刚刚过去的春季招聘季似乎比想象中冷清。在一些行业，“金三银四”的光景不再，网友戏称其为“铜三铁四”；进入5月，一些新能源车企、互联网公司先后宣布裁员计划。社交媒体上，大厂员工正在挤爆离职博主赛道。有网友自称以往都是“被工作机会追着跑”，今年却经历了“在招聘网站海投400份、打招呼1000+没人鸟的惨状”。一些数据也可以佐证。CGL Consulting发布的求职报告显示，2024年一季度，中高端市场新增职位需求量同比去年下降了25.2%。招聘需求量减少的同时，企业的招聘流程也在变长。求职者从被推荐到面试，平均需要15天；从面试到给offer（录用通知），平均需要27天；而从offer到入职，平均需要28天。买方市场下，不少企业在决策上更加谨慎，这也无形中抬高了实际的招聘门槛。有猎头公司员工发帖称，“我司前两年基本上综合素质还不错的应届生都会考虑入职培养一下，今年据说收到很多211大学的本硕毕业生简历，但因为没有相关经验，团队leader（领导）面试都不面，直接不要。”相比求职者们，做人才生意的猎头更早一步感受到了市场的寒意——根据谷露数据，2023年猎头行业的市场规模从2022年的600亿降为420亿，有10%的猎企倒闭，猎头顾问人数下降20%。和企业HR（人力资源）不同，猎头的业绩和从业人数与整体就业市场的兴衰有着更直接的关联。“我们更多是在找那个最合适的人。”一个猎头解释他们的工作性质，“就像面前有一个筐，里面有很多豆子，企业HR是在这个筐里挑一个好看、他们喜欢的豆子；我们则是从外面往筐里面捡豆子，供他们去挑。”招聘季结束后，我们与三位不同领域的猎头聊了聊。这群对市场环境变化最敏感的人，对他们所属领域的就业形势有着最真切的感受。Cathy，基金猎头，从业7年
我们对市场肯定最敏感的。原因很简单，市场上没有职位，我们就没有业务。如果说哪个行业比较兴盛，这个行业的猎头会最多，业绩也会做很大；但如果某个行业不行——就比如之前的在线教育行业，“双减”政策出台后，那个行业的猎头全部都转行了。对我们基金行业的猎头来说，今年是最有挑战的一年。我们的大老板从业20多年了，他说他上一次感到这么艰难，是在2008年。当时是阶段性的，复苏得也比较快。我们这个阶段的难，至少目前还在持续。比如说，以前我手上的职位数量，同一周期可能有15个，现在只有5个。其中一个因素是，我们以前服务的客户主要是外资基金，现在更多是国企。相对来说，国企的招聘周期比较长，比如我手上有个职位，已经持续了8个月，这还是客户对我推荐的人选非常有意向，想要给offer的情况下。可我们的考核周期最多一个季度，拉不了这么长。职位数量和质量都不及预期的情况下，我的业绩和收入几乎是腰斩。就过往经验来说，如果手里的职位量少，或者是各种各样的原因导致没什么成交量，我们就加大工作量，努力去找新的客户、新的职位，最终总会得到一个还不错的结果。但今年我们已经非常努力了，做了很多BD（Business Development，商务拓展），辛苦程度是三年前的两三倍，但得到的结果不及之前的三分之一。我突然就觉得，个人努力在市场和大环境下连颗尘土都不如。我的很多同行都陆续转行了，拿基金领域的猎头来说，砍了至少有一半。有转去做企业HR的，也有自己创业的，其中很大一部分去做Freelancer（自由职业者）了。猎头公司以前都会租一个地段好的办公室，招很多人，因为有人才会有业绩。这一两年经常听说，有的猎头公司把大办公室换成小办公室，不断地裁员、降薪。有的公司直接把办公室撤了，大家都在家办公。现在就业市场上两极化的趋势非常明显。一种情况是，客户要招一个级别非常高的人，能帮忙解决一些非常棘手的问题。这种就不能按常规职位去招。比如某出行平台当时要招一个负责政府关系的人，但是他们的问题不是一个用个人能力就可以解决的问题，是一个地缘政治问题，靠招聘解决不了，在猎头的视角而言就是个无效职位。
另一种常见的情况是，比如说我公司现在离职了一个月薪七八万的人，但我要缩减成本，只想招一个月薪一两万的人。所以说月薪一两万的人，其实不难找工作，但可能月薪在2万以上的人会比较难找工作。因为现在没有什么级别高、预算高的职位释放出来。互联网人为什么总爱在网上谈论降薪？因为他们薪资相对来说比较高，出去以后找不到第二份。你说他找不着工作吗？也能找着，一万块钱的工作肯定能找着，但是要匹配他三四万的薪酬，就很难。目前就业市场整体比较卷。坑很少，很多人就会降低自己的要求。比如我去年给一个头部金融集团找一个核算会计，过往来说这个职位要求不高，但是最终选出来一个什么样的角色呢？北大本硕的一个姑娘，去做一个会计。那就意味着，这个坑被占了，而教育背景没这么好的人，就很难再拿到这份工作机会。基金这个圈子相对来说比较认名校。非名校毕业，很难去到一线的基金公司。但其实对求职者来说，去一些中小型的基金公司，未见得会比名校毕业的人做得差，有时候还能得到更好的收益。比如我们之前有一个客户，从人员到老板背景到资源等，都不算特别顶尖，但因为投对了项目，有些人甚至一夜之间实现了财富自由。当然，现在的情况下，中小型基金的生存空间相对逼仄，不怎么招人。可能一些求职者，本来应该去这些中小型公司发挥他们的价值，但现在因为这些中小型的基金不招聘，他们就找不到工作。一般来说，企业融到钱了，才会去招人。基金属于他们的上游。现在基金自己都入不敷出，更没有钱去投企业。企业也就没有钱去招人，去扩大业务。这是一个蝴蝶效应。目前的情况下，大部分人还是求稳。以前我会听人说，我总加班，太累了，不想干了。但现在大家可能更多是说，我觉得我们公司不行了，要散伙了，或者要裁员了。一些基金公司，员工底薪并不高，全凭奖金活着。如果把奖金砍掉，基本相当于降薪一半。我们接触到的这些人，很多已经拿了户口，买了房，身上背负的债务很高。对于薪酬上的落差，他不只是说心理上不能接受，现实情况也不太允许。
大厂给出的职位减少了百分之二三十
Jason，科技猎头，从业15年
究其原因，无非是组织结构优化，发现了一些重叠的岗位；或者说没有必要再去增加新的岗位，之前经济状况相对比较好的情况下，需要做一个新项目，这些公司会马上立项、启动招聘。现在需要做一个新项目，还是会马上立项，但会先看看身边有谁能干这事，不会立刻到外面去找完全精准对标的人了，所以招聘需求变少了。中型企业其实很受大厂影响，他们会看着大厂的节奏做事情。比如有一年，一个企业大佬在内部讲话提出把“寒气传递给每一个人”，哇，他这一寒气，好家伙，你看到基本上那个领域的厂商都不招人了，和它相关的供应链上下游的那些零部件供应商、分销渠道全不招人了。这就是一个头部效应带领下，大家对未知的恐惧吧。初创公司则是另一回事。主要原因在于资本流失，导致创业者融资难度加大，招聘量自然也就变低了。以前你可能做完一轮融资之后，大概几个月，或者一年之内必定能做下一轮，所以现金流基本上是不缺的。现在做完一轮融资之后，可能两三年都见不着下一轮，那就要靠自己的造血能力去赚钱，养活自己的人，难度就变大了。从我们观察来看，大家目前还是求稳的状态。对一些求职者来说，如果你给他推荐初创公司，他大概率是选择不动的。我是做科技行业的。去年从我们推荐成功，到客户发出去offer，再到候选人真的接了offer去上班，这个折损率大概在50%左右。有的候选人过五关斩六将之后拿到offer，薪酬他也满意，但他就不敢来。这种情况其实是非常普遍的。我判断，关键少数人才是这样，中低层就业者大差不差，也会有类似情况。说白了就是照葫芦画瓢，年轻人看到自己的leader怎么做，就也跟着学，往升职加薪那条路走；现在看到这个leader都停滞不前了，自己可能也就没有动力了。考虑到工作中身心受损的情况，权衡之后可能觉得，躺平是最好的选择，所以基层员工就出现大面积躺平现象。以前创业者是怎么创业？我有一个好的BP（Business Plan，商业计划），我写一个PPT，就能融资了。花别人的钱创自己的业嘛，他的动力和冒险精神会更强。但是现在的创业者自己可能要去做抵押贷款，真金白银。这种创业者的心气儿，跟融资创业完全不一样——身家性命都搭进来了，那我肯定得非常拼命啊。所以他招来的人就一个当俩用。最后导致很多年轻人说，反正我去创业公司，工资也不高，受的这份累，可能还不如我就躺平了。我们现在看到的数据是，Q1（第一季度）并没有大量的需求释放。招聘量基本上是不会受季节影响波动的，它只会受到业务本身的调整和经济大环境的变化影响。经济上行期间，有很多美元基金投到国内，滋养出一批PE（Private Equity，私募股权投资）、VC（Venture
Capital，风险投资）。这些资管机构会把钱投向一些比较有潜力的产品、项目，甚至是人。那时候大家愿意去冒险，搏一搏，单车变摩托嘛。
但是现在没有创业土壤了，很多人就不敢创业，只能在大厂里面待着，因为大厂才能接得住他的薪酬。大厂人不出来，就不会带来相应的招聘需求。人才流动可能就卡在这不动了，然后导致后面很多事情的停滞——关键少数人才停滞了，那后面大批量的招聘需求，可能都会因为它停滞而停滞。大厂一边裁一边招，再招人的时候，对人才的要求会比之前要高。之前六七十分的人，招进来，给他留个三四十分的成长空间，对吧？他高兴，我也高兴。但现在招人可能就得七八十分起。为什么？因为经过我这些优化和所谓末位淘汰的这些考核，留下来的已经是七八十分的人，我不可能再招个六七十分的人去拉低我的平均值。而且现在大厂启动竞业的人数是明显变少的。以前我们看到网上漂着的简历，有大厂背景，或者最近一家在大厂工作的人相对少，但是最近我们看到顶着大厂光环出来的人在变多。经历这一轮调整之后，大厂的人也暴露出一些弊端——他们的团队作战能力强，单兵作战能力相对比较弱，如果说你一个人把什么事都干了，360度全流程做下来，大多数人做不到。因为他们过去在本职工作上就是一颗螺丝钉。这种情况下，他一定没有小厂的人有竞争力。所以有些人随着半年、一年找不着工作，就开始自降身价了。互联网所谓35岁的年龄天花板是非常现实的。现在这个年龄天花板已经传导到AI大模型等科技领域，因为按照这个逻辑，他们不认为老人对新东西会有足够的认知，新东西还是得交给年轻人去做。还有一个问题很现实，就是体力。人过了40岁、45岁，体力自然干不过年轻人，即便是传统行业也是这样。我做猎头时间不长，但从去年9月开始，能感觉到客户的Head Count（预计招聘的员工人数）在减少。
举个例子，前段时间有一个朋友把他的小妹妹推荐给我，背景特别好，本科纽约大学，硕士北大。朋友跟我说，这个小妹妹找不到工作。我把她的简历分享给我其他行业的朋友，他们都蛮惊讶的，说这么好的背景找不到工作，我们公司应该不太适合他。
与此同时，我们推荐的成功率也在下降。一方面，现在的就业市场是买方市场，企业不缺背景好的候选人。另一方面，候选人和企业之间的需求有落差。
前不久我联系过一个候选人，他差不多有一两年工作经验，但中间比较跳，现在做Freelancer和博主。我们聊天的过程中，他说，你做的这些行业我都可以来试一试，但是我这个人比较看团队和薪水，因为我现在做博主和Freelancer，一个月收入是2万，所以我看机会不能低于这个数字。他还提出要求，说前期可能需要先线上面试，如果合适才会去线下。实际上，对于他的背景、从业经历来说，我手头的客户可能没有一个满足他的。
虽然现在大环境不那么好，但还是有人愿意裸辞，宁愿休息也不要工作。
在我接触的候选人里，至少30%是裸辞的情况。他们的年龄基本在20岁到30岁，有一部分人会对目前做的工作祛魅，或者说不想再做乙方了，想看看甲方的工作机会。但现实情况是，目前就业市场上甲方的机会并不多。所以很多裸辞的年轻人都处在观望状态，不太着急；或者说因为之前的工作频繁加班，强度比较大，他们想给自己放一个小长假。
之前我给客户推荐一个做新媒体运营的候选人。面试到最后一轮了，还是没过，后来她去了一家时尚杂志。做了还不到一年，就说要离职。她跟我聊起来，说因为经常加班，身体长出了甲状腺结节、乳腺结节，影响了正常生活，想休息一段时间。
从甲方或者猎头的角度来讲，如果一个人长时间没有工作，我们确实会担心他是不是能再回到那种高强度的工作状态。但是从我个人角度，这其实没什么，休息是很正常的。
我觉得人还是要做自己，没必要为了工作让自己那么不开心。身体是革命的本钱，健康是第一位的。至于其他的，比如说薪资或者工作，我觉得都是次要的。
（文中Cathy、Vivian为化名）
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