饶育蕾，丁庆锋，陈地强 | 儒家文化与公司高管-员工薪酬差距

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 儒家文化与公司高管-员工薪酬差距

——基于权力距离的视角

作者简介

饶育蕾，四川资中人，管理学博士，中南大学商学院金融系教授、博士生导师，伦敦经济与政治学院访问学者。教育部“新世纪百千万人才工程”国家级人选，教育部首批“新世纪优秀人才支持计划”，享受国务院政府特殊津贴。担任中南大学金融创新研究中心主任，中国金融学年会理事，湖南省政府参事，国家审计署特约审计员。在PNAS、JCF、《管理世界》等国内外权威期刊发表论文150多篇，出版《行为金融学导论》《行为金融学》《行为公司金融：公司财务决策的理性与非理性》等著作和教材，主持国家自然科学基金国际合作项目等国家级项目10余项，获省部级以上科研成果奖、教学成果奖12项。

丁庆锋，安徽芜湖人，中南大学商学院博士研究生。

陈地强，江西赣州人，中南大学商学院博士研究生。

摘要：社会传统文化存在影响高管-员工薪酬差距的可能性。儒家文化强调的“公平和谐”和“集体主义”倾向可能平滑公司高管与员工之间的薪酬差距，而儒家文化“伦理有序”的“等级观念”则可能加大企业薪酬差距，由此产生完全相反的影响机制。基于2007—2018年A股上市公司数据，实证研究发现：儒家文化越浓厚的地方，企业高管与员工的薪酬差距越大，稳健性与内生性分析表明这一结果是可靠的，说明儒家文化的等级观念在薪酬差距中起着主导作用。进一步分析发现：这种催化作用在家族企业中更为明显，在外来文化冲击较大的地区也更为显著，而在国有企业中则可能因行政机制和政策约束的限制而得到缓解。

关键词：儒家文化；高管-员工薪酬差距；集体主义；权力距离

一、引言

社会比较假说与管理层权力假说的实证研究发现，高管的薪酬既受到同行业高管平均薪酬的影响而存在“同群效应”，也因高管过高的权力而产生薪酬变动非对称的“尺蠖效应”（Geometrid Effect）。上述研究还发现在不同的地区环境中，高管薪酬的同群效应与尺蠖效应存在明显差异。那么，社会文化传统是否也会影响高管-员工的薪酬差距呢？

现有文献大多是从企业微观视角解释薪酬差距的形成机制，基于文化动机考察高管与员工薪酬差距成因的文章较少。社会学与经济学的证据表明，文化传统在解释社会不平等现象时表现出彼此矛盾的观点。针对个人财富积累的不平等，有学者认为宗教伦理在其中起着重要的催化作用。同时，文化传统也对公平、正义、利他、互惠等价值观赋予极高的地位。实际上，不同的文化传统存在相同的普世价值观，例如儒家文化和基督教传统都反对富人对穷人财产的掠夺，都赞同对弱势群体施以援助。可见，文化传统对不公正的社会现象发挥着重要的抑制作用。

柳光强和孔高文、Jiang等的研究均认为，个人主义文化会加大高管与员工的薪酬差距，而集体主义文化会缩小高管与员工的薪酬差距。就儒家文化而言，孔子及其弟子表达出对公平、友善、德政的深切认同，例如：“不患寡而患不均，不患贫而患不安” （《论语·季氏》）；“人之生，不能无群”（《荀子·富国》）。可见儒家文化强调社会和谐稳定，收入分配注重“均平”。陈仕华等研究表明，带有集体主义色彩的儒家文化会缩小高管与员工的薪酬差距。而另一方面，儒家思想以纲常伦理作为个人行为的重要标准，无论是穿衣吃饭还是婚丧嫁娶，都强调不能逾越其所在的社会层级。在这样强调层级的文化氛围下，人们对不平等现象存在更为持久的容忍度，但鲜有文章考察层级观念对于薪酬差距的影响。因此，本文基于权力距离的视角，研究儒家文化是如何影响公司薪酬差距，一方面拓展了人们对儒家文化与薪酬差距之间固有关系的认识，另一方面丰富了“文化与金融”“文化与经济”的相关研究文献。

 为了回答上述问题，本文使用2007—2018年沪深A股上市公司为样本，以地区孔庙的数量作为儒家文化的测度，研究儒家文化影响程度不同的上市公司薪酬差距。为了克服内生性问题，本文使用工具变量以及利用企业迁址的外生冲击构造准自然实验来检验结果的可靠性。结果表明，儒家文化主要通过等级观念对高管与员工之间的薪酬差距起到强化作用。

二、文献综述与研究假设

（一）薪酬差距

“锦标赛理论”（Tournament Theory）认为，企业内部的薪酬差距具有积极的治理作用：层级间的薪酬差距被视作竞争者赢得锦标赛的奖励，起到激励员工更加努力工作的作用；此外，随着监督难度的增加，大的薪酬差距可以在一定程度上降低监督成本，缓解委托-代理矛盾，增加公司业绩。Mueller等以2004—2013年英国公司为样本研究发现，薪酬差距越大的企业估值越高、经营绩效越好、股票回报率也越高。Ridge等也研究发现，CEO与其他高管之间的薪酬差距有助于提升公司业绩。我国关于国有企业薪酬差距与企业业绩的研究也基本支持锦标赛理论。

 “社会比较理论”（Social Comparison  Theory）认为，在缺乏外在客观评价标准时，人们通过与他人的比较来评价自己，并形成相对公平的认识。人们通常是偏好公平的，一个人在获得劳动报酬时，不仅会关注自己的收益，也会比较自己与他人的收入分配是否公平。过大的薪酬差距会降低员工工作的积极性，不利于团队合作，从而影响公司业绩。Pfeffer和 Langton以大专院校的教员为样本研究发现，教员之间的工资差距越大，其工作积极性和团队合作性越低Cullen对一家公司的2060名员工采取田野实验研究表明，当员工发现他们的同事获得更高的薪酬时，他们会变得消极怠工。贺伟和龙立荣通过研究14家企业49个部门331名员工的客观薪酬数据与主观薪酬满意度发现，员工的实际工资水平与满意度之间无显著的相关性，但是部门内工资的比较对工资满意度有正向影响，支持了社会比较理论。

除了上述两个竞争性假说外，也有学者试图从其他角度来解释薪酬差距的成因。其中,最具有代表性的是管理层权力假说。该理论认为企业高管拥有不断扩大的管理层权力，从而会作出一些以权谋私甚至是自定薪酬的行为。方军雄等研究发现，我国企业存在的管理层权力导致管理层和员工之间薪酬的“尺蠖效应”，使薪酬差距变大，并且给企业的业绩带来不利影响。

（二）文化对经济决策行为的影响

Guiso 等研究发现，文化之所以会影响经济决策结果，是因为个人在不同的文化传统中，会不自觉地形成自己独有的经济偏好与先验观念并直接作用于个人的决策行为。研究者试图建立地理文化环境与宏观经济增长的潜在因果关系，在微观上不断挖掘文化传统对企业经营治理、家庭经济决策等经济主体行为的影响机制。儒家文化作为东亚地区尤其是中国独特的文化传统，被认为是深刻形塑企业、个人与家庭经济决策行为的重要原因。例如，受到儒家思想的影响越深的人，越可能将儒家君子人格所塑造的义利、奉献和勤俭节约等价值观念体现到工作和生活中。有研究发现，儒家文化越浓厚的企业，代理人越倾向于约束自利行为，遵守“忠信”的职业道德和义利观，从而降低公司的代理成本，提高公司的内部控制质量。此外，这种义利观还会降低大股东对小股东的权益侵占，这种现象在受儒家文化影响更深的国有企业中更加显著。还有研究发现，儒家文化的忧患意识以及风险规避态度会降低公司的风险承担水平，儒家倡导的“仁者爱人”的奉献精神能够提升企业的慈善捐赠。同时，作为非正式制度的儒家文化与正式制度的法律环境在一定程度上起到补充和替代的作用，共同影响着公司治理。徐细雄和李万利考察了儒家文化与企业创新的关系，发现儒家文化会作为一种隐性规范，代替法治弥补了正式制度的不足。程博等用中国沪深两市的家族企业为样本，研究发现儒家文化可以有效地降低家族企业违规事件的发生。本文试图探讨儒家文化对公司高管-员工薪酬差距的影响。

（三）研究假设

儒家学派最早由春秋时期的孔子创立，后经战国时期孟子和荀子的继承与发展，到了战国后期，儒学发展成为诸子百家中的蔚然大宗。到了汉代，董仲舒为了迎合汉武帝加强中央集权的需要，提出“罢黜百家，独尊儒术”的主张，同时提出了“君为臣纲、父为子纲、夫为妻纲”和“仁、义、礼、智、信”的“三纲五常”道德标准，儒家学说自此成为统治阶级维持社会秩序、巩固君权的工具。此后，儒学为历代统治者所推崇，逐渐成为两千多年来中国传统文化的主流。

文化传统通过影响个人稳定的偏好而影响经济决策成为研究者普遍的共识。Hofsted基于大规模的跨国调查数据发现，文化差异造成了众多企业管理模式的差异、个人选择的差异。他将文化解构为六个维度，在最早的五维度比较中，东亚被称为“孔子文化圈”。Hofsted的调查数据表明，与欧美国家相比，东亚国家尤其是中国表现出明显的高集体主义（Collectivism）、高权力距离（Power Distance）以及高长期导向（Long-term Orientation）。

集体主义与权力距离显然都会影响一个社会对公平、合作、和谐的评价，而且二者的影响维度存在差异。此外，我们发现儒家文化既包含了集体主义的观点，也存在权力距离的观点。因此，无法肯定儒家文化对薪酬差距存在一个明显的影响方向。本文据此提出两个竞争性的假设：集体主义假设和权力距离假设。

1.集体主义假设

集体主义是指一个社会中个人更在乎“公共利益”而非“私利”，更为强调群体内部的一致性，保证整个群体内部的和谐、稳定。显然，这种集体主义价值观更为强调群体内部的公平，反对过度强调竞争中的“优胜劣汰”。因此，这样的文化价值观必然会抑制社会中的收入差距，这一点已得到众多文献的支持。而儒家文化中，显然存在深厚的集体主义观念。

首先，儒家文化在收入分配上一直主张平均主义。孔子认为，“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均”（《论语·季氏》），荀子也表达了“天下莫不平均”（《荀子·王霸》）的思想。其传达的思想和理念就是要实现社会财富的平均分配，建立一个无处不平均，无处不保暖的平均主义社会。在这种思想的影响下，公司内部在薪酬分配上往往就会更加注重“均平”，因此，儒家文化所传递的这种平均主义将会缩小高管-员工之间的薪酬差距。

其次，儒家文化强调“和谐”与“合作”。“天时不如地利，地利不如人和”（《孟子·公孙丑下》）；“礼之用，和为贵”（《论语·学而》）；“人之生，不能无群”（《荀子·富国》）。这些观念都是强调群体和谐，团队合作的重要性。儒家文化的“和合”理念将会使得公司更加注重群体和谐，从而有助于缩小公司内部高管-员工之间的薪酬差距。综上所述，提出以下假设：

假设1a:儒家文化对公司薪酬差距具有平滑作用，即儒家文化越浓厚的公司，高管-员工薪酬差距越小。

2.权力距离假设

权力距离是指一个社会中个人对权威、领导者的态度。在一个高权力距离社会，个人表现出对权威的高度尊重与信任，默许领导者掌握更大的组织分配权力。同时，强调上下级之间存在严格的等级顺序，不同的等级代表不同的权力。高等级者享有对应的特权，可以因此获得更多的资源分配。可见，在一个高权力距离社会，个人会认为不平等现象具有合理性，因为这是权力分配的结果。而高等级者将会获得更为明显的“权力租金”，由此产生收入分配的不平等。

儒家文化存在明显的权力距离色彩。孔子强调，一个社会要和谐稳定，就要求每一个人扮演好自己的角色——“君君、臣臣、父父、子子”（《论语·颜渊》）。孔子认为，对伦理秩序德遵从是“天下有道”的重要标志。在整个封建社会，三纲五常被确立为宗族组织结构中基本的社会规范，人与人之间的等级差异在出行规格、日常用餐、列席就坐中均有所体现。基于权力距离这一概念的理解，我们可以得出一个结论：儒家文化影响下，个人会产生明显的“等级观念”，而这种等级观念将使社会对不平等现象给予更多的合理性解释。蔡洪滨的研究表明，在等级观念越强的地区，人们对于由阶级差异带来的不平等容忍度越高。在这种情况下，由于级别差异所带来的薪酬差距，下级会认为这是“等级伦理下的合理结果”，从而造成层级间薪酬差距不断扩大。

同时，等级秩序导致信息传递不畅。在一个高权力距离社会中，个人难以表达自己真实的观点，即便有人感觉出不平等的不合理性，也难以将这种观点传递出去，从而助长了这种现象的长期存在。在儒家文化中，上级要求下级的顺服就是强调要人们“畏天命，畏大人，畏圣人之言”（《论语·季氏》），这将导致人们缺乏挑战和怀疑现有事物的勇气。因此，公司中即使有员工觉得薪酬差距过大，也不愿做第一个提出异议挑战权威的人，从而默许和助长了高管-员工之间的薪酬差距的存在。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设1b: 儒家文化对公司薪酬差距具有催化作用，即儒家文化越浓厚的公司，高管-员工薪酬差距越大。

三、研究设计

（一）数据来源

本文以2007—2018年沪深两市A股上市公司为研究对象进行实证检验。为了保证样本数据的代表性和结果的稳定性，对数据进行了以下筛选：（1）剔除金融类上市公司；（2）剔除ST和*ST的上市公司；（3）剔除异常值的数据（如高管、员工的薪酬为负）。儒家文化的数据源自手工收集整理；高管-员工薪酬差距数据以及公司财务和治理方面的数据均通过CSMAR数据库搜集和整理获得。为了剔除薪酬差距极端值的影响，本文对高管-员工薪酬差距的代理变量进行了上下1%水平的缩尾处理。

（二）变量定义

1.儒家文化的测度

借鉴金智等的研究，选取上市公司注册地100公里、200公里、300公里之内的孔庙数量来测度儒家文化。本文手工搜集儒家文化的代理变量步骤如下：首先，通过维基百科和中国国学网查找全国各地现存的孔庙名称，通过谷歌、百度搜索引擎确定孔庙的位置。然后，用高德地图和谷歌地图检索出公司注册地和孔庙所在地的经纬度信息为防止单一的地图搜索出的孔庙经纬度数据存在误差，在此采用不同地图进行统计以相互印证，对于两个地图中数据存在较大差异的孔庙经核实后，在作进一步决定。极少数无法精确定位的孔庙，就以当地乡镇政府的经纬度作为代替，根据球面距离计算公式，分别算出公司注册地与每个孔庙之间的距离，其中R为地球半径，约等于6371.004km。假设所求点A，纬度β1，经度α1；点B，纬度β2，经度α2，那么，公司注册地与每个孔庙之间的距离Distance的计算公式如下：

（1）

其中，C为A、B两点之间圆心角的余弦值。最后，分别统计每个公司注册地半径100公里、200公里、300公里内孔庙的数量。在具体回归中对数据进行了对数化处理。

2.公司高管-员工薪酬差距的测度

参考Banker等的研究，将高管-员工薪酬差距（FPG）定义为管理层的平均薪酬（MAP）与员工的平均薪酬（EAP）之比。公式如下：

其中管理层团队薪酬为董事、监事及高管年薪总额，管理层团队人数为董事人数、监事人数及高管人数之和减去独立董事人数以及未领取薪酬的董事、监事或高管人数。与国外不同，我国高管薪酬中股权支付所占的比例较小，因此本文未将股权支付纳入薪酬计算之中，但为了减少股权支付对回归结果的影响，在模型中控制了管理层持股。支付给员工的总薪酬为应付职工薪酬总额变化值加上支付给职工以及为职工支付的现金。员工总人数则是指公司所有员工人数。为了增加文章的可信度，参照Jiang 等的研究，取前三高管的平均薪酬（map）与剩余员工的薪酬（eap）的比值作为高管-员工薪酬差距的替代指标。公式如下：

3.控制变量

参照柳光强和孔高文有关内部薪酬的研究，控制了如下公司层面的变量：公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、资产收益率（ROA）、企业年龄（Age）、企业性质（SOE）、两职合一（Dual）、董事会规模（Lnboard）、独董比例（Indratio）、销售额增长率（Growth）、股权集中度(First)和管理层持股比例（MH）受限于篇幅的限制，控制变量的具体定义未给出，留存备索。此外，为了降低极端值的影响，预先克服可能存在的异方差现象，本文对公司规模（Size）、企业年龄（Age）和董事会规模（Lnboard）都采取了对数化处理。。在地区层面上，控制了地区内经济发展水平。本文还控制年份（Year）和行业（Industry）固定效应；此外，考虑到产业政策、行业冲击等会对薪酬产生影响，还控制了行业与时间的交乘项。

（三）模型设定

为了估计儒家文化对公司内部薪酬差距的影响，本文构建如下模型：

（3）

模型中，被解释变量FPG_N表示高管-员工薪酬差距，分别为FPG_1、FPG_2。解释变量CONF_N表示儒家文化强度，分别为CONF_100、CONF_200、CONF_300。Controls为控制变量。

（四）描述性统计

变量CONF_100、CONF_200、CONF_300的均值分别为1.404、2.323、2.935；方差分别为0.664、0.767、0.94，说明各个公司所受到的儒家文化影响程度存在差异。衡量管理层团队的高管-员工薪酬差距（FPG_1）均值为4.339，方差3.32；以前三高管衡量的薪酬差距（FPG_2）均值为7.037，方差5.810，说明不同企业之间的薪酬差距存在较大的差异。关于控制变量，其均值与中位数差别不大，符合正态分布，数据中出现极端值的情况较少，因此对剩下的连续性控制变量未作缩尾处理。企业性质（SOE）的均值为0.410，说明样本中大部分为民营企业。25.4%的企业董事长和总经理是同一人担任。资产负债率（Lev）的均值和方差分别为0.430和0.212，说明上市公司的负债率适中。公司规模（Size）的均值和方差分别为22.00和1.325。公司年龄（Age）的均值和方差分别为2.699和0.426。

四、实证结果分析

（一）儒家文化与公司高管-员工薪酬差距的总样本检验

表1报告了儒家文化与企业高管-员工薪酬差距的回归结果。由表1（1）—（3）列可知，儒家文化对公司薪酬差距存在明显的催化作用。（4）—（6）列以FPG_2来代替FPG_1，其结果依然显著存在。此外，结果还显示，股权集中度（First）、资产负债率（Lev）、管理层持股比例（MH）等指标与薪酬差距显著负相关；而公司规模（Size）、ROA等指标与薪酬差距显著正相关。ROA与薪酬差距的正相关关系，与 “锦标赛”假说观点一致。

（二）儒家文化影响公司高管-员工薪酬差距的机制检验

根据前文假设1b的推断，儒家文化的等级观念使人们认同级别差异的合理性，等级观念越强的地区，人们对级别差异带来的不平等容忍度越高。为了检验等级观念假设是否成立，我们分别对儒家文化-高管薪酬以及儒家文化-员工薪酬的关系进行检验。若等级观念假设成立，可以预测儒家文化与高管薪酬正相关而与员工薪酬负相关。

本文采用管理层团队的平均薪酬（MAP）和前三高管的平均薪酬（map）作为管理层薪酬的代理变量，对应员工的平均薪酬EAP和eap作为员工薪酬的代理变量。实证结果见表2，由表2中Panel A和Panel B的（1）—（3）列可知，儒家文化与管理层平均薪酬显著正相关，（4）—（6）列表明儒家文化与员工平均薪酬显著负相关。这说明在儒家文化越浓厚的地区，公司薪酬差距越大。

研究认为，管理者的权力是引起高管超额薪酬的重要原因，在儒家文化越浓厚的地区，人们越可能屈服于管理者级别所赋予的权力，而支付给高管超额薪酬。那么，公司给予管理层较高的薪酬中是否存在超额薪酬呢？本文采用如下模型来测算超额薪酬：

（4）

为了计算公司管理层的应得薪酬，先对模型（4）进行分年度分行业回归，再将估计所得到的系数代入模型（4），得到的残差εt即为超额薪酬。再将模型（3）中的FPG_N（N=1，2）替换为超额薪酬εt，进行OLS回归，最终得到超额薪酬与儒家文化之间的关系。由表3中（1）—（6）列可知，企业受到的儒家文化影响程度越深，高管的薪酬越存在超额支付的可能。以上研究证明了儒家文化的等级观念使高管获得了超额薪酬，导致高管-员工薪酬差距的扩大。

（三）内生性检验

儒家文化与公司高管-员工薪酬差距之间统计上的显著关系也可能源自未观测到的遗漏变量以及测量误差，为此，本文进行内生性检验加以排除，首先利用企业迁址作为外生冲击进行考察，其次，寻找合适的工具变量进行两阶段回归检验。

 1.基于企业迁址事件的检验

本文收集的孔庙都是一百多年前建造的，以孔庙数量来衡量儒家文化满足代理变量的外生性条件。但也可能存在遗漏变量导致内生性问题，如国家出台的“限薪令”等法律法规可能对公司薪酬差距产生影响。本文根据企业迁址这一外生事件构造准自然实验。使用双重差分法识别迁入与迁出高儒家文化环境的企业之间的薪酬差距变化。为降低因不满足平行趋势假定导致的估计偏误，采用了PSM-DID方法考察企业迁址与内部薪酬差距之间的关系。

借鉴Hasan等的研究，构建模型如下：

（5）

模型中，Post为迁址时间哑变量，公司发生迁址的当年及以后的年份取值为1。Relocation为迁址文化哑变量，企业从低儒家文化地区迁移至高儒家文化地区取值为1。由于文化氛围的改变对人的经济决策行为影响存在时滞，我们剔除了样本中迁址后窗口期只有1年的数据。实证结果如表4所示， 表中的（1）（2）列是分别对FPG_1、FPG_2进行PSM-DID回归后的结果，可知企业迁址到高儒家文化地区相较于迁到低儒家文化地区，高管-员工薪酬差距会变得更大。这表明控制了潜在的内生性问题之后，前文的结论依然成立。

2.采用工具变量的检验

进一步地，本文还使用工具变量法降低可能存在遗漏变量与测量误差所带来的内生性问题。Marquis和 Tilcsik的“烙印理论”（Imprinting Theory）认为，人们所处的环境会对组织和个体产生重大影响：被打上环境特征的烙印而持续影响其行为。

为了选择合适的工具变量，我们考察了孔庙的历史渊源与祭祀流程。明清期间，孔庙祭祀规模极为庞大，明朝时需“犊二只、猪十九口、北羊六只、鹿一只”，清朝时要求“牛二、羊二十二、猪二十五”。因而，可以推断食肉的偏好与文庙祭祀有关，特别是猪肉偏好最易受到孔庙祭祀影响，故而本文用猪肉消费作为工具变量。由于难以获得古人肉食消费的数据，本文选择全国各省农村地区的猪肉消费量作为地区食肉偏好的代理变量，为了减少时间趋势的影响，最终以1999—2013年全国各省农村人均猪肉消费量的平均值作为工具变量。

此外，我们用各省是否设立过“满城”“满城”作为另一个工具变量。Kung 和 Ma研究表明，儒家文化可以显著抑制一个地方战乱的发生。而反向的逻辑推断是，叛乱越严重的地区，封建政权越有动力去兴建和修葺孔庙，宣传儒学，教化民众，以提高地方民众对王朝的忠诚度。因此，本文选用地方叛乱程度作为工具变量。考虑到现存的文庙多为清朝时期所遗留，我们重点考察清朝时期的地方叛乱程度。研究发现清朝统治者会在地方叛乱严重的省份中建立军事驻防城 “满城”以威慑地方。因此，“满城”可以作为衡量清朝期间地方判乱程度的代理工具变量。根据清代“满城”的数量及其位置分布，定义曾经建立过“满城”的省份取值为1。在数据选取上剔除原本就有满人居住的“关外”等地（黑龙江省、吉林省和辽宁省）以及“直隶行省”（北京市、天津市和河北省）和西部地区（新疆、西藏和内蒙古）。

表5为回归结果，由（1）—（6）列可知，采用工具变量估计的CONF_N（N=100、200、300）系数依然显著为正。FPG_1、FPG_2对应的弱工具变量检验F统计值均远大于10，说明拒绝了存在弱工具变量的假设；Sargan统计量结果也通过了工具变量过度识别检验，证明了工具变量的外生性。可见在控制了潜在的内生性问题之后，本文的结论依然稳定。

（四）稳健性检验

由于历经百代风云变幻，许多孔庙已经被摧毁，使用现存的孔庙作为儒家文化的代理指标可能存在一定的测度偏误。为了解决这一问题，参考Du的研究Du，本文选取公司注册地与我国现存的七个儒家文化中心的距离来衡量儒家文化的影响程度。这七个儒家文化中心是儒家思想在中国传播了2500多年形成的，分别坐落在山东齐鲁、四川成都、河南洛阳、福建三明和龙岩、江苏东台、浙江宁波和绍兴的东部地区。

具体测度步骤如下：首先，按照前文的公式（1）（2）计算出企业注册地与七个儒家文化中心的距离DISN,并按从小到大的顺序排列。

其次，计算：

（6）

最后，定义儒家文化的变量为Conm_N，计算公式如下：

（7）

（7）式中，DIS_N是上市公司与最近的第N个儒家文化中心的平均距离，Max_DISN和Min_DIS_N是所有公司分年度之后DIS_N的最大距离和最小距离。

此外，宗祠是供奉祖先和祭祀的场所，也是我国儒家传统文化的象征，一般分布于较重视儒家文化的地区。本文通过百度地图查找并搜集全国各个城市的宗祠数量，并在回归中进行对数化处理（Lnzongci），用以衡量一个地区儒家文化程度的代理变量。由表6的结果可知，Conm_N（N=2，3，4，5，6，7）、Lnzongci的系数均显著为正，说明儒家文化越浓厚的地方，企业高管-员工薪酬差距越大，支持了本文的结论。虽然Conm_1与FPG_1、FPG_2回归系数并不显著，但是其符号仍旧与其他代理变量保持一致。以上检验结果表明本文的结论是稳健的。

五、拓展性研究

以上实证结果得出了儒家文化与高管-员工薪酬差距显著的正相关关系，但这种正相关关系在不同的企业类型是否一致？儒家文化对薪酬差距的影响是否存在一些异质性的特征？此外，全球化背景下，许多地区受到多元文化的影响，受西方文化影响的地区，儒家文化与高管-员工薪酬差距的关系是否会改变？基于此，我们进一步从企业类型、外来文化冲击考察儒家文化对高管-员工薪酬差距关系的影响。

（一）基于是家族企业与非家族企业的分类样本分析

国学大师钱穆曾说过：家族是中国文化中一个重要的柱石，几乎可以认为中国文化是从家族观念上筑起。因此，家族伦理可以视为是儒家文化最大的特点。在中国，很多家族企业由家族控股，由亲属掌握经营权，形成了以血缘关系为导向的资源和权力分配方式。王琨和徐艳萍以2005—2011年A股上市家族企业为样本，研究发现在家族企业中，家族成员高管的薪酬显著高于非家族成员高管。据此可以推测，家族企业高管与员工的薪酬差距会显著大于非家族企业。

回归结果表明：组间差异存在，并且家族企业对薪酬差距的回归系数显著大于非家族企业；虽然家族企业的回归系数小于非家族企业，但两者组间差异并不存在。限于篇幅，未列示详细结果，留存备索。以上结果说明儒家文化越浓厚的地区，家族企业的高管-员工薪酬差距越大于非家族企业，这与预期相吻合。

（二）基于产权属性的分类样本分析

从产权角度而言存在着国有和民营两种不同属性的企业。自从汉武帝“罢黜百家、独尊儒术”后，儒学成为统治者维护统治的工具，得到执政者的大力推广。执政者推广儒家思想，更可能从政府机构开始，国有企业是隶属于政府的企业，受到的儒家文化影响可能会更大。其次，国企的高管一般都是由政府任命，各级管理者都与政府官员有着相对应的级别，因而国企中儒家文化的等级观念更加强烈，薪酬差距可能更大。但另一方面，相较于市场化程度更高的民营企业，国企往往存在一些特定的行政机制或社会责任影响其业绩，而高管的薪酬又与企业的绩效挂钩，加之2002年起我国多次出台政策限制国企高管的“天价薪酬”。那么，国有企业的薪酬差距究竟因为受到儒家文化的影响而大于民营企业，还是由于其特定的行政机制和政策限制而小于民营企业呢？

结果表明，国有企业与薪酬差距的回归系数大于民营企业，但其组间差异并不存在，说明民营企业间的薪酬差距大于国有企业。这说明国有企业虽然受到儒家文化更多的影响，但由于其特定的行政机制和政策约束，其薪酬差距反而小于民营企业。

（三）基于外来文化冲击的分析

Hofsted 和Bond将亚洲五小龙（中国香港、中国台湾、日本、韩国、新加坡）经济在20世纪七八十年代的腾飞归因于儒家文化中高的“长期倾向”。但正如马克斯·韦伯指出的，倘若东亚文化圈的儒家文化真能对经济发展产生如此大的助力，为何中国的封建王朝无法自发地产生资本主义？不难推测，东亚文化对经济的巨大推动作用受到了外来文化的影响。柳光强和孔高文发现，当高管具有海外背景时，企业高管和员工之间具有更大的薪酬差距。这说明具有海外背景的高管受西方个人主义文化的影响，更强调效率与个人利益，因而导致高的薪酬差距。因此可以推测，在外来文化影响较大的地区，上市公司更容易接受高的薪酬差距，儒家文化的等级观念会得到强化。

鉴于此，本采用20世纪初基督教在中国各省每万人受餐信徒的数量本文手工收集整理各个省份每万人的受餐信徒的数量，数据来自《1901—1920中国基督教调查资料》。作为该地区受外来文化影响的测度。为了考察外来文化的调节效应，我们将样本分为高外来文化组和低外来文化组进行回归。结果可知，在受到外来文化冲击高的地区，儒家文化导致了更高的薪酬差距；而在受到外来文化程度低的地区，儒家文化反而产生了更低的薪酬差距。

六、研究结论

世界不平等尤其是财富分配不平等现象的加剧是一个值得反思的问题。究竟是正式制度还是社会日久弥深的观念导致社会财富不平等的长期存在？本文发现，在不平等的动态演化过程中，文化传统发挥着比正式制度更为隐蔽的作用。本文以公司注册地半径100公里、200公里、300公里内孔庙的数量来测度儒家文化，考察儒家文化对高管-员工薪酬差距的影响。结果发现儒家文化并非如“集体主义假设”推断的会平滑这种差距，而是如“等级观念假设”推断的催化了高管-员工的薪酬差距。进一步地，本文验证了儒家文化传统中的“等级观念”通过管理者权力引起高管超额薪酬扩大了高管-员工薪酬差距。用企业迁址作为外生冲击以及工具变量进行回归排除内生性问题后，这一结论依然成立。我们运用与七个儒家文化中心距离作为儒家文化代理变量进行稳健性检验，结论依然稳健。

本文还对样本进行了分类研究。首先，由于家族伦理是儒家文化的延伸，家族企业受儒家文化的影响更为明显，实证结果表明儒家文化越浓厚的地区，家族企业的高管-员工薪酬差距越大于非家族企业；其次，实证结果显示，虽然国有企业受儒家文化的等级观念影响更加强烈，但由于其特定的行政机制和政策约束，其薪酬差距反而小于民营企业；最后，西方文化的入侵对儒家文化造成了一定的冲击，实证结果显示，在外来文化冲击较强地区，儒家文化的影响更强。

综上，完善收入分配制度以降低分配关系的不平等固然重要，但我们发现，社会群体对等级观念的固有认同，也是导致不平等现象存在的文化因素。当制度改革难以产生预期效果时，有必要进行更为深刻的文化反思，以期让制度改革发挥更大的效用。

原文刊发于《厦门大学学报（哲学社会科学版）》2022年第2期《管理学研究》专栏，第47—60页。因篇幅问题，注释删略。

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