领导者的三大陷阱：禁不住诱惑、控不住谎言、克制不住恐吓

总

法

嘉

选

编者按

对领导者来说，有三大深不可测的陷阱——禁不住诱惑、控不住谎言、克制不住恐吓。实际上，三大陷阱所折射的是领导者的心智（性）模式——本质上是对权力欲望的贪恋。避开三大陷阱需要和人性中的“我”作斗争，然而，自我觉察、自我塑造是一场路漫漫的修行。

来源丨管理进化论

正文字数丨2430字

预计阅读丨 4 分钟

对领导者来说，有些行为践行起来相当难，不是因为它们复杂，而是因为要和人性的弱点做斗争。

这些陷阱在别时危害没那么大，可一旦成为领导者后，就成了深不可测的陷阱，常常令人无法自拔。

一

陷阱一：禁不住诱惑

 诱惑1：希望自己永远正确，无懈可击

许多领导者，特别是善于思考、高度分析型的，总是试图让自己的决策准确无误，但环境如此复杂、变幻莫测，经常是不可能的。领导者在做决策、发出指令时，因为担心决策不够正确，就发出含混不清、模棱两可的指令，给自己留出很大的解释空间，这导致团队猜测指令的具体含义，无法高效地执行，无法实现卓有成效的结果。

指令的清晰，比正确更为重要。承担错误是领导者的责任，个人自尊心时常受挫是领导者必须付出的代价。大部分领导者都一直想证明自己的正确性，遗憾的是，绝大部分人到很晚才明白：一个领导者最有力量的话，其实是这三个字——“我错了”。

许多领导者都为自己的分析能力和对事物的异常敏锐的观察力而自豪，但他们忽略了作为一名卓越的领导者，主要不是依赖智力上的优势，而是个人行为的不断自律，克制永远正确和无懈可击的诱惑。成功的领导者最终都会明白，取得业绩的最佳方式是承认自己在某些方面的不足，并借助其他成员的力量来实现。作为一个领导者，能给予下属最大的信任，就是任由他们自由的发表反对意见，而下属会以尊敬和诚实作为回报，并且在团队中形成开诚布公的习惯和文化。

诱惑2，希望保全地位，总受欢迎

这是诱惑中最具杀伤力的一个。对于那些不能抵御诱惑的人来说，即便是暂时失去领导地位，也是不可接受的。把公司业绩当作个人成功的最重要衡量标准，否则就从位子上退下来，而不要因为个人欲望而阻碍其发展。

一个公司的最高领导者是很孤独的。除了直接下属外，只与极少数的人有一定接触。而且，如果在工作以外，与下属建立一种友谊和忠诚，当下属工作没有达到预期时，领导者往往会犹豫不决，影响决策。

诱惑3，希望团队保持融洽

获得大家的欢迎和喜爱是人的天性，但在公司经营中这实在是一个不小的弱点。因为，对领导者而言，取得最终的成果才是对他们最大的褒奖。而融洽，常常会制约“富有成效的思想争论”，而未经激烈争论过的决策，通常都不是最理想的。

团队融洽的代价，常常是没人愿意报告坏消息，危险就像“房间里的大象”，大家为了维持和谐而视若无睹。“房间里的大象”，是所有那些触目惊心的存在、却被明目张胆地忽略甚至否定的事实。

有时候，沉默也许是出于善意和礼貌，但更为经常的是，沉默源于怯懦。人们害怕权力和高压，害怕得罪人，害怕失去升官发财的机会，害怕被群体孤立，沉默是一种自我保护的本能，通过沉默来实现表面的融洽和温暖的“合群”。而殊不知，危险早已潜伏在这样的团队身边了。

二

陷阱二：控不住谎言

诚实可信，是追随者希望领导者具备的极其基本的特质，也是领导者之间最大的分水岭。研究表明，领导者在这一点上要么得分很高，要么得分很低，较少有中间余地。在诚信方面得分很高的领导者，也非常符合其他的领导标准。在诚信方面得分很低的领导者，用其他的领导标准来衡量也是声名狼藉。即便短期蒙得了人，长期也必定会露出“尾巴”。

很多人会说管理一定要讲究“灰度“，天底下凡事没有非黑即白，其实这些都是谎言的遮羞布。说大话、言过其实、忽悠、言行不一、主动造假，都是孪生兄弟。

一旦领导者撒谎，他以为可以骗客户，骗下属，其实身边人看得最清楚，时间一长，身边剩下的全是不诚实之流。物以类聚，人以群分，这样的组织长期下去可想而知。

同一组织的人，走到最后，其实是一群人的价值观选择。

举个亲历的企业案例。

新冠期间，订阅制送餐模式的市场领头羊HelloFresh的新西兰分公司的一名员工不幸感染病毒，居家检测抗体呈阳性。在新西兰，原本并不需要公开，只需要居家隔离若干天待转阴即可，不需要告知客户，但HelloFresh公司选择广而告之客户。消息一出，订单骤减，公司的订单、原料损失很大，但公司还是选择向客户诚实的公布信息。此举体现了公司的恪守诚信的价值观，此事过后，员工、客户反而更加忠诚于该公司。

三

陷阱三：克制不住恐吓

上级可以批评下属，但得就事论事，不能通过公开批评、不断否定、人身攻击等方式，贬低和恐吓下属，甚至摧毁下属的自尊，导致下属忘记了反抗，甚至认同了对方的评价，产生所谓“习得性无助”。这也是常说的“职场PUA”。

这种苛责式督导，实际为一种长期的辱虐管理行为。由于长期被打击、否定、诋毁，摧毁了员工的自尊心，让其产生自我怀疑，觉得自己无能、不配这个职位，对公司产生依赖感，不敢辞职离开。

事实上，这样导致员工根本失去了创新能力和意愿。创新，只有在极有心理安全感的环境里才能产生。靠恐吓、辱骂不仅创新不了，连绩效都难以高质量达成。

滥用恐吓，盛气凌人，高压专制，独裁是领导常犯的老毛病，这是一切领导力问题的病根。

专制领导最令人反感的一种做法是，他们通过卖弄知识（不论有没有真才实学）、垄断信息，让下属俯首听命。在组织中，信息、知识就是权力，领导可以运用这一权力来驾驭、统治下属，让他们就蒙着眼睛的驴子，只能按命令拉磨。

专制领导方式的表现：滥用权力、随意委派任务；不懂倾听；做决定时非常专制；不放权给下属；以自我为中心。

专制者深知，如果让被统治者拥有知识，将不利于自己的统治，就会采用限制信息的“愚民政策”。希特勒，就是典型的利用恐吓的专制统治。

与恐吓相反的，就是罗伯特·K.·格林里夫（Robert K. Greenleaf，1904-1990）提出的“仆人式领导力”，这是一种存在于实践中的无私的领导哲学。此类领导者以身作则，乐意成为仆人，以服侍来领导，仆人式领导鼓励合作、信任、先见、聆听以及权力的道德用途。

那些真正伟大和可靠的领袖，往往是这样一些人：他们本来一点都不愿抛头露面，但是内有“calling（召唤）”催逼，外为情形所迫，自己虽然无心却又不得不担当重任。如摩西、大卫。好为人首的人其实不配作带领，真正的带领人一点都不喜欢招摇、在同辈中居高位，而是谦卑、温柔，牺牲自我，并且随时准备让更合适的人来带领自己。

诱惑、谎言、恐吓，如圣经中撒旦的魔力，控制并扭曲了领导者的灵魂，让领导者跌入陷阱。无论是领导他人，还是领导自己，都需时时警惕。

作者：朱岩梅，华大集团执行董事、执行副总裁，曾任同济大学经管学院副院长、瑞典哥德堡大学讲座教授

来源：管理进化论（ID：management_evolution）

排编：然欠

责编：曼姑

‍

近期热点活动

近期热点文章

近期热点活动

近期热点文章