易凌峰，林芹，曹宇茜 | 创业型领导如何促进员工知识共享

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创业型领导如何促进员工知识共享

——基于挑战性-阻碍性压力中介作用的研究

作者简介

易凌峰，贵州安顺人，华东师范大学工商管理学院教授、博士生导师，华东师范大学两岸人力资源研究中心执行主任。曾任香港大学访问学者、澳大利亚麦考瑞大学海外杰出访问教授、华东师范大学商学院副院长、企业管理系主任及MBA项目学术主任。研究方向为组织行为与人力资源管理、知识管理。承担国家自然科学基金等国家、省部级研究项目十余项，在国内国外核心期刊发表有关知识管理与人力资源管理论文近三十篇，多项决策咨询研究成果为国家及上海市政府所采纳。此外，主持中国海油、中国航油、申通集团、中国银联、联和投资等著名国企的组织变革及薪酬管理项目等近二十项，并兼任相关国有大中型企业管理咨询顾问。

林芹，福建连江人，华东师范大学经济与管理学部工商管理学院博士研究生。

曹宇茜，江西上饶人，上海市黄浦区人力资源和社会保障局职员。

摘要：员工的知识共享行为有助于增强企业创新能力，创业型领导作为创业创新背景下企业机会开发和变革创新的有效领导力，对员工知识共享产生重要的影响。基于工作要求-资源模型，从工作压力视角探究创业型领导影响员工知识共享的传导机制及边界条件。通过322位长三角地区企业员工的问卷调查，研究发现：创业型领导直接促进员工的知识共享，并通过挑战性-阻碍性压力的中介作用间接推动员工知识共享；其中，创业型领导正向预测挑战性压力、负向影响阻碍性压力，而挑战性压力与阻碍性压力分别促进和抑制员工知识共享；此外，情绪调节在挑战性-阻碍性压力与员工知识共享关系中发挥调节作用。

关键词：创业型领导；员工知识共享；挑战性-阻碍性压力；情绪调节；工作要求-资源模型

一、引言

知识共享是个体间相互转移、交换知识的过程，也是知识创新的基础。员工作为个体隐性知识的载体以及创新活动的主体，其知识共享行为很大程度上决定了企业的创新能力和效益。因此，促进员工知识共享已成为企业构建竞争优势、增强创新能力的重要途径。例如，IBM公司在知识管理过程中塑造知识共享文化以培养员工分享创意和观点的主动性；麦肯锡公司管理者将调动专业人员知识共享为己任以发展社会资本网络。实质上，领导对员工的工作态度及行为产生关键性影响，因而有必要关注当前背景下领导对员工知识共享的作用。

创业型领导能够引导员工共同发掘和利用创业机会，以此助力企业构建竞争优势、实现可持续发展。相关研究证实了创业型领导对当前创业创新与不确定商业环境下企业生存和发展的积极影响，例如通过促进机会识别和变革创新来提高企业在高度动荡、复杂多变环境中的竞争力及绩效表现。同时，研究表明了创业型领导可以激发员工创新行为、创造力以及组织承诺、工作满意度等，通过提高员工创新自我效能与心理安全来调动员工的主动性行为。但是，创业型领导能否促进员工知识共享这一主动性工作行为？其中的影响机制又如何？这些问题学界鲜有研究。

在当前创业创新背景下，伴随着各行各业加剧的“内卷”现象，创业型领导为员工赋予资源的同时也提出挑战性要求，致使员工处于一种高压环境进而产生工作压力。学者将工作压力分为挑战性压力与阻碍性压力：前者可以刺激员工内在动机、调动工作积极性，并在克服压力后给员工带来成就感；后者则会导致员工焦虑、抑郁等负面情绪、影响身心健康，并引发个体消极行为。工作要求-资源（Job Demands-Resources, JD-R）模型是研究工作特征影响职业心理健康的重要理论模型，其将工作特征分为工作资源与工作要求，通过动机激发过程与健康受损过程影响个体工作投入和职业倦怠。本研究认为，从工作资源与要求两个方面剖析工作特征影响个体工作表现的内在机制，能够解释创业型领导为员工提供一定资源并提出相应要求进而影响员工挑战性-阻碍性压力以及后续知识共享的这一过程。此外，员工个体特征在工作要求-资源模型中往往存在调节作用，在压力研究领域，情绪调节被视为员工应对压力的重要个体特征，个体可以通过情绪调节来影响或控制自身的认知活动和情绪反应，由此改善员工的工作投入状态和主动性行为，因而员工个体的情绪调节可能影响员工工作压力与知识共享的关系。

综上，本研究基于工作要求-资源模型，从工作压力视角探索创业型领导对员工知识共享的影响机制，重点关注挑战性-阻碍性压力的传导作用与情绪调节这一边界条件，这不仅可以推进创业型领导对员工主动性工作行为的影响研究以及工作要求-资源模型在领导效能领域的应用，还能帮助企业管理者有效平衡员工工作压力、改善职业心理健康状况从而激发个体采取知识共享行为。

二、理论基础与研究假设

（一）创业型领导与员工知识共享

创业型领导是影响与指导员工识别和利用创业机会进而实现创业目标的一种领导力。创新性、主动性和风险承担精神是创业型领导的重要特质，帮助企业构建激励性愿景、明确新机会，获得下属的认同和追随，从而将机会转化为价值创造以实现企业的变革创新与战略价值。知识共享是个体之间传递各自拥有的知识和经验、实现知识交互的行为，包括显性知识和隐性知识的分享，其所具有的创造性和互动性等特征有利于员工个人、团队及企业的创新。创业型领导致力于构建企业核心竞争优势以应对高度不确定环境，能够引导组织成员进行机会开发与变革创新、共同实现组织愿景和创业目标，由于知识共享对企业创新至关重要，因此创业型领导的变革创新等能力特质可以调动员工知识共享的积极性。

工作要求-资源模型指出，工作资源主要涉及组织层面（如薪酬、职业发展机会）、人际和社会关系（如主管和同事支持、团队氛围）、工作安排（如角色清晰、参与决策）与任务层面（如自主性、绩效反馈），其对个体的工作投入产生积极影响，同时推动个人的成长和发展。创业型领导的创业导向、冒险精神与创新特质使其充分授权员工以探寻和把握潜在机遇，并建立变革创新氛围来调动个体工作积极性，同时提供必要支持与有利条件来帮助员工完成挑战性任务、实现自我价值和个人成长。并且，创业型领导提倡创造性地解决问题，有助于驱动个体或团队的知识学习、分享与创造等活动。可见，创业型领导能够为员工提供领导支持、工作环境、决策参与、工作自主和发展机会等方面的工作资源，知识共享则是员工在工作中高度投入的一种表现，因而基于工作要求-资源模型的理论逻辑，本研究认为创业型领导可以促进员工的知识共享行为。由此，本研究提出假设：

H1: 创业型领导对员工知识共享具有正向影响。

（二）挑战性-阻碍性压力的中介作用

挑战性压力是指可以调动员工积极情绪，有利于个人工作表现和成长的压力，能够激发员工工作热情，对工作满意度、工作绩效等发挥正面作用；阻碍性压力则是使员工产生消极情绪、丧失工作动力并产生不利影响的压力，往往导致工作懈怠、离职倾向等负面结果。目前，工作要求-资源模型的相关研究已逐步纳入个人资源进行扩展分析，并且发现，自我效能、组织自尊和乐观主义，等个人心理资源在工作资源与工作投入的关系中发挥中介作用。遵循这一逻辑，员工感知的工作压力即挑战性-阻碍性压力两类心理状态可能会传导创业型领导所提供工作资源对员工知识共享行为的影响。

首先，工作要求-资源模型强调工作资源和工作要求对职业心理健康的作用。工作要求基于压力源的双元性质可被细分为工作挑战（挑战性压力源）和工作阻碍（阻碍性压力源）两种类型，前者是能够刺激员工工作动力、有助于目标实现以及个人成长和发展的工作条件，其作用类似于工作资源；后者是容易引起员工负面情绪、消耗个体精力且干扰目标达成的威胁性工作条件。创业型领导注重有效应对高度不确定环境，其以机会开发为核心，要求员工将不确定性视为机遇以创造性解决问题，从而引导员工识别动态变化中的创业机会并将其转化为价值创造。除了给予员工丰富的资源，创业型领导也对员工提出了一定的工作挑战并触发员工相应的挑战性工作压力。创业型领导能够为员工提供多元的工作资源，而工作资源可以强化员工工作动机、激励个人学习和成长，同时减轻工作阻碍作为一种阻碍性压力源所导致的身心消耗，有助于激发员工挑战性压力并且抑制阻碍性压力这一消极心理状态的产生。鉴于创业型领导为员工打造的资源和挑战，其不仅能增加员工的挑战性压力，还会在一定程度上减少个体的阻碍性压力。因此，本研究提出假设：

H2a: 创业型领导对员工挑战性压力具有正向影响。

H2b: 创业型领导对员工阻碍性压力具有负向影响。

其次，Van den Broeck等根据压力源的二分方式（挑战性-阻碍性压力源）将工作要求分为工作挑战和工作阻碍，研究发现，作为挑战性压力源的工作挑战正向预测工作投入，而作为阻碍性压力源的工作阻碍负向预测工作投入。据此，源于工作挑战的挑战性压力能够调动员工的主观能动性，加强工作自我效能感，从而激活员工的主动性工作行为以创造性工作并实现自我价值和成长。相反地，源于工作阻碍的阻碍性压力使员工在工作中产生焦虑或挫败感，削弱自我效能感、消耗个体身心能量并分散员工注意力，往往降低员工工作投入的水平以及成长和发展的需求。已有研究表明，挑战性压力有助于提高员工对工作的投入度，而阻碍性压力与积极工作表现或理想工作结果之间存在负相关。在创业型领导鼓励和倡导变革创新的背景下，本研究推断，挑战性压力可以增强员工知识共享这一工作投入方式，阻碍性压力则会阻止员工采取知识共享行为。基于以上分析，本研究提出假设：

H3a: 挑战性压力对员工知识共享具有正向影响。

H3b: 阻碍性压力对员工知识共享具有负向影响。

最后，根据工作要求-资源模型的两条核心路径——工作资源通过动机激发过程促进个体高水平的工作投入，工作要求通过健康受损过程导致员工的职业倦怠，创业型领导经由上述两个过程来影响员工挑战性-阻碍性压力及其知识共享行为。具体地，由于创业型领导利用战略性资源管理来发挥创造力与实现创新发展，强化机会探索和优势搜寻行动以实现创业愿景，因而创业型领导能为员工提供所需的工作资源，如领导支持、工作条件、工作自主、创新氛围以及职业发展机会等，可以刺激员工内在动机、调动个体创业创新热情进而增加员工的挑战性压力，并将这一压力转化为工作动力，积极参与知识共享活动以更好地挖掘创业机会和开发创意。并且，工作资源能够在一定程度上化解健康受损过程的不利影响，据此，创业型领导促使员工内生挑战性压力的同时可以减少相对的阻碍性压力以及这种负面压力对员工知识共享活动的抑制作用。换言之，挑战性压力与阻碍性压力可分别视为动机激发过程与健康受损过程的重要环节，二者充当有效的中介机制，使创业型领导通过平衡挑战性-阻碍性压力、维持职业心理健康来驱动员工的知识共享行为。因此，本研究提出假设：

H4a: 挑战性压力在创业型领导与员工知识共享之间起中介作用。

H4b: 阻碍性压力在创业型领导与员工知识共享之间起中介作用。

（三）情绪调节的调节作用

个体情绪管理能力的差异导致其在面对工作压力时的反应和表现有所不同，而情绪调节是自我情绪管理的重要途径，是个体为适应环境要求对情绪的发生、体验与表达施加影响的过程。员工的情绪调节是个体在高压环境下有效抵抗消极心态、保持职业心理健康和工作活力的关键因素，有助于改善人际关系、打破沟通障碍与获取稀缺知识资源。可见，情绪调节作为一种个体特征，对员工管理个人情绪、平衡工作压力进而持续投入工作具有重要意义。员工知识共享则是一种工作投入表现和人际互动行为，需要克服人际交往的情绪障碍，因而其对员工的情绪调节提出要求。

个体特征在工作要求-资源模型中通常产生调节效应，例如，职业使命感、情感信任在工作资源与员工工作投入的动机激发过程中发挥正向调节作用；员工的职业胜任力、情绪智力负向调节工作要求导致职业倦怠的健康受损过程。并且，研究证实了心理弹性在挑战性-阻碍性压力源对情绪枯竭影响过程中的调节效应。类似地，情绪调节这一个体特征可能会调节挑战性-阻碍性压力对员工知识共享的影响。面对挑战性压力，具有良好情绪调节能力的员工往往更能调动自身的积极情绪和工作热情，激发个体工作动机以从事有利于创新和实现挑战性目标的知识共享行为；而当感受到阻碍性压力时，情绪调节能力较强的员工通常能够更好地控制个人负面情绪和消极心理，在一定程度上缓解这类压力，从而减少其对员工知识共享行为的抑制。因此本研究认为，员工的情绪调节可以强化挑战性压力对员工知识共享的促进作用，同时弱化阻碍性压力对知识共享的不利影响，以此保持个体工作活力和工作投入的状态。鉴于此，本研究提出假设：

H5a: 情绪调节正向调节挑战性压力与员工知识共享的关系，即员工的情绪调节能力越强，挑战性压力对知识共享的影响越强。

H5b: 情绪调节负向调节阻碍性压力与员工知识共享的关系，即员工的情绪调节能力越强，阻碍性压力对知识共享的影响越弱。

综上所述，本研究构建相应的理论模型，如图1所示。

三、研究设计

（一）数据收集与样本分布

本研究选取上海、杭州、南京、苏州等长三角地区企业员工为调研对象，采用问卷调查方法来收集样本数据。由于长三角地区具有良好的创业创新活力，存在众多知识型企业且竞争较为激烈，容易使员工内生一定的工作压力，因此本研究对该地区企业员工开展相应的问卷调查工作。本次调查通过线上开展的方式在问卷星平台上完成电子问卷的设计、发放和回收，并邀请相关企业参与该项调研。具体地，在企业人力资源部门协助下在线联系内部员工、发送问卷链接，向其介绍本次调研的学术目的、说明调查的匿名和保密措施、告知问卷填写的注意事项以及解答员工提出的问题。上述流程有利于被试者明确调查目的、理解问卷内容并打消填答顾虑以使其根据真实情况作答，同时，问卷隐匿了变量名称以避免对被试者造成心理暗示进而影响数据的可靠性和真实性。为降低本研究的同源偏差，问卷分两次发放和填写，其间间隔2个月。

此次调研共向19家企业的410位员工发放问卷，剔除未填写完整、逻辑矛盾等的问卷，最终获得322份有效问卷，有效回收率为78.54%。在这些样本中，男性占38.69%，女性占61.31%；年龄集中在25—45岁，占74.66%；学历以本科和硕士为主，分别占52.89%、30.44%；工作年限在5年以内和10年以上居多，分别占34.28%、40.67%；行业类型方面高新技术业占36.52%，制造业占27.33%，金融业占20.89%，服务业占9.64%；岗位主要包括普通职员和一般管理者，占84.88%。

（二）变量测量

本研究对核心变量的测量均借鉴广泛应用的国外成熟量表，并通过“翻译-回译”程序将原始英文量表转化为相应的中文形式，同时采取Likert 5点计分法。

创业型领导：使用Renko 等开发的量表进行测量，共8个题项，如“经常针对企业产品或服务提出颠覆性的改进想法”“督促下属在工作中创新”等，Cronbach’s α为0.921。

挑战性-阻碍性压力：采用Cavanaugh等编制的量表进行测量，包括挑战性压力与阻碍性压力2个维度，挑战性压力共6个题项，如“我同时承担多个项目或任务”“我承担的责任较大”等，Cronbach’s α为0.879；阻碍性压力共5个题项，如“我不太清楚我的工作标准”“为了完成我的工作，需要经过繁琐的程序”等，Cronbach’s α为0.804。

知识共享：使用Bock等开发的量表进行测量，包括显性知识共享与隐性知识共享2个维度，共5个题项，如“我经常与同事共享我的工作报告和官方文件”“我经常与同事共享我的工作经验”等，Cronbach’s α为0.888。

情绪调节：利用Gross和John制定的量表进行测量，包括认知重评与表达抑制2个维度，共10个题项，如“在面对压力情境时，我会以一种能够保持平静的方式进行考虑”“我会通过改变对情境的考虑方式来控制自己的情绪”等，Cronbach’s α为0.852。

控制变量：借鉴以往领导力与员工行为关系的文献，员工的人口统计学特征会影响个体行为表现，因而本研究将员工的性别、年龄、学历和工作年限作为控制变量来处理。

四、实证分析与结果

（一）同源偏差与区分效度检验

本研究采用 Harman单因子检验法来考察同源偏差问题，具体将所有核心变量的测量题项通过主成分方法进行因子分析，结果显示，未经旋转的第一个因子解释率为15.578%，未超过总变异解释量（65.724%）的一半，即第一因子无法解释大部分变异，由此说明数据不存在严重的同源偏差。此外，本研究对创业型领导、挑战性压力、阻碍性压力、情绪调节与员工知识共享五个变量进行一系列的验证性因子分析，结果如表1所示。从该表可知，五因子模型的各项拟合指标均优于其他因子模型，即该模型拟合效果最佳，表明上述五个变量之间具有较好的区分效度，并且再次反映本研究的同源偏差问题并不明显。 

（二）描述性统计与相关分析

本研究变量的均值和标准差以及变量之间的相关系数如表2所示。由表2可知，创业型领导与挑战性压力（r＝0.370, p＜0.01）、员工知识共享（r＝0.347, p＜0.01）显著正相关，而与阻碍性压力（r＝-0.315, p＜0.01）显著负相关。挑战性压力与员工知识共享（r＝0.484, p＜0.01）、情绪调节（r＝0.279, p＜0.01）显著正相关，而阻碍性压力与员工知识共享（r＝-0.395, p＜0.01）、情绪调节（r＝-0.266, p＜0.01）显著负相关。可见，各变量间关系与本研究假设方向总体一致。

 （三）假设检验

本研究采用Mplus软件通过结构方程建模方法来考察理论模型的直接、中介和调节效应，以此检验所提出的假设。具体地，理论模型的路径分析结果如图2所示，就直接效应而言，创业型领导对员工知识共享（β=0.214, p＜0.001）具有显著直接的正向影响，假设H1得到支持。对于中介效应，创业型领导显著正向预测员工挑战性压力（β=0.321, p＜0.001），而显著负向预测员工阻碍性压力（β=-0.275, p＜0.001），假设H2a和H2b分别成立；并且，挑战性压力（β=0.382, p＜0.001）与阻碍性压力（β=-0.306, p＜0.001）分别对员工知识共享发挥显著的正向和负向作用，假设H3a和H3b均得到验证；在此基础上，利用bootstrap法重复抽样5000次来计算挑战性-阻碍性压力在创业型领导与员工知识共享之间的中介效应，结果显示，挑战性压力（β=0.110, p＜0.001, 95% CI=[0.071, 0.162]）与阻碍性压力（β=0.081, p＜0.001, 95% CI=[0.045, 0.133]）的间接效应均显著，即二者在创业型领导与员工知识共享的关系中存在中介作用，因而假设H4a和H4b通过检验。进一步地，结合创业型领导对员工知识共享的显著直接效应，可以发现挑战性压力和阻碍性压力实质上发挥的是部分中介作用。

针对调节效应，图2显示挑战性压力与情绪调节的交互项（β=0.134, p＜0.01）对员工知识共享的影响是显著正向的，而阻碍性压力与情绪调节的交互项（β=-0.097, p＜0.01）对员工知识共享的影响则是显著负向的。由此表明，情绪调节在挑战性压力、阻碍性压力与员工知识共享之间分别发挥正向和负向的调节作用，假设H5a和H5b均得到支持。在此基础上，以高/低于情绪调节变量均值一个标准差为分组依据，本研究绘制简单斜率图来进一步分析上述调节作用。如图3所示，相比低水平的情绪调节，对于具备较高情绪调节能力的员工，挑战性压力对员工知识共享具有更强的积极作用，而阻碍性压力对员工知识共享的负面影响有所减弱，假设H5a和H5b再次得到证实。 

五、结论与启示

（一）研究结论

本研究以工作要求-资源模型为理论基础，探索创业型领导如何影响个体工作压力和职业心理健康从而驱动员工知识共享行为。通过322位长三角地区企业员工的问卷调查，实证研究发现：

（1）创业型领导可以直接有效地促进员工知识共享。创业型领导以机会识别和开发为核心，鼓励员工追求挑战与创新，并在员工为组织创造价值的过程中提供多元的工作资源和必要的支持，包括充分授权、打造自主开放的工作环境以及给予个人自我发展机会，促使员工在工作中高度投入并利用创业机会实现变革创新，而知识是创新的重要来源，能够推动员工从事知识共享行为。

 （2）创业型领导通过有效地平衡员工的挑战性-阻碍性压力来激发员工进行知识共享。换言之，挑战性压力与阻碍性压力在创业型领导影响员工知识共享的过程中起部分中介作用，创业型领导在提高员工挑战性压力以及降低其阻碍性压力方面发挥作用。而不同类型的工作压力对知识共享行为产生差异化影响，其中，挑战性压力能够调动员工的积极情绪和工作热情进而激励个体开展知识共享活动，阻碍性压力则导致员工的负面情绪和消极怠工进而抑制知识共享活动。鉴于提供的各种工作资源及提出的挑战性任务和目标，创业型领导有助于增加员工的挑战性压力从而引发其知识共享行为，同时减少个体的阻碍性压力以削弱这一压力对员工知识共享的不利影响。

（3）员工的情绪调节能力帮助个体应对挑战性-阻碍性压力，以更好地参与工作中的知识共享。情绪调节是挑战性-阻碍性压力影响员工知识共享过程的重要调节因素，其作为个体处理自身压力的关键特质，可以有效地强化员工挑战性压力对知识共享的积极作用，同时在一定程度上阻止个体的阻碍性压力抑制知识共享行为。当员工具备较高情绪调节能力时，其更能够管理自身情绪和工作压力，使个体积极投入知识共享活动。

 （二）理论意义

首先，本研究揭示了创业型领导对员工知识共享的影响过程与作用机制，拓展了创业型领导在员工个体层面的效能研究。以往学者主要关注并证实了创业型领导对员工创新行为的有效性，而知识共享等知识管理活动是企业变革创新的底层支撑和关键要素，现有研究却忽略了创业型领导对员工知识共享的重要性。鉴于此，本研究聚焦创业型领导与员工知识共享的内在关系，探讨创业型领导是否以及如何推动员工知识共享行为，剖析创业型领导影响员工知识共享过程的中介机制和边界条件，以此丰富创业型领导与员工主动性工作行为的关系研究。

其次，本研究借鉴工作要求-资源模型，解锁创业型领导如何改善职业心理健康进而强化员工知识共享，深化了工作要求-资源模型的理论内容并扩展其应用情景。从员工工作压力角度出发，本研究挖掘了创业型领导影响员工知识共享的重要心理传导机制即员工的挑战性-阻碍性压力，并且基于工作要求-资源模型的两大核心过程，详细论述了创业型领导如何平衡个体的两类工作压力，通过双重路径对员工知识共享这一高度工作投入表现发挥作用，由此响应了Bakker和Demerouti号召的各种类型领导通过工作要求-资源影响员工工作投入及绩效的研究。

最后，本研究结合当前高压环境对员工提出的挑战，引入情绪调节这一重要个体特质来考察其在挑战性-阻碍性压力与员工知识共享行为之间的调节效应，推动工作压力研究与工作要求-资源模型更具现实意义的发展。尽管学者认识到工作环境对员工造成的挑战性-阻碍性压力，但在一定程度上忽视了个体特质在应对压力方面的作用。本研究则关注员工自身情绪调节能力对其工作压力与知识共享行为的影响，支持了Horan等关于挑战性-阻碍性压力管理干预机制的研究主张。此外，原始的工作要求-资源模型仅强调工作特征对员工职业心理健康及工作表现的影响，未考虑个体因素在该过程中的作用，有必要纳入该因素以使工作要求-资源模型解释更加合理和科学，因而本研究基于该模型探讨了情绪调节这一个体因素的调节作用。

（三）实践启示

第一，企业管理者尤其是新创企业管理者，有必要认识并重视创业型领导在企业知识创新过程中的促动作用，并利用创业型领导行为去激发员工个体的知识共享行为，进一步提升这些企业的创新能力。研究结果表明，创业型领导有助于促进员工知识共享。鉴于此，管理者需要树立战略创业意识，注重洞察和开发市场中的潜在机会，在企业内部提倡机会识别和优势搜寻行动，并通过充分授权、承担风险等方式为员工营造一种创新包容和知识共享的工作环境，同时为员工的价值创造活动提供必要支持与有利条件，从而引导员工从事有利于变革创新的知识共享行为。

第二，企业管理者应当帮助员工化压力为动力，平衡工作压力以强化个体的工作投入表现。受当前环境不确定性和多种压力源的影响，如何有效地缓解员工工作压力、改善组织压力管理已成为各个企业尤其是高压行业需要解决的一大难题。依据本研究结果，创业型领导能够增益员工挑战性压力、减小其阻碍性压力进而调动员工的知识共享行为，因此，企业管理者可以为员工提供良好工作环境、个性化支持、职业发展机会等各类工作资源，同时对其提出一定的要求、设置适度的工作目标，基于创业型领导建立高效的压力管理机制，以此适当增加员工的挑战性压力，激发其自我效能感和工作积极性，降低员工的焦虑、不安全感等负面情绪以减少其阻碍性压力，由此激励员工投入知识共享等主动性行动。

第三，企业管理者需要培养和提高员工个体的情绪调节能力，使员工在工作中具备自我情绪控制和管理的职业胜任力，从而有效应对不同工作压力，并将压力转化为动力，形成高度的工作投入和优秀的工作表现。鉴于研究发现高情绪调节能力的员工在面临挑战性-阻碍性压力时更能调动个体的知识共享行为，管理者有必要识别情绪调节这种个体特质，帮助企业引进具备这一能力的人才，同时通过在企业内部定期开展心理辅导或情绪管理培训来加强员工情绪调节能力，使员工在职场中能够理智地思考和解决问题，充分发挥个体的主观能动性。

（四）不足与展望

本研究仍存在一些局限性，有待进一步完善。例如，本研究的调研对象集中在长三角地区的不同类型企业，样本来源与取样范围可能受限，未来可在多个地区、不同行业中收集数据以进一步验证和完善本研究结论。再如，本研究分析了创业型领导影响员工知识共享的双重路径及其边界条件，尚且无法揭露二者关系的全貌，后续研究可以从不同的理论视角来探索其他潜在的中介机制和调节因素，持续加深对这一问题的理解。此外，本研究将企业员工作为问卷调查的重点对象，未来有必要利用领导-员工配对方式分阶段地收集样本数据，由此更好地降低同源偏差以及探查变量间的动态因果关系。

原文刊发于《厦门大学学报（哲学社会科学版）》2022年第3期《企业创新研究》专栏，第59—70页。因篇幅问题，注释删略。

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