我笑了，没有大厂命，得了大厂病。

你好呀，我是歪歪。

看四哥的一篇文章，文中的观点我太特么赞成了，分享给大家看看。

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某个周五晚上，和前同事一起踢完夜场球，然后我拉着他去撸串……踢完球去撸串，仿佛回到了大学生活。哦，不对，大学那时候，身体耐操，踢球和撸串之间还会来一个凉水澡。

我这个前同事两年前从我们公司跳槽去了某团，现在也是管理团队，酒过三巡他和我吐了个槽：

他的团队 3-5 月接二连三的走了十几个程序员，他们一直在招人补人，招了一段时间发现今年招人真费劲。花时间花精力面了不少人，很多人给了 offer 最终也没来，都被大厂给抢了。

给了 offer 人家不来，这种情况我也有遇到，其实也算正常。别人不来，有可能是被原来的公司加薪挽留了，最有可能的还是拿到更好的 offer 了。

实话实说，之前几个月是跳槽黄金期，别人能拿到多个 offer 说明他有这个实力，选择钱多的 offer 也是人之常情。毕竟现在 BAT、字节、快手这些公司对人才是真敢给钱，有时候给的钱多到我看了都很服气。

不过听完他吐槽，我还是给他回了一句，“你这个老凡尔赛”。

他们公司的规模、名声已经很不错了，如果他们都觉得招人很难，还让那些更小的互联网公司、软件公司怎么招人？

他问我是怎么招人的？我和他说了说我的想法和做法。

1.

在抱怨招人难之前，我们先自问一下，是不是自己给自己制造了难度？

我们经常说别人：

面试造航母，干活拧螺丝。

我们在吐槽别人的同时，也看看自己的招聘是不是也这样。

我曾经和下面的技术 Leader 说过，

你们招人写的 JD 要求那么高，招个普通工程师要精通 JVM 优化、多线程、微服务……写的这么高大上，干活真的都用得上这些吗？

咱们 JD 写的接地气一点、实际一点，干活用到什么技能，就按什么要求招聘，可以适当提高要求，但是太离谱就不好了。

比如，我需要一个 80 分的人，我就按照 80-100 分的要求去面试别人。如果按照 120 分，甚至 150 分的要求去面试，就算招到了人，多花钱不说，人家入职之后一看，实际工作和你面试说的完全不一样啊，技术成长满足不了他，这种人大概率也待不久。

我们做项目的时候都希望不要过度设计，招人也是同理。

有些时候，最合适的才是最好的。

2.

如果招聘费劲，可以适当降低自己的要求。比如你想招一个 5 年工作经验的程序员，一直没招到合适的，那是不是可以考虑招 3 年经验的？

我们都想吃现成的，都希望招一个合适的人，招来之后不用培养，直接就能上手干活儿。

但是各有利弊，我们降低了工作经验的要求，说不定可以找到一个有潜力的年轻人，这类好苗子成长起来是很快的，而且年轻人的可塑性更好，可以更好的融入团队。

还有人会觉得招这类人有风险：

花两年把他培养起了，技术水平涨上来了，结果干了两年跳槽了，白花了两年时间、精力，忙活半天最终帮别的公司培养人了。

这种现象在哪家公司都会有，大家都是打工的，早晚都会离开公司，铁打的公司，流水的程序员。没必要太纠结了。

另外，根据我的经验，自己培养出来的人忠诚度还是比较高的。你在培养别人的时候，如果很用心，他们都能感受到你的真心，大多数人都是有良心、重感情的。

当然了，招好苗子，就需要面试官会看人、会选人。

3.

有时候招人要抱着淘宝贝、捡漏的心态去招人。啥意思呢？

现在大厂工资高，但是招聘门槛也确实高。有些程序员能力挺优秀的，但是他学历不够，或者不是计算机相关专业的，这类程序员可能就不太好进大厂。

大厂不缺人投简历，可以要求名校、相关专业，甚至要求研究生。但是其他公司得认清自己，如果公司没那么 NB，也就别要求别人那么 NB 了。

再说了，这些进不去大厂的程序员里，不乏优秀之人，仔细选肯定能选到的。淘到宝的前提是，我们在看人的时候，别因为别人的学历不行，学校不行，没在大厂干过，就给人家贴上一个“不行”的标签。

如果和大厂拼不过工资，那就拼耐心呗。

4.

以上说的是招聘相关的，还有一点我觉得很重要，甚至可能是最重要的一点，就是保持团队稳定。

团队稳定了，跳槽的人少了，无形中也缓解了招聘的压力。

招聘不但难，而且花精力、花钱，与其是把精力、金钱都用在招人，还不如匀出来一部分精力和钱，用在保持团队稳定上。

大厂高工资挖人，不是你的团队不稳定的全部理由。毕竟并不是所有人选择工作都看钱，除了钱之外，title、干的爽不爽、是否能成长提高、团队气氛……这些对员工稳定来说都是很重要的因素。

我觉得团队是否稳定，很大程度上在于团队管理者。我每年给自己设定的 KPI 里，就有一项是关于团队稳定性的，这样就能强迫我自己在团队稳定上多下工夫。

5.

说到这里，我想起来现在有个现象：

薪资倒挂

就是新员工比老员工的工资高，尤其是今年这个现象比较明显。

不管其他公司、其他团队怎么看待薪资倒挂，起码在我的团队里，我是一直在尽量避免这种现象发生。尤其对干的好的骨干同事来说，我觉得薪资倒挂对他们不公平。

两个人能力差不多的情况下，花钱招贵的新员工，还不如把钱用来给干的好的老员工涨工资。

6.

说实话，招人难这事我今年也遇到了，毕竟我们公司也不是 BAT 大厂，也给不起太高的工资。

有一些人能力强、背景好，跳槽就是希望钱多，就是想去大厂，哪怕工作时间 996、大小周也能接受。

“只有工资给到位，我的时间你支配”

这类人肯定不是我们考虑的对象。

但是还有很多人，他们并不是一味的看钱，他们会考虑工资的性价比，可以工资低一些，但是工作时长也别那么长，他们希望工作之外还有自己的生活。

这类人有的是排斥加班文化，有的是在大厂加班加吐了想躺平了……不管什么原因吧，据我所知，这类人还不是少数。

所以，并不是所有人都只图大厂和高工资，搞清楚候选人的诉求，能让招聘成功率更高一些。

总之，在招人难这个事上，光抱怨没用，大厂的高工资是个原因，但是更可能是我们自己的原因。

没有大厂的命，就别得大厂的病。

以上就是就是我对团队和招聘的一些看法，有不同观点，欢迎一起讨论。

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