学校领导层带头遵守制度，建立起学校良性运行的机制，保障每位教职工的切身利益。

更关键的问题是，制度谁来制定？学校必须坚持教代会讨论审定学校重大方针政策的民主决策机制，对关系到学校发展和教职工权益的重大问题，必须经过教代会审议通过后方能实施。

其实，学校制度作为学校的基本运行规则，让每个人自觉自愿遵守的前提是“契约精神”，大家共同制定，大家共同遵守，任何人没有权力擅自篡改，更没有权力凌驾于制度之上。基于这样的思考，十一学校一分校首届教代会于2014年4月底召开，历时两个月，于6月底闭幕，高票审议通过七大文件，每份文件都关乎全体教职工的切身利益，也关乎学校的可持续发展。

文件落地，学校运行就有了基本准则，相互咬合的各个关键成功要素，都先后在机制的保障下安全落地，比如组织结构扁平化，确立以一线教育教学为核心去中心化的学校组织；双向聘任制，让合适的人做适合的事，激活教职工工作积极性；新的薪酬分配办法鼓励绩优酬高、薪随岗变，成为激发教师创造性的有力杠杆；分布式领导推动老师们完成新教育教学形式下的角色转换，进入全员育人时代。

其中，《一分校教师职称推荐办法》更是彻底将校长从“每年职称评定的尴尬”中解放出来，再也没有人走进办公室和我讨说法，大家全部和文件中的“评选条件”较劲，和自己是否符合条件较劲。而这些条件的制定原则，与学校的发展目标以及对教师的成长要求在方向上是一致的，在精神上是相互呼应的。无形中，教师们自我要求进步的内驱力就会大大激发。

所以说，学校不能只是单方面地要求老师进步，因为老师的职业状态除了受一定的个人因素影响外，也是学校管理各要素综合作用的结果。良好的机制下，全体教师会在实践中共同创造出学校的优良文化，随着学校的发展、教师的成长，文化的引领力量会越来越凸显，以化解制度解决不了的问题，比如敬业奉献。

4外连接，让老师看到更大的世界

学校组织成员的发展仅仅靠内部机制还不够，需要不断打开通往外界的通道，要“外连接”。互联网时代是一个凸显个体连接的时代，谁拥有的连接点多，谁就会赢的更多的资源支撑，进而获得更大更快地发展。

学校要帮助老师构建个体连接，与全国各个学科的优秀教师、与校外各级各类教育平台、与各个领域各个专业的前沿资讯、与国内外优质教育资源等等进行连接。在连接中，影响一个教师成长的关键事件、关键人物或者关键书籍，才可能最大程度地涌现。这是将激励外包的好做法，运用学校以外的力量激励教师的成长。

近几年，不论是总校举办面向全国的教育年会， 还是一些有影响的学术机构、教育媒体举办的大型论坛，我们都会鼓励老师参加，只要有一线可能，就将老师推向演讲台，去分享我们的教育主张与实践。除了利用这样的高端论坛练队伍，我们还会与某些教育媒体积极合作，面向更多的学校开放一分校教育论坛，让学校更多的老师勇敢地走上演讲台，不论年龄、不谈资历。

凡是登上过这种平台的老师，反思过程、总结经验、提炼观点的能力均有大幅度提升，对于教育和课程的认识更为深刻和清晰，很多已经快速成长为学校的骨干力量。

在链接外部资源的过程中，不可避免会遇到很多对教育有真知灼见的专家、学者、名师以及各个领域的优秀人物，有意结识并快速建立对话关系甚至是同盟关系，并将他们链接给学校老师，借助这些优秀人物的思想、言行以及帮助，影响带动老师的成长。

比如，日本佐藤学教授，美国教师雷夫，语文学科名师常丽华、李玉贵，数学学科名师张宏伟、杨玉翠就影响了我们一大批老师的课程观、儿童观；比如音乐大师孔祥东对我们艺术教师创新意识的影响和带动等等。每一个人的成长经历中，都会有那么几个关键人物起到了关键作用，学校需要不断为老师们链接到这样的人物。当然，学校领导者本身也要努力成为帮助老师成长的积极力量。

教师看到的世界越大，对学生的研究越多维；接触的人物越杰出，对教育的思考越深刻；对资源的连接越多，对学生的帮助能力越强大。

5“师德”不是刻意要求出来的

不知从什么时候开始，来一分校参观交流的人越来越多，大家最好奇的一点就是“你们咋调动老师的，精气神都那么好，是工资高吗？”当得知工资水平与其他公办学校没啥差别时，不仅感慨：“你们老师的师德水平太高了！但，你们是怎么要求做到的？”

面对的这样的问题，我一般不知从哪里回答。说实话，我很少就师德而谈师德，单独把它从教师的全面成长中拿出来谈论、要求，总觉得苍白无力，也令老师反感。当然，我不是说师德不重要，对于孩子的成长来说，师德缺失带给孩子的伤害远远大于专业水平的不足。我们非常重视师德建设，只不过方式和途径经过了一定的选择，尽量做到无痕落地。

怎么无痕落地呢？我们不刻意进行师德的造势宣传，而是将这样美好的职业品格融入平常的校园生活中，与每一个真实的教育故事、每一名学生的真实成长“生长”在一起，让大家觉得做老师就应该是这个样子的，并非遥不可及，只要拥有一颗爱学生的心、包容学生的气量以及还不错的学识，就能够成为学生喜欢的老师。

老师训斥学生、罚站走廊、或者简单粗暴地处理学生问题等，很多时候未必是师德问题，而是因为老师不太知道应该如何和学生相处，也不太懂教育是怎样发生的，才会用错误的方式做了以为正确的事情。

学校最应该做的，除了亮明我们的教育主张，更重要的就是通过每天的行动落实这些主张，让大家能够真切地“看到”我们不仅仅这样说，也是这样做的。没有比领导者的率先垂范更具有说服力的行动改变了！当我们每天都在研究孩子、研究课程、研究教育，研究每一位师生的发展路径等等这些核心问题时，老师们自然而然就卷入进来，很纯粹的教育生活最能打动人心。

著名心理学家马斯洛的需求层次理论非常清晰地向我们展示了人的需求层次，由低级到高级。首先要理解、尊重并尽量满足老师的基本需求，然后才能通过各种尊重人性的机制办法，点燃教师对更高层次的需求，即团队归属感、被重视和自我价值的实现。

如何点燃老师？四个层面：发现长处、唤醒潜能、成就梦想，分享带动。人是靠长处创造业绩的！我们相信每位老师都有闪光点，都有未知的潜能可以挖掘，学校的责任就是帮助老师在学校里能够实现自己的教育梦想，然后通过分享机制，让老师们的创造性实践带动更多的教师行动起来。

分享，是学习型组织最重要的特质之一。分享文化的建立，领导者要在以下两个方面拿捏好尺度。

首先，要关注奔跑的人。学校究竟能走多远，取决于优秀的老师能到达哪里。领导者要善于并及时发现那些奔跑者，珍视他们的教育教学探索，并建立相应平台推动这些成果的交流与分享。

比如我们每周都举行的读书沙龙、教学沙龙、教育沙龙，名师讲堂、青年教师大课堂，以及每学期都举办的全校瞩目的教育峰会等等平台，就是鼓励那些勇于实践的老师能够及时将自己的所做、所思、所想分享出去，谁来参加不做强行要求，提倡老师根据个人需求进行选择。

其次，要勇于退居幕后。话语权是一个具有魔力的东西，对很多领导者来说，它具有太大的吸引力。一旦贪恋上这个象征物，将它牢牢掌控在自己手中，看似安全，其实暗藏着极大的风险。

因为，权力背后意味着责任，你专权，就别指望着部属能够担责。让每位老师成为责权利的统一体，以校长为首的领导者们就要勇于退居幕后，将老师们托举出来，让老师的声音在学校里响起。这个学校谁在说，取决于谁在干。你说我说大家说，在分享中达成思想的共振，你干我干大家干，在合作中踏出变革的道路。

学校管理，其实是一个智慧众筹、风险共担的过程，也是每位教职员工在实践中文化入股的过程。当一所学校的文化是由老师们共同创造出来的，那么，这所学校就有了持续发展的内生力量！

来源：星教师，作者系北京市十一学校一分校校长。

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