内幕！招聘、升职、裁员，原来公司都这么操作！
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之前在一家小公司做了一段时间技术管理，所以也经历了团队人员变化的决策过程。hire，fire，promot，layoff都有经历过。稍微分享一下从公司视角来看的决策过程。不同公司，不同组，不同人，风格都会不一样，这里只是说自己的一点经历，希望能给大家提供一些参考。
总结下来就是公司一切以利润和成本为考量标准。能力只是众多因素的一个。
招聘
招人是最痛苦的部分。当然这个主要因为我们是小公司，不会像大厂那样有源源不断的简历过来让我们筛。所以很多时候我们需要自己去招聘网站上面apporach candidates。还有跟猎头合作。对公司来说，首要目标是用最小的成本最快找到能干活的人。
这里的成本有HR，工程师，manager等等的时间，要找的其实也是合适的人，而不一定是最厉害的人。HR那边会先筛一遍简历。理论上来说我自己去筛是最准的，但是确实没有时间一直去筛简历，然后HR毕竟也不是CS专业的，所以我只能给他几个关键词让他去筛人。这也是为什么平时各种简历辅导的人都让大家把用过的什么语言，框架，技术名词都要写在简历项目里面并且高亮。因为就算你的项目再厉害，HR很多其实也看不懂。。内推能直接给到hiring manager就问题不大，如果不是内推的话还是让HR的工作好做一点吧。
HR筛完之后我会再过一遍，这时候一般简历里面该有的关键词都有了，我就会稍微看一下项目经验。理想情况是做过跟我们现在一模一样的，不过这个概率其实比较低，所以一般看大类符合就ok。
决定是否发OA基本是supply&demand的问题了，如果一天有几十个简历都符合，我们可以会稍微挑一下给谁发，如果少的话，可能就先直接都发了。不过到后面有人比较紧张的时候，有时候就跳过OA了，直接约面试。
面试我们一般4轮，engineer先聊一轮，基础coding主要看能不能写代码，然后lead聊一轮，coding+聊项目/design看看经验，之后大老板会再聊一轮看看behavior和culture fit。HR会在中间找时间也聊一轮看一下各种logistic的预期。
coding这个事情我们不卡语言，但是对自己的语言要很熟练。然后面试过程中如果有一些语法问题不记得了，或者是某个特定的package不记得怎么用了，其实是可以找面试官要提示的。毕竟大家都有忘记的时候。比不懂装懂好太多，诚信也是考察的一部分。不过如果不会的太多或者错的太离谱那也没有办法，我遇到过卡了半天想不起来函数怎么定义的，这种一般我也会直接说“这次我们就先到这里吧，你看看还有没有什么问题？”，因为确实时间不多。
然后如果说对面试者有什么建议的话
⭕️ 提升自己的能力肯定还是第一位，这个大家都知道。就加一条除了coding和项目之外，沟通能力也非常重要。能够先用一句话说出结论，然后根据对方的反馈决定是继续补充细节还是移到下一个话题，是很高效的沟通方式。避免出现自己一直说，但是其实说的都不是对方关心的内容。
⭕️ 面试是个挺看缘分的过程，公司招人不是高考招生，没办法先给所有人打个分，然后从高往低排一个一个要。所以出现xxx明明比我弱但是却拿到了更牛逼的yyy公司的offer这个事情我觉得也很正常。对公司来说就是最早找到满足最低要求的人就可以发offer了，毕竟招人面试谈offer成本是很高的，占HR，员工，老板等等的很多时间。而且每个人经历不一样，说不定这个人之前做的什么东西正好这个组就要用，就给录了。
⭕️ 广撒网，放宽心。正因为面试是个很看缘分的过程，很多时候被拒也不一定是自己的原因，可能公司招满了，HR不小心看漏了， 这都没办法。有条件的话，尽量多找内推，这样降低人为因素的影响，然后如果是同组推的话，帮你推的人有一定概率可以拿到比较honest的feedback，因为都是同事面的，就算没有过的话，对自己也会有帮助。
升职
promotion这个事也分两个层面说，公司能给多少个，以及个人怎么做才够。
公司层面
就拿我们公司来说，目的肯定是[b]以最低成本换取最大利润[/b]。所以能不promote就不会promote，毕竟promote了肯定要加钱。但是公司也会考虑人员的稳定性，毕竟太久不promote的话人可能就会跑了。所以最后折中的办法就是根据公司的经营状况出个预算，看看能多付出多少钱，然后每个组分一分看看够几个人promote。做这个决策的一般是很高级别的了，他们不会很了解真正被promote的个人。所以这个指标一般就是直接按部门的贡献和人数来分的。
每个组指标订好了之后，基本就是manager来分。我也不觉的这个制度是最公平的，但是事实就是公平在一个公司里没有那么重要，公司只要能持续稳定盈利，内部是否公平其实没有那么有人关心。除非因为不公平造成人心动荡很多人离职（参考OpenAI），或者因为不公平造成位高的人能力不够出了问题，才会真的有人来想别的办法。
那Manager会来怎么选人呢？首先他要保证自己的核心业务能稳定做下去，这个保证了之后，再就是保持相对公平，来树立自己的信誉。毕竟大家愿意还是想跟好老板干下去的，员工需要对未来有一个积极的预期。所以会优先promote那个万一走了核心业务就崩了的人。如果这个人已经到了该有的位置，或者得到了相应的奖励，然后才会开始看其他那些“走了其实影响也不大”的人。这个时候各种peer review，工作年限，平时做的一些feature都会拿出来比较一下。
个人层面
我自己最大的感受就是，以前觉得我做的好，工作年限够了，是不是就应该给我promote。后面想想，我也就是个普通程序员，写代码本身不能变成钱，我写的代码说实话换了个人也能写。现在之所以能卖钱是因为公司拿我写的代码去干别的事了，卖广告也好，卖货也好，这些事情他们赚了钱之后来给我发钱。除了那种纯卖技术的部门，例如OpenAI卖模型API，我的模型就是比别人强。其他卖货卖广告的公司，大部分程序员真的只是实现一下功能。你做的很努力值得一个口头奖励，但是值不值得真金白银的升职加薪还是得看公司有多少钱。
所以普通的个人，拿到promote的方式基本就是争取这个组里分到的名额。很少能说因为你做的某某功能特别厉害，给公司带来了巨大收益，所以给你升职。当然个别公司比较强调个人和项目impact，例如Meta可能有这个情况，我没在那边工作过所以不太了解。
那刚刚也提了，我们公司选人的时候，manager意见占大头，所以能不能做到组里的核心是非常重要的。毕竟重要性这个东西主要看的是“你走了有没有人能顶”，而不是看“你平时做了多少新功能”。其他公司也有看其他manager意见的，我觉得就有机会多增加自己的visibility就好。
那有没有办法让自己做到核心业务呢？我只能说这是一个长期的过程，需要一些机遇，但是机会是留给有准备的人的。我也见过一直工作就是小透明，别人让干啥就干啥，然后有一天上面的tech lead跳槽了，不小心成了组里唯一一个负责这部分的，然后顶住压力，一路顺利升职加薪。但是我觉得这样的人是少的。我见过的更多的是平时除了做自己手上的事情，也会多关注其他部分的工作，然后跟manager 1v1的时候会主动问接下来的重点是什么，有没有可以提前准备的。manager自己很多时候也忙，不一定什么事都来得及告诉大家，很多时候聊着聊着就会说说下个quater有什么安排blablabla，然后自己就会先开始钻研这部分的内容，等到之后真的要做的时候，其他人都是刚听说，这个人就已经自己做过一些调研或者测试了，那新的功能也会很自然让他先去看看。一般说你去看看，然后做的不太差的话，后面就交给他了。然后做的好的话，就成了这个部分的小lead。运气好的话就是真的新核心，运气不好，也可能会是公司决策失误，这个新功能没啥用。但是在manager这边就会知道你是一个能搞新功能的人，之后有什么新的计划会来跟你讨论，一来一回几次总会能做到关键部分的。这个时候不给你promote给谁promote。
沟通能力在这里也很重要。毕竟manager也是人，不是机器，很难一下知道所有事情，也很难长期记住所有事情。所以我见到做的比较好的，都很擅长沟通和写文档。并不是说他们会长篇大论，他们会把最重要的信息直接沟通。具体细节写在文档上给附上，而不是直接在slack里面扔一句话。然后有结果的时候也会及时跟manager主动反馈，而不需要mananger一直过来追问。如果需要manager来追问就说明沟通晚了。这样的好处就是manager会觉得交给你的事情不用操心，你比他想得多。另一方面就是最后要挑人promote的时候，你做过的东西都是一篇一篇文档摆在这里的，一下就能想起来。其他人时间长点了真的可能会忘。
裁员
这个话题有点沉重，但是现在经济不好，感觉周围也越来越多了。
众所周知，layoff不是fire，起因是公司没钱了，而不是某一两个人做的不好。绝大多数情况是经济下行，或者是公司战略失误造成的。
我自己经手的几次裁员，也算是经济下行占主导，原因很多就不列了，最后找管理层开会的时候财务就直接来说，按现在的钱，公司还能run多久，我们为了达到xx目标，需要延长多久，那么算下来，需要减员到多少。所以是最先确定的裁员人数及钱数，或者说是需要裁掉的“人员成本数”。因为不按这个裁公司会更惨，钱不够，财务报表太难看等等。
裁员的时候数字都不小。一般分几个阶段
看组的收益
大老板们会先看哪个组能赚钱，哪个组短期内赚不了钱。因为到了要裁员的时候还是以公司能活下去为最优先，优先长期才能有回报的项目，只能等以后有钱再做了。所以这个时候不赚钱的组会被整组裁掉，跟里面个人的performance没有关系，组里的小老板也不会提前知道，因为可能自己也要走了。
看个人性价比
如果不赚钱的组拿掉之后裁员数字还没达到要求，就会开始在赚钱的组里面动手。一般也是每个组会先拿到一个数字。这个时候就开始看个人的performance和成本了。没有固定的模式，但是一般是留适中的。意思就是performance的低的肯定是不会留了，这个属于顺带开除。如果low performer走了还不够，就会开始看成本高的。这个很常见，一般low performer成本也不会很高。这时候就会比较尴尬，可能有人performance高，但是成本也高，说明确实是一个9分的高手。但是这个组的预算只够再留一个6分的人。那这个时候有可能会是那个9分的人离开。并不是他不优秀，只是单纯他比较贵。
我打个比方，之前业务多的时候，公司有很多项目需要人做，一个A同事就很积极努力承担了一个比较核心的组件研发工作，完成速度快，质量高，后续运行也很稳定。A同事属于那种9分员工，能力很强，然后工资大概也是组里前5%那种，基本是最高的。后面到了要裁员的时候，因为没有太多新功能需要开发，公司进入了“生存”状态，基本属于能保持之前功能运行，新功能少了，而且也不着急了。这时候其实7分员工够用了，A同事就进入了裁员名单。我跟他聊的时候其实也很内疚，因为其实计划下一次performace review的时候给他promote的，没想到直接裁了。只能说公司对不起你，我们钱不够，希望你能在其他地方找到更好的工作。
一般什么时候个人能力会起到作用，就是如果一个裁员名单里面的人A，和另一个不在裁员名单的人B，A明显比B好很多，但是成本没有比B高很多。这时候manager会争取换一下。因为这样的话公司需要节省成本的目标还是达到了，所以manager可以操作。
有人看会问，如果这时候降薪留人是不是有可能。我们当时的情况是高管已经全部都降薪了，对留下的员工我们也沟通了降薪方案，以及之后如何补偿。对于被裁的人，如果他们提出愿意降薪留下来，其实我们会考虑，但是确实没有人主动提过，我觉得人家心里应该也清楚自己去外面大概可以找到什么样的工作，所以没有提。
看个人多面手和文化认可度
这个部分是比较极端的情况了，有一段时间资金非常紧张，已经到了剩下的钱不足半年的时候，这时候还有一小波裁员，这个时候已经没办法按业务或者性价比来看了，基本上是取决于这个人是不是能顶好几个方面，比方说前端后端都能做一点，以及多相信公司能做下去。其实更多是跟员工沟通情况，看是不是愿意留下来共渡难关。
总结下来\
公司以自己如何能完成接下来的目标来决定招聘，升职，裁员计划的。
资金充沛的时候，计划是快速扩张，招人就会比较激进一些，升职也会给的比较慷慨。
如果接下来计划是低成本生存一段时间，招聘可能还在小范围继续，只是为了pipeline不断，之后要招人的时候能快速起来，但是大概率不会进人。升职会非常严苛甚至没有。裁员从业务到成本，最后考虑个人能力。
我能想到的，就是作为职场打工人，跟manager建立信任关系，然后尽量多给自己留一些后路，是能做的了。
经济好的时候，有好机会就抓住多赚点钱，升职建立scope。经济不行的时候，防御性准备一些面试也是好的，这样万一不幸被裁了手不会太生。不过我也见过全职的时候就搞点副业，到最后副业赚的不比全职少，这个就更厉害了。
写这么多，其实是因为，在公司有要裁员迹象的时候，我自己有时候也想提示一下员工，有机会可以看看，但是这样的话我是不可能说的。但事实就是这个时候如果员工“正好”跳槽去别的地方，对双方都好。希望有机会能帮到一些人吧。
新年了，也祝大家在职的工作顺利，求职的offer满满，抽签的一次就中，办卡的下月就好。觉得有用的话可以随手点个赞
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