家族继任计划要如何规划，才能实现家业长青？
精通国际象棋的棋手，在每次开局前都有一个明确的策略，但对手的应对策略会迫使他不断调整自己的策略。这种具有预见性、灵活性和反应性的战略做法，对于富裕家族的继任计划具有重要的参考性。
领导权与管理权的交接
家族企业领导权和管理权的交接迟早都会发生，所以家族更应该积极计划，以确保权力能够平稳、成功交接。《家族企业评论》（Family Business Review）数据显示，尽管超过30%的家族企业成功交班二代，但能够交班到三代的仅剩12%，而能够交班到四代的家族企业仅剩3%。因此，“不好”的继任计划可能选出“不好”的领导人，从而给家族和企业带来严重的不利影响。相反，“好”的继任计划可以加强家族团结和企业发展。“好”的继任计划应兼顾家族企业的所有权和控制权、家族办公室的领导权和管理权等方方面面。当实现领导权过渡时，还需要继任计划能够像国际象棋的策略那样，具有预见性和灵活适应性。
如何选择接班人
家族企业的参与者，可以用一个三环图来表示——家族成员、家族企业和财富所有者——每个圆环都有不同的生命周期，但三个圆环的生命周期可能并不总是对应的。这就是制订一个详细的继任计划是如此重要的原因。在领导权和管理权交接时，继任计划必须对候选人的两个方面进行评估：品行和专业能力。
1.品行。无论是否由家族成员担任领导人，他/她都需要具备谦逊、负责、成熟、正直等优良品质。领导职位空缺可能不止一个，因此继任计划还需要考察多位继承人。
家族办公室的领导者，需要清晰了解家族的使命、愿景和价值观、投资的全面知识、家族的风险承受力，并且能够平衡家族内部的利益冲突。
2.专业能力。领导家族企业的继承人不仅需要对企业的产品/服务了如指掌，还需要拥有扎实的行业知识和经验，以及能够发掘顶尖人才和善用其才。如此，方能赢得全公司的支持。
在家族办公室、家族企业和家族三者之间，既有明确的边界，又有可以彼此连接的端口。因此，明确的控制、边界和信息交互是必要的。家族应该牢记构成家族有效治理的三要素：共识、沟通和稳定性。
继任的三种情况
家族应该主动培养接班人，担任领导和管理者角色，这是家族办公室治理和风险管理的核心实践。同样重要的是，需要制订应急计划，以应对突发的继承人无法履职的各种意外。领导权和管理权的继任主要有三种情况，我们在每种情况下都提出了必须解决的问题：
1.一位家族成员已经被指定为接班人，并在家族事务或家族企业中得到了充分历练。您会如何为他的成功接班做好继任计划的制订和沟通？
2.一位家族成员已经被指定为接班人，但可能过于年轻，或还不具备相关能力。您如何审查他们对于接班的准备情况，在此期间您会做什么？
3.没有家族成员想要接班，没有人准备好，或者没有人适合。您选择非家族成员作为继承人，或决定将家族企业出售，决策流程应该如何制定？
情况1：已选定继承人，帮助他/她成功接班。这是最明确的情况。深思熟虑的继任计划，在适当的时机，得到适当的执行。继承人应该已经在财务、商业、领导力和决策力等方面获得了必要的教育和经验，他们能够胜任领导者角色。理想情况下继任计划顺利执行，但仍必须采取如下步骤，使继承人在接班时处于可能的最佳位置：（1）在适当的时机，向所有关键利益相关者传达继任计划，以增强家族对继任计划的信心，实现平稳交接；（2）核查薪酬，薪酬需与继承人的能力、经验和绩效相匹配。（3）“安置”即将交权的老一辈成员。可以成立顾问委员会，以“辅佐”新领导人，直到他们完全成熟。
情况2：继承人还没有准备好，需要一个临时计划。时机选择对于继任至关重要，而家族办公室或家族企业的生命周期可能与继任计划并不完全一致，在这种情况下，很有必要由一位非家族成员的人士担任临时领导者。这时，非家族成员对家族的使命、愿景、价值观和预期时间表需要共同的理解，避免潜在的、具有破坏性的误解。重要的是，这位非家族成员能够指导指定的继承人，并在未来某一天能够交换回领导者的角色。而这位非家族成员的薪酬应当如何设计，也是一个难题。尽管授予股权（实股）有助于与企业绩效联系起来，但大多数家族企业不愿这样做，这就需要其他可选方案，例如像虚拟股权。乐观来说，家族也可以通过延长现有的领导者任职时间，直至交班给选定的继承人为止，这样就无需寻找外部候选人来担任临时领导者。
情况3：没有继承人，家族必须决定家族企业的未来方向。有时，由于各种原因，没有指定或可用的继承人来担任接班人。那么，可能必须选择一位非家族成员作为长期的领导和管理的接班人。如果是这样，该家族将仍然希望保留所有权和控制权，同时确保家业长青。这个过程类似于在企业中选定高管候选人，需要明确其职位描述和各项要求，他们必须对家族和企业的关键利益相关者承担信义义务。明确候选人的职责，确定其经验和能力，有助于家族和候选人的双方面成功。除聘用非家族高管外，出售企业、上市或引入私人股权投资者也是可选项，不同的选择将导致家族放弃控制权，或者保留控制权，以及获得不同程度的“变现”。最终，没有单一的解决方案。这取决于家族的愿景、使命和价值观，以及企业和行业的整体前景等等。
家族方案的制定
虽然继任规划的战略将视情况而定，但每项计划和时间表必须继续适应环境的不断变化。在继任计划中加入灵活性对于应对意外的外部因素至关重要，比如经济低迷、特定行业的变化、新法规、人口结构变化、技术进步、公共卫生危机以及家族意外情况的发生，都对继任计划有影响，可能需要对继任计划重新进行评估。
领导权和管理权的继承需要一个长期的战略，所以家族应该提前做好充分的准备，明确每个角色的需求，提供充分的能力培训，并对不断变化的环境保持适应能力，保护家族财富，确保基业长青。
最后，我们总结一下，领导权和管理权的继承需要一个长期的战略，领导力和管理权继任的3个步骤：
1.为领导和管理者的接班制订一个清晰而灵活的战略。
2.准备一个应急计划，以防情况有变。
3.描述对家族继承人和非家族继承人的要求，包括品行、商业头脑、职责和薪酬等。
和复家族智库隶属于和君咨询集团，由FOA Institute（家族办公室架构师协会）创始人兼理事长张智慧于2018年发起，不遗余力地对中国式家族办公室的发展进行纵深研究和实践。通过对数十个客户案例的沉淀，和复家族智库已在家族关系、管理框架、愿景规划、战略规划、治理体系、领导力提升等方面形成完备的服务体系，打磨出一套完善的家族办公室系统架构，为企业家建设出一条“长治其家，久安其业”的家业长青之路。