林熙 | 延迟退休政策的功能替代、系统拓展与协同治理

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延迟退休政策的功能替代、系统拓展与协同治理

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文章提炼了传统延迟退休政策的实践维度和理论话语，剖析了政策的推进难点及思维窠臼。提出应跳出思维定式，从系统观念出发，以养老金制度的保障性和清晰性、生命历程的纵贯性和交叉性、退休阶段的适老化和过渡性为原则，对延迟退休政策进行功能替代与系统重构，探索更适应中国老龄社会发展趋势和劳动形态转型特征的延迟退休新表达。

作者简介

林熙，四川大学公共管理学院副教授、院长助理。入选四川省“天府青城计划”哲社文化青年人才。兼任中国社会保障学会青年委员会委员、世界社会保障研究分会理事，中国社会学会社会发展与社会保障专业委员会理事等。主要从事退休制度改革相关研究，先后主持国家社科基金项目2项，四川省社科基金项目等各类科研项目8项。出版学术专著2本，在《经济社会体制比较》《社会保障评论》等核心期刊发表学术论文30多篇，多次被《新华文摘》、人大复印报刊资料等转载。相关成果获四川省社会科学优秀成果一等奖。

摘要：传统延迟退休政策的思路在国际实践中已遭遇瓶颈，且日益不适应中国延迟退休的推进目标，昭示着应跳出既有政策思维定式，寻找政策设计的新突破。延迟退休政策的核心目标在于推动劳动者生命历程重构，应以公平清晰的养老金制度设计来替代养老金延迟领取，以老龄多元就业代替职业生涯的固化延续，建立延迟退休政策推进的新思维。需要从养老金制度的保障性和清晰性、生命历程的纵贯性和交叉性、退休阶段的适老化和过渡性出发，对延迟退休政策进行系统化拓展及功能分解，推动养老金制度和劳动就业制度的协同优化，强化老龄劳动能力提升和老龄多元角色协调。通过延迟退休政策的系统拓展和协同推进，可以探索延迟退休政策从消极被动走向积极有为的可行路径。

关键词：延迟退休政策；老龄多元就业；系统拓展；制度协同

延迟退休政策历来被视为积极应对人口老龄化的核心要素。在2003—2013年期间，我国就开始在中央层面研究部署延迟退休改革。党的十八届三中全会将渐进式延迟退休年龄政策正式提上中央的议事日程；国家“十三五”规划、“十四五”规划，国家“十四五”老龄事业发展规划都明确提出要实施延迟退休。党的二十大报告明确指出要“实施渐进式延迟法定退休年龄”。但是，历经十年讨论，延迟退休改革至今悬而未决，仅在上海、江苏、山东等地有零星的自主探索，难以在政府、市场、劳动者三方的诉求中找到最大公约数。因此，亟须在正式推行延迟退休政策前，破除思维定式和路径窠臼，转变理念，拓宽制度，超越当前主要由西方改革话语所形成的延迟退休政策局限，从延迟退休的功能内核中寻求“分而治之”的拓展思路，化解延迟退休政策推行过程中的舆论压力，推动延迟退休实际目标的实现。

一、传统延迟退休政策实施的维度及局限

（一）传统延迟退休政策实施的两个维度

当前主流的延迟退休政策思路，主要基于过去三十年来的西方国家先一步进行的延迟退休改革实践。延迟退休政策一般牵涉两个不同的政策维度。

其一为延迟公共养老金的领取年龄，一般指延迟收入关联型公共养老保险的领取年龄，不包括普惠型、救助型养老金，也不包括职业养老金等补充养老金。养老金领取年龄是退休年龄的基础，前者的延迟会带动后者同步调整。但是，延迟领取养老金对于延迟退休的触动作用，与公共养老金的制度定位和劳动就业制度结构有直接关系。从而，延迟领取养老金能起到的对劳动力市场的调节作用，不同国家有很大差异。

其二为提高标准劳动关系下的劳动权保护年龄，一般指相关制度法规中规定的允许在合同中设置退休条款的年龄。退休年龄的设置为劳动力市场提供了释放劳动力的出口，而提高退休年龄在劳动关系中体现的是对正规劳动权的延续。因此，部分国家在推行延迟领取养老金年龄政策时，会同步推进对老龄劳动权益的保障，确保老龄群体能切实延长就业年限。也有部分国家在表述延迟退休年龄政策时，所指向就是对裁员的保护年龄。

（二）传统延迟退休政策的主要局限

第一，调控效果和调控范围存在瓶颈。一方面，以延迟领取养老金为核心的延迟退休政策对实际延迟退休行为的触动不够。即使历经多年政策调整，OECD国家普遍实际退休年龄的增长幅度仅能达到同时期人均寿命增长幅度的一半左右。在实施过程中，部分国家存在因经济衰退、疫情影响等造成的政策反复，而市场主体也拥有对延迟退休政策的“对冲”手段，导致延迟退休的政策效果未及预期。另一方面，延迟退休年龄的调整上限，难以跟上人口老龄化超出预期的发展步伐。当前已有发达国家的延迟退休年龄趋近70岁，达到其健康预期寿命的上限，难以进一步调增。在健康预期寿命形成的“上限”制约下，延迟退休年龄调整难免遭遇瓶颈。

第二，容易在不同职业群体间形成相对剥夺。传统上以标准劳动关系为基础的延迟退休政策几乎无法触及灵活就业者和农民的退休养老问题。虽然灵活就业者的超龄就业和农民的终身无休是常态现象，但是这并不意味着这些劳动者会认同延迟退休政策。恰恰相反，他们会认为延迟退休有利于正规就业部门获得更多的劳动权利。对于我国这类正规就业者并不占主流的国家，非正规劳动者因劳动关系不完善在就业领域遭受的社会排斥被延续到退休领域形成二次剥夺，是必须正视的政策问题。

第三，政府和市场在延迟退休推行中的固有矛盾难以调和。与西方国家不同，我国的标准劳动关系是政府通过法律规制自上而下形成的，政府是劳动关系的制定者、界定者和仲裁者。这一结构使政府考虑延迟退休政策时，既要考虑公共养老金财政问题，也要考虑宏观就业问题，又要考虑用人单位的负担和内部劳动力结构问题，还要考虑社会公众的舆论问题。更有甚者，还需要考虑不同类型、不同层级的政府和公共部门之间在延迟退休政策和就业目标的内部博弈，难以避免“手心手背都是肉”的决策困境。

第四，延迟退休政策的推行思路欠缺灵活，较为狭隘。当前主流的延迟退休政策思维往往只着眼于公共养老金延迟领取和职业生涯固化延长两大方面，没有直面正在经历人生重大转型的老龄群体自身的身心特征，也未能囊括老龄群体从经济价值到社会价值的广阔作为空间，难以切实激发其内生的劳动积极性，本质是将过去作用于激励青壮年就业的方式向老龄群体进行简单化延伸，政策思路亟需新的突破。

二、延迟退休政策的功能替代

延迟退休政策的本质是引导劳动者重构其生命历程，在全生命周期中合理分配工作和退休的构成。因此，应以延迟退休政策的核心功能为前提，跳出既有延迟退休的话语窠臼，以更广的视野拓展对延迟退休的认知维度和实践指向，促成延迟退休政策的语义重构，并在功能分解和功能替代中寻求新的制度协同模式。

（一）以公平清晰的养老金缴费待遇关联替代养老金延迟领取

以推进延迟领取来减轻公共养老金收支压力是一种传统思路，也被认为具有客观合理性。但公共养老金收支失衡本质是养老金待遇结构设计和筹资机制设计的配合问题。因此，在未能充分解决养老金缴费—待遇关联之公平性前，以延迟领取养老金来解决养老金财政失衡，会模糊和掩盖养老金制度设计本身存在的问题。如果制度中的养老金待遇计发不能清晰反映缴费—待遇关联，养老金筹资责任也没有在各级财政结构中充分厘清，那么以推行延迟退休为手段来解决公共养老金财务失衡问题肯定力不从心。

所以，延迟领取养老金的幅度，取决于特定养老金制度结构，其内核在于养老金贡献和待遇之间是否能够呈现出对公平、正义、共享原则的清晰关联。对于劳动者而言，合适的养老金领取年龄，是建立在劳动者终身缴费所作出的贡献和其待遇水平的平衡的基础上。例如，在养老金总缴费率为20%、养老金替代水平为40%的前提下，一个获得平均收入的劳动者在20岁参保缴费且同队列的预期寿命为80岁时，退休年龄设定在60岁就是合理的；如果在职业特征或健康水平的客观限制下其预期寿命低于正常水准，那么劳动者反而应当具备提前退休的机会。因此，养老金的合理领取时点是缴费—待遇关联机制的函数，是内生于待遇设计，而非外生于环境变化的。当前延迟领取养老金的政策设计思路，应重新表达为在确保消费平滑的养老金合理替代水平的底线上，引入公平、清晰的缴费—待遇关联机制，在此基础上赋予不同劳动者选择领取养老金的合理区间。同时，还应尽量避免以养老金待遇的奖惩机制来描述不同时点领取养老金的金额变化。在公平清晰的养老金待遇设计中，提前领取的养老金减少并不是惩罚，延迟领取的养老金增多也绝非奖励。以奖惩来表述养老金待遇的增减，会使某些理所应当的提前退休行为遭遇污名化。

（二）以多元化和适老化的就业形式替代职业劳动的固化延续

延迟退休意味着延长劳动年限，二者互为表里。受西方政策话语影响，延迟退休被长期表述为延长在同一单位的职业生涯。以延续职业生涯为路径的延迟退休，必然会遭遇正规部门合理雇佣数量的天然限制。如果正规部门不能释放足够的就业空间，青壮年就业这一最大的民生问题就会遭遇瓶颈。而对于正规部门规模本就有限、大量青壮年尚且游离于灵活就业的发展中国家而言，会形成更大的矛盾。破解这一矛盾，需要立足对就业的广义理解和老龄劳动者自身的经济社会特征，来拓展老龄群体延迟退休形式的认知。

首先，延迟退休所对应的老龄就业应当多元化。伴随工业社会走向数字社会，生产形态的转型催生新的就业形态，为劳动注入了新的外延。在我国，标准劳动关系（适用全部劳动法标准）、非标准劳动关系（如非全日制、共享用工、劳务派遣等）、非劳动关系（如合伙制、众包、兼职、零工、退休返聘等）已呈现共存发展的状态。其中，以互联网为基础的新就业形态，与本已多元化的就业分类相叠加，形成了更加多元的就业选择。有学者指出，未来中国从事灵活就业的群体可能占到七成。《中国灵活用工发展报告（2021）》蓝皮书公布的数据显示，2020年中国企业采用灵活用工比例约为55.7%。显然，这些群体在步入老龄后的延迟退休形态，是无法涵盖到传统延迟退休的框架中的。但是，新的劳动形态也为更多元化的劳动参与提供了更加包容性的基础。近年来，已办理退休的老人继续从事多样化劳动在我国并不罕见，且已有相当丰富的劳动参与类型，以非标准劳动关系为基础的就业形态已在事实上构成广义延迟退休的实践形式。因此，在就业形态变革的大势中，延迟退休的方式也应得到同步拓展，将职业生涯的固化延续替代为多元化的生产性活动。

其次，延迟退休过程中的劳动形态应当充分适应老龄群体的经济社会和生理心理转型。步入老龄过程中，劳动者工作精力、人力资本储备、劳动心态与青壮年群体大异其趣，他们既可能需要通过适度劳动来维持社会纽带，但也需要从事更适合其身心特征的工作类型。对于老龄群体而言，发挥余热、发扬兴趣都可以成为创造价值的方式；投身家庭和社会也有其不可或缺的珍贵价值。中国老年人才网招聘的调查报告显示，我国50—65岁中老年群体是退休再就业的主力，其中有46.7%的老年人退休再就业是为了寻求个人和社会价值。而要让老龄群体能够享有适老性的劳动环境，就需要在工作内容、工作时间、工作强度、工作环境等多个方面进行适应性的调整。简言之，老龄劳动应当建立在适老化的劳动形式创新和劳动场景拓展中，而非建立在对其既往劳动形态的简单复制和延续上。延迟退休政策应立足老龄群体的内生心理转变与社会角色转变，有的放矢地进行优化调整、构建更加适老的劳动环境，从弹性化、自主化重构老龄工作和退休的关系，帮助老年人从工作状态逐渐过渡到退休状态。

三、延迟退休政策的系统拓展与制度协同

公共养老金走向公平、统一、清晰和劳动就业模式走向多元化这两项功能替代，明确了延迟退休政策需要脱离渐进延迟领取养老金和延长职业劳动年限的思维窠臼。在此基础上，延迟退休政策的实施维度应大幅拓宽，走向更加多元的领域。需要突破单一化、简单化的延迟退休政策既有思维，立足系统观念，打造多元化、整体化、纵贯化的延迟退休政策。应通过拓展退休系统、打造配套机制，建立对延迟退休政策的新表达，消除对延迟退休的偏见、成见，引导塑造新的延迟退休观念。

（一）延迟退休政策系统拓展和制度协同的基本要素与理论逻辑

延迟退休万变不离其宗的主线是重塑个人工作和退休的生命历程阶段。在系统视野下，退休制度可以视为养老金制度嵌入劳动就业制度所形成的生命历程制度。一个有效的退休制度应当通过养老金制度和劳动就业制度形成的系统内部协同，以及生命历程的纵贯交织形成的系统环境协同来适应不同类型老龄群体的退休愿景，形成整体化、动态化的延迟退休政策思路，引导劳动者逐步延长从全职劳动走向完全退休的过渡时间。

第一，退休制度的系统内协同，需要养老金制度和劳动就业制度的协同优化。首先，公共养老金制度的公平统一、清晰可靠是延迟退休政策的必要条件。在中外宏观经济学者的长期研究中，这一议题形成基本定论。早在20世纪80年代，戴尔蒙德和费尔德斯坦等经济学家便建构世代交叠模型、社会保险隐形税和养老金财富等理论工具论证了养老金制度设计对退休行为倾向的触动效应。此后中外学者的理论推进和实证检验持续丰富了这一领域的研究成果，明确指出养老金待遇结构的充足性、公平性、可持续性是推行延迟退休政策的必要条件。其次，通过劳动就业制度的优化，实现劳动—退休路径的多元化、弹性化是延迟退休政策体系的必备元素。在放宽老龄就业约束的基础上，为老龄群体打造可进可退、柔性过渡的退休过程，是协调政府、市场、个人等不同利益主体客观诉求的重要载体，也是政府宏观调控退休行为的政策工具箱。

第二，退休政策调整往往只能为劳动者放开约束，却难以形成全面的激励，需要将退休制度充分嵌入劳动者生命历程，实现系统和环境的协同。卢曼在其系统理论中指出，系统和环境有着对立统一的关系，系统为环境提供简化的路径，环境则需要将系统纳入自身的行动中来改变自身。延迟退休政策的系统环境所指向的，是劳动者自身的生命历程——退休制度为劳动者的人生阶段提供简化的可能，而劳动者则将退休纳入其生命历程来实现整体性的决策。因此，退休制度既需要透过个体既往生命历程的积累结果而起效，也要透过不同个体的生命历程相互缠绕和影响的结果而起效。其中，青壮年时期的职业能力储备、家庭和婚姻角色、“代际权衡”考量等均会对劳动能力与空间构成约束，意味着延迟退休政策需要有纵贯生命历程的长期布局，并为老龄多重角色留出空间。

在系统内部协同和系统—环境协同的双重作用下，延迟退休政策应通过适应老龄群体生理心理与经济社会的多重转型，激发老龄群体的内生劳动积极性，帮助其建立更加弹性、自主、可控的晚期劳动生涯，激发老龄群体挖掘出内生劳动意愿。如此才能切实帮助老龄群体有意愿、有能力、有机会以多元化的方式从劳动向退休过渡，为政府、市场、家庭与个人留出更多的调整空间。基于以上阐述，延迟退休政策拓展的基本要素和传导路径如图1所示：

（二）延迟退休政策的系统内拓展——优化养老金和劳动就业的制度协同

在延迟退休政策设计中，需要建立能兜底、可预判的养老金待遇设计制度，在此基础上引入弹性多元的退休路径，并引导劳动就业制度在不同维度进行适老化改进。

1.优化公共养老金制度的保障性、公平性和清晰性

首先，提高覆盖全民的基本养老金待遇，确保各类劳动群体都能获得保障其基本生活所需的养老金。延迟退休绝不能成为因欠缺基本保障被迫劳动的现象。在我国正规就业和非正规就业长期并存、传统业态和新业态共同发展的劳动力市场面貌下，推进延迟退休过程需要优先完善覆盖灵活就业者和农民群体的养老金待遇，让所有劳动者均能具有可预期的退休收入。在延迟退休政策推进中，需要明确提高城乡居民基本养老保险的基本待遇，使其不低于最低生活保障水平，为各类劳动群体建立老龄收入的底线。同时，需要加大拓展多层次养老保险制度的覆盖范围，为灵活就业群体建立“基本保障+补充养老储备”的多层次覆盖，重新思考和定位个人养老金、养老金融的目标群体和风险兜底机制，为未来越来越庞大且多元化的灵活就业群体提供可预期的退休收入。

其次，建立清晰、透明、自动调节、实时可查的养老金待遇/权益核算机制。应帮助正规部门的就业者建立对养老保障的清晰预期，为其树立退休收入的多寡源于劳动投入的多少这一基本理念，从而更加明智地规划老龄生涯。这就意味着必须全面优化传统上以待遇确定（DB）为基础的养老金计发规则，明确劳动贡献和养老金待遇之间的关联机制，在此基础上引入弹性化的养老金领取方案。在这一领域，部分国家已开始进行一些探索，例如引入能自动实现养老金缴费历史和养老金待遇调节的新型计发机制，设定自动化的计算公式来实现养老金待遇的自动化调节方式的养老金自动调节机制（AAM机制）。当养老金领取年龄难以无限制提升时，引入清晰、自动的养老金待遇调节机制来实现养老金制度参数伴随制度的资产负债情况的自发调整，有助于绕过延迟领取养老金所涉及的复杂艰难的政策博弈。

瑞典的养老金改革正呈现了这一思路，基本实现了在不直接延迟养老金领取年龄的前提下优化养老金的内生可持续性，并促进了实际延迟退休。瑞典将其养老金体系中的普惠型基础养老金领取年龄严格保持在65岁，确保养老金的底线保障。同时，引入名义账户制（NDC）作为养老金计发方式，通过名义记账和名义利率的组合，让劳动者能够准确把握其养老金权益的积累情况，从而知晓不同退休时点能够领取到的养老金待遇。名义账户的核心在于名义利率的设置，而名义利率是根据制度的资产负债情况进行每年自动化调整、并反映于账户的积累额。在1999年正式实施这一机制后，瑞典的养老金领取年龄的起始点从65岁降到61岁（2023年后才提升到63岁），不仅没有刺激提前退休，反而提升了老龄参与率，其原因就在于让劳动者随时对养老金待遇积累保持清晰的预期。

2.拓展精准、灵活、可控的退休路径

在确保养老金制度公平统一、权责清晰的基础上，需要适应不同群体的劳动特征，赋予职业群体更加灵活的养老金领取选择，建立灵活的退休方式。一方面，柔性而精准地保留提前退休路径；另一方面，尝试以渐进式、过程化的退休代替非此即彼的“一刀切”退休。

首先，保留精准化的提前退休路径。提前退休是部分不适宜长期工作的职业劳动者的“退路”，其本身不是问题，对其滥用才是应当遏制的。提前退休的人性化、精准化，其根本在于做好劳动能力评估和退休需求识别。不仅需要对提前退休申请严格审核，还需要对符合提前退休条件的申请给予严格执行，在政策执行过程中尤其要避免因遵循延迟退休大方针而造成的对提前退休渠道的一刀切关停。同时，在延迟退休实施过程中，特殊提前退休年龄不宜以水涨船高的方式来同步提升，例如因病、因特殊劳动环境因素而设计的提前退休年龄，应保持不变，以消解公众疑虑。事实上，近年来的国际实践中，针对残障者、特殊工种等特殊劳动群体的养老金领取年龄，不会与标准延迟退休年龄联动。例如法国2023年推动的最新一轮延迟退休改革，就明确规定残障者的最低养老金领取年龄不做调整，“残疾工人”最早可于 55 岁开始申请退休。因此，在延迟退休过程中确保合理的提前退休选择权，不仅是保障劳动者退休权益的方式，也是向全社会释放延迟退休政策的审慎性、公平性的必要话语。

其次，建立从全职劳动向退休渐进过渡的柔性方案，形成延迟退休的新表达。延迟退休政策的主要目标群体指向能力储备适当、健康状况良好的低龄老年人。根据劳动者健康状况和劳动心态的改变、通过减轻任务来使其逐步退出工作，既有利于市场主体优化用人成本和劳动力结构，也更加适应老龄群体的身心转型特征。当前部分国家已开始探索以分阶段退休（Phased retirement）为代表的过渡性退休机制的可能。这一机制允许达到规定年龄的劳动者减少工作时间并领取部分养老金，如此既能鼓励那些已有退休倾向、但又不愿马上一刀切退休的劳动者继续工作，又能帮助用人单位降低工资成本、腾出岗位空间。这一机制虽以退休为名，实质却是鼓励劳动者分步、渐进地从全职就业向退休过渡。如果能够让劳动者逐步从重复若干年的职业生活中退出，赋予延迟退休的过程以渐进性，而非仅仅赋予年龄的渐进性，是更加符合老龄群体内在职业愿景的选择。因此，延迟退休政策实施过程中，可以考虑在当前退休年龄和预设的延迟退休年龄之间引入渐进过渡阶段，以此来柔性推进延迟退休。

3.优化老龄劳动就业制度体系的适老化建设

退休和就业是一枚硬币的两面，因此，延迟退休政策体系既要实现“个人愿意延迟”，还要同步实现“市场乐意接纳”，就要求同步推进老龄劳动就业制度的全面优化。

首先，老龄劳动关系亟待创造性重构，建立更加适应中老年就业转型特征的新型老龄劳动关系，增加老龄群体的劳动力市场弹性和流动性。过去固化的劳动关系容易推高老龄群体的劳动成本，使市场对中老年劳动者非常排斥；而过于严格的劳动关系也让适应老龄群体需求的灵活化工作安排难以实现。因此，延迟退休政策需要破解“因保护而排斥”的老龄用人悖论，建立保障适度、兼顾弹性的劳动关系，在工作时长、工资谈判、福利设置等方面突破陈规。近年来已经有一些深度老龄化国家进行尝试，这些国家在过去往往以极高的老龄劳动保护为其劳动关系特征，但现在已逐步开始通过为老龄雇佣松绑来鼓励企业留用老龄群体。例如，德国已在集体谈判层面废止工龄工资制；日本开始补贴从年资工资制向绩效工资制转型的中小企业；法国等国则降低了企业解雇大龄劳动者的遣散费标准。

其次，在退休和多元就业深度结合的过程中，需要适应老龄多元劳动特征拓展针对老年人多元就业形态的劳动权益保障。目前我国的劳动法律体系中，从内容到机制均缺乏对劳务关系下的超龄劳动者劳动权益的有效保障；超龄劳动者在工资待遇、聘用管理、劳动安全、职业病防范等方面缺乏统一标准，在权益维护方面缺乏有效路径。对于退休返聘等基于劳动关系延伸而来的超龄劳动者，应将其纳入《劳动法》保护，从薪酬、工时、环境等方面立法建规，统一保障标准。对于老龄灵活就业者的劳动权益，需要依托灵活就业者劳动权益保障的不断完善来实现。近年来，我国对平台经济等新业态劳动者的劳动权益保障作出了许多有益探索，甚至在某些方面走在发达国家前面。其中，部分省份的职业伤害保障试点、65岁以下超龄劳动者参保工伤保险等新的政策机制在近年相继推出；人社部也于2021年发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见（试行）》，应以新业态劳动权益和社会保障完善为契机，探索为参加灵活就业的超龄劳动者建立规范可靠的劳动权益保障。

最后，用人单位的人力资源管理模式需要适应老龄化特征进行调整。成功老龄化理论指出，步入老龄的劳动者需要通过“工作重塑”来重建适合自身发展的工作目标和内容。而这就要求用人单位基于老龄特征引入有针对性的管理机制，传递出更加友善的职场信号，实现对老龄群体的心理赋能。其中，健康管理和年龄管理是近年来较受关注的适应延迟退休需求的人力资源管理思路。健康管理要求企业打造适应年长劳动者健康条件的工作环境，以此来增加职场环境对年长劳动者的吸引力。例如为中老年员工建立健康管理平台，提供包括疾病筛查、预防诊疗等服务内容，通过提高卫生福利条件来强化员工队伍的稳定性；或制定适老化的工作标准，适当降低老年人的工作强度。年龄管理则要求企业在职业招聘、职业培训与发展、工作灵活性、工作环境与健康、退休过程等方面开展柔性管理，减少老龄职业倦怠。但是，用人单位吸纳和接受这一思路，必然存在一定的滞后性。因此，在延迟退休政策实施过程中，有必要通过政府支持和公共部门示范来强化对适老化人力资源管理的引导和支持。目前，部分劳动力高度老化的国家已开始加强与企业的合作，为提供健康服务、改善老年工作环境的企业提供财政支持。例如日本实施的“健康和生产力管理计划”中，为员工提供心理咨询和医疗保健服务的中小企业可以获得财政补贴；法国、挪威、德国通过行业协会或劳动组织来推动麾下企业实行年龄管理；芬兰给予实施年龄管理的优秀企业经济奖励。这些政策转向标志着伴随老龄化进入深水区，延迟退休的政策目标已悄然从解决养老金财政问题转移到解决劳动短缺问题上。

（三）延迟退休政策的系统环境拓展——关注生命历程的横纵交织

拓展延迟退休政策的系统环境，既需要以纵贯化的思维实现从教育、劳动到退休的生命历程纵向联通，还需要以协同化的思维来实现生命历程的横向配合。

1.探索全生命历程劳动能力提升和保障机制

退休作为劳动生涯晚期的生命历程阶段，是生命历程自然积累的结果。当生命历程已来到劳动生涯末期时，劳动者基于自身禀赋条件能作出的选择已经非常局限，往往不是个别政策所能扭转。因此，延迟退休政策的长效推进需要关口前移，不仅立足当前的老龄群体，还应将政策向中年和青年劳动者辐射。需要重视能涵盖生命阶段各阶段、跨越多代人的长期性策略。

首先，健全向中老龄适度倾斜的终身教育机制，让生命历程从以往的“教育—工作”分立形态过渡到“教育—工作—教育”相交织的形态。在老龄社会植入终身教育理念是长远性、根本性的做法，目前冰岛、挪威等部分国家已将终身教育理念提升到具体的法律和政策，明确为老年人提供学习机会和职业培训。近年来，我国虽已正式提出建立终身职业教育培训制度，但主要针对大学生、农村转移劳动力、就业困难群体等传统意义上就业政策对象，并未触中老年群体，这一政策领域还有较大的拓展空间，应明确终身学习的顶层设计、实现路径与运行载体。

其次，为中老年工作者建立职业能力提升路径，帮助其适应就业环境快速变化下的新技能需求，为延长就业生涯做准备。中老年人的就业能力是实现就业的保障，也是激发其自主劳动意愿、获得劳动成就感的基础。45—50岁的中年阶段职业技能提升水平，决定其老龄就业潜力的大小。因此，中老年群体往往需要更有针对性的老年就业指导和咨询服务。德国在其哈茨改革中引入“就业展望50+”计划（Perspectives 50 Plus），便专注于为老年失业者提供职业技能培训；爱尔兰通过年长职工激活计划（Senior Enterprise Initiative）鼓励50岁以上的老年失业者创业，为其提供创业咨询和补贴。这些举措均着眼于中老年劳动群体职业技能的“保鲜期”，通过与时俱进的技能培育，帮助中老年群体保持与市场需求同向同行的能力，增益其在就业的可能性，提升其劳动信心。

最后，强化中老年人的数字就业能力。数字技术在老龄群体就业、求职中的重要性越发凸显，培养老龄数字素养已成为迫切议题。当前，我国零工经济市场发展迅速，其中以一代农民工为代表的大龄、老龄劳动者数量众多，但60岁以上求职者的数字工具运用能力显著弱化。当老龄群体走向更加灵活多元的生产空间时，其数字能力、数字意识、数字信任都有待拓展。目前，已有国家开始探索强化中老年数字技能的机制。例如法国有公司专门为18岁至50岁的妇女，特别是低收入、偏远地区的女性开展数字技能培训；德国、希腊开始对老龄群体提供免费的数字信息技能培训或者信息咨询帮助。当前，老龄信息素养建设在我国虽已逐渐成为热门议题，但更加关注数字技术助力老龄群体养老服务和社会融入等领域，对老龄职业能力、就业搜寻能力等与老龄多元劳动相关的数字素养建设还存在较大的建设空间，应成为延迟退休政策推进过程中的关键配套。

2.建立老龄群体多重经济社会角色的协调机制

老龄群体的人生角色因逐步退出生产而显得更加多元，以老人退休为基础构筑的社会角色早已深刻植入家庭结构。这意味着老龄社会治理思维应全面更新，应关注多重角色在老龄阶段的互嵌与交织，建构家庭与工作的平衡机制，并创新工作与退休的衔接方式。

延迟退休将冲击社会对老龄群体家庭角色的认知，尤其当退休的低龄老人已逐渐成为家庭养老和育幼照料的主力军时，老龄群体的多重角色会成为其延迟退休的硬约束。这意味着，延迟退休政策和家庭政策需要为彼此留出协同空间，需要超越传统的老龄政策体系思维，从社会政策的整体性积极化改革着手，推进家庭角色和就业角色的协同配合。其中，最为关键是劳动角色和家庭照护角色的平衡。这些政策虽然不是传统延迟退休政策的覆盖范畴，但却为拓宽延迟退休政策提出新的问题领域，而这些问题领域对于可能承担更多家庭角色的延迟退休者而言，至关重要。例如，对于承担家庭照护任务的延迟退休者，能否在单位中享有更加灵活的工作时间安排？在照护责任履行期间能否有更灵活的养老金权益积累方案？当退休者承担照护责任时，是否也可以被看作广义的生产行为并获得制度性的经济支持？在老龄社会走向高龄社会的过程中，作为家庭照护者的低龄老人是否可以获得提前退出职业劳动的机会？这些问题和争议，意味着老龄社会不断演进的过程中，延迟退休问题需要以更加开放性视野来进行综合审视，需要尊重老龄群体特殊的人力资源特色。

在延迟退休过程中，还需要处理好多元劳动和退休之间的角色转换。在老龄社会与数字社会叠加下，传统的劳动关系正在被非传统劳动关系所替代。近年来，伴随数字技术加持下的灵活就业快速发展，劳动内涵变迁与外延拓展已成为世界各国关注的重点，以正规劳动为主要构成的工业国家也开始反思其高度固化的劳动关系在新就业形态中的弊端。工作和退休的传统意义正在重构。退休往往只意味着长期从事的职业劳动的结束，而非价值创造的停止。退休和就业的界限日渐模糊，在实践中广泛体现为过渡性就业、老龄多元兼职、退休再就业等形式，劳动者和退休者的身份可能随时切换、融合为一。在我国，已退休者从事生产性活动的现象并不罕见，许多地区的老龄群体、退休党员在社区广泛从事纠纷调解、微党课等服务活动，在敦睦友邻、基层治理中贡献着特殊价值。而在其他国家，职业劳动的结束之后，往往会存在一段以各种灵活兼职为主的劳动阶段，成为全职劳动到全面退休之间的过渡阶段。但是，退休者从事各项劳动中的劳动权利和保障权利并不明确，缺乏规范化和标准化，事实上大多数从事劳动的退休者存在“向下兼职”的现象，也即无法找到与在职期间同等待遇和保障水平的工作，在向退休过渡中缺乏路径设计和保障。如何帮助不同类型劳动者在走向退休过程中，逐步从习以为常的职业劳动中“抽身”，或向更多元化的劳动领域“转身”，需要从劳动特征、劳动法规、社会保障衔接等领域作出综合谋划。

四、结论与政策启示

传统思维中以公共养老金延迟领取和职业劳动生涯固化延长为特征的延迟退休政策思路存在明显局限。在我国延迟退休政策行将推出的关键节点，应跳出传统延迟退休政策形成的思维定式，在老龄化与就业灵活化叠加的新趋势下，寻找让延迟退休政策体系从狭义走向广义、从消极走向积极的可行路径，为创造性地解决延迟退休政策推进这一世界难题提供中国智慧。在政策目标方面，需要重新厘清延迟退休政策的真实目的，即让老龄群体有能力、有机会、有意愿实现更加积极有为的老龄生涯，并以此为基础形成系统性、前瞻性的顶层设计，既着眼我国人口老龄化快速增长期的迫切需求，更放眼未来进入人口老龄化高原期后的可持续发展，避免延迟退休政策的短视化和工具化运用。在政策结构方面，需要明确延迟退休政策的系统化设计与配套化推进，在制度设计中摒弃单一化的政策思维，以养老保险、劳动就业、终身教育、职业能力建设、家庭照护支持、志愿服务支持等政策领域的优化拓展和协同治理形成政策“组合拳”。在政策实施方面，需要立足养老金制度的保障性和清晰性、劳动就业制度的包容性和针对性、生命历程的纵贯性和交叉性，对延迟退休政策进行功能分解，规避传统延迟退休政策话语造成的僵化思维和深层误解，在审慎优化养老金待遇结构的基础上设计自动化、自主化的养老金领取年龄调整空间，打造兼具包容性和规范性的灵活退休路径，兼顾老龄多元劳动的经济价值和社会价值，将退休转变为渐进弹性、缓慢过渡的人生阶段。最后，需要充分认识到延迟退休本身即目的，而非手段；延迟退休政策正是以多措并举的形式来达成这一目的。需要深刻把握老龄社会、数字社会相叠加的长期发展过程，立足中国社会保障制度建设的“初心”、劳动就业结构的深层转变、社会文化积累和嬗变的新特征，重构劳动和退休的内涵变化与关系转化，以延迟退休政策的系统化调整为支点，呈现积极有为可持续的老龄生命历程新图景。

原文刊发于《厦门大学学报（哲学社会科学版）》2024年第3期，第21—30页。因篇幅问题，注释删略。

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