独家剖析（4）：国企漏洞，可以补好
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赖小民
这种叠床架屋的设计，在国有企业反而成了花架子，让企业的董事长、党委书记一肩挑的人物，变成了事实上的说一不二的土皇帝，尤其是某些企业经营困难被某位能人打开局面，实现较好经营业绩后，那基本上此人就成了一言九鼎的座山雕。
有一位央企的读者几年前就跟我说，吴老师啊，我跟你说真话，在央企当一个高官，搞腐败那是太容易了。为什么呢？一个是几乎每时每刻都可以进行权钱交易，一个是央企的资金流量太大，一个是利益勾连很不容易察觉，一个是基本上没有人管。
在某些企业这样的贪腐狂欢基本上尽人皆知，企业职工群众却无能为力，只能眼看着科长、处长、厂长等肆意妄为，既无法制止，也很难抓住把柄，企业的权钱交易和政府官员不一样，界限很容易模糊，是非很难廓清，只能等某人贪污太盛，东窗事发。
几年前，我就这个话题曾经写过系列文章，提出了自己的一些创见。令我意想不到的是，有一位大型央企的董事长兼党委书记给我来电话，说看了我的系列文章，很受启发，决心按照我的思路在企业内部搞一次改革，并希望我有机会过去访问指导。
之后许久没再联系，我猜想，他的这个改革不太成功。因为在企业内部做这样改革，授权不够。几年前我曾设想，出台一部《国有企业法》，就国企的管理、运营进行全方位的科学规划。实际上，我们已经拥有了很多正反经验，完全可以将其法律化了。
国企的管理创新，我认为特别要借鉴人民军队的管理思想。实际上，今天的国企，就是社会主义经济主战场上的一支支主力部队，企业的主官，就如同部队的军事首长，应该具有绝对的作战的权威，但另一方面，他们又必须在党的领导下群众的监督下工作。
人民军队从三湾改编开始，就确定了双首长制，这是人类军事史上的创新和奇迹。按照一般的理解，双首长制会产生摩擦、内耗，但是我们的军队，因为科学分工，司令与政委形成了互相配合、互相补充、互相监督的高效机制，反而使部队战斗力倍增。
毛泽东
这就是毛泽东作为辩证法大师的过人智慧所在。一方面强调党指挥枪，一方面在具体的军事单位中，又将政委和党组织的作用规定为围绕提高部队战斗力而工作，处处为军事首长服务，同时也监督军事首长执行党的纪律、党的决议的情况。
政委的存在，不仅没有削弱军事首长在军事指挥上的权力和权威，反而加强了这种职能，但在党内的生活中，军事首长只是普通一员，也要接受政委和党代表的教育和管理。这样的机制，使军事首长威望更高，但却去掉了骄横、自大、狂妄的毛病。
因此，我建议《国有企业法》借鉴这个伟大的、成功的历史经验，明确实行双首长制。不要害怕双首长制可能带来相互掣肘，而采用现在的集权制，也就是董事长和党委书记一肩挑的模式，导致了党委作用的虚设、虚化。
你们可以注意到，在战争年代，偶尔会有某某人司令兼政委的情况，那多半是一时出缺，无人顶替的临时性安排，这种情况很少很短暂，很快就会补齐。绝大多数情况，司令和政委是分别派人担任的。多数情况下，司令英勇果敢，而政委比较宽厚包容。
司令负责打仗，负责军事、负责后勤保障，他的成绩就是靠战绩说话。政委负责思想政治工作、负责干部和部队的作风建设和纪律建设、负责与地方政府的对接、负责司令不管的一切工作，司令往往一刻也离不开政委，司令很多人兼不了政委。
彭德怀与习仲勋
在我们的国有企业法中，为什么不可以做这样的设计呢，那就是，明确党委书记、党委的工作范围和职责，明确党委工作的经费列支的法定方式，党委工作的经费不是靠董事长会董事会施舍，而是法定的必须列支的，由党委负责管理和使用的法定费用。
国企党委的职责是什么呢？第一是管干部，干部作风建设，干部的任命，干部任期考核。党委序列的干部，由党委书记提名，企业其他干部，由董事长提名，党委审批，党委有否决权。这样可以保证董事长选用自己喜爱的人，但又不得随意任人唯亲。
对不合格的干部，党委有权提出罢免，要求董事长再度提名人选，再度审批任命。第二是管理党组织和党员，党委书记和董事长作为普通党员，要参加党小组活动，接受党性教育，接受党员群众监督，坚持开展批评与自我批评，坚持党性锻炼。
各级党组织，要提高先锋队作用，在企业发展中，带头学习钻研，成为各个岗位上的技术尖兵、岗位能手，为企业提高全员素质，进行长期不懈的努力。第三是严明党的纪律，党委领导下的纪委，应该对全体党员（包括董事长和党委书记）进行监督。
纪委是在党委集体领导下的独立负责机制，它的工作包括群众意见转达、违纪诫勉谈话、党内违纪处分、向上级纪委报告违纪情况，就违法事实向监察检察机关移送案件等职能。总之要按照党纪国法的要求，对全体党员和干部进行监督，没有人可以例外。
第四是领导工会、职代会和其他群团组织。工会人员由党委任命，要切实与董事会建立沟通、谈判机制，在维护工人利益方面，拥有在企业内部组织有限罢工的权力。职代会代表同样也由各级党组织提名选举产生，对企业重大决策具有最高法定权力。
职代会每年一度召开，具有以下议程：1）审议董事会、监事会、财务部门年度工作报告；2）审议企业重大经营决策、投资决策，作出肯定与否定；3）决定是否改组董事会、是否罢免董事长。最后这一点非常重要，董事长必须面对职代会的考评。
我要指出的是，董事长的很多权钱交易，不易察觉很难界定，现在的情况是，一定要等到董事长问题成山，窟窿天大，罪恶难逃时才加以追究。但是在职代会拥有罢免权力上如此设计，却可以在董事长显露软问题和不称职时，挽救企业和董事长本人。
任正非
对于国资委机构而言，无非是再一次提名董事长人选，这样就把国资委的委派干部和群众监督有效结合起来，避免了董事长一屁股坐在那里，不把企业搞垮就不挪窝。董事长一般都是能人，都会讨上级欢心，这样的设计避免上级被长期蒙蔽，群众干着急。
国有企业法在作出以上设计的同时，要确保董事长、总经理经营团队，拥有日常经营，授权范围内工作的必要的自主权。同时，也不要硬性规定董事长及高官干部的年薪上限，应该考虑多劳多得，根据业绩给予上不封顶的经营业绩奖励。
考虑到国有企业的特殊性，一般不考虑与民间资本和外资进行合股合作。因为国企在政策、资源、人才、技术、市场方面的多重优势，使它不缺资金，就算缺乏资金，也可以考虑用融资、借贷等方式进行合作，最好不要在产权和股权上合作。
因为这会改变企业的性质，而且民资和外资逐利的本性和国资的公益性质完全不同，合股就如同狼和羊的同笼，最终吃亏的一定是国资。因为需要资金而进行这样的合作，如同饮鸩止渴，后患无穷。在纯粹国资的企业，我认为可以考虑对全员的分红奖励。
比如，从董事长到企业看门的老头，全体员工计算一个岗位系数，拥有分红比例，与企业业绩挂钩。企业的税后利润可以分成几块，比如上交国家、企业留用、发展资金、分红部分，这样可以使全体员工产生命运共同体的感觉，也包括董事长一班人。
不同的企业、不同的业绩，就有不同的收益。在这样的设计下，让灰色的、黑色的收入受到监督，让不合格搞歪门邪道的人不能久呆。但是，也让合法收入充满阳光，堂堂正正，只要贡献大，按约定比例奖励，上不封顶。
这个分红比例，在任何一个员工因为任何原因离开之后，就自动取消。以上这些想法，还比较粗线条，但是可以给国资管理的人们提供一个参照。我认为，国有企业是能够管理好，经营好的。在这个法律的指导下，希望有更多的地方重新涌现国有企业。
华为
毕竟，民营企业调动的是少数企业主的积极性；而国有企业可能调动的是全体员工、全体党员，也包括高管团队的积极性，它没有理由搞得比民营企业更差。顺便说一句，华为之所以成功，就是它看上去是一个民企，但它的管理思想比国企还国企。
华为的实践证明，严格管理之下，全员共有企业，全员形成主人翁精神的企业，在任何一个领域，都可能领先世界。这是华为给我们的最大的启示。美国人已经看清楚了，这是华为最可怕的地方，它证明社会主义思想的企业比资本家的企业更容易成功。
我们自己可不要忽略了华为带给我们的伟大启示啊。（全文完）
贪官和清官，都是教育的结果。三岁看大，七岁看老，绝对是至理名言。比如一个听着陶侃退鱼的故事长大的孩子，绝对不可能成为一个贪官。
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七对百岁夫妻
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