泰和泰研析｜​劳动者因本人原因给用人单位造成损失时，用人单位如何主张赔偿？

劳动者在工作中可能由于直接或间接原因造成用人单位损失，用人单位能否向存在过错或重大过失的劳动者追究给单位的损失呢？

目前，依据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”因此，劳动者如因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位有权依据劳动合同的约定向劳动者主张赔偿责任。但在具体实践中，用人单位如何向劳动者进行主张？如果主张损失，举证范围如何确定？损失的范围是否包括直接损失和间接损失？此类具体问题，本文将一一予以解析。

一

用人单位向劳动者主张损失的举证范围

(一)劳动者的行为违反了规章制度规定、劳动合同约定或承诺书

依据上述法律规定，在实践中，对于上述《工资支付暂行规定》……用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”中“劳动合同的约定”应对文义进行扩大解释，即包括劳动合同中的明确约定，也包括规章制度中的规定及承诺书等明确权责的文件。如深圳市中级人民法院的案例“李某、深圳市某运输企业有限公司劳动合同纠纷二审民事判决【（2020）粤03民终1387号】”中，法院认定李某在《驾驶员遵守海关法规应知应做承诺书》中签名，承诺若其违规行为造成车辆停产的，其愿意按每天2000元港币的标准赔偿由此造成的经济损失。该承诺书的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定，李某也无证据显示其曾对该承诺书的内容提出过异议，故该承诺书可以作为用人单位用工管理的依据。同时，李某作为从事过港运输的司机理应遵守海关法规，不得利用工作之便私带物品。这不仅是A公司多个规章制度的明文规定，也是国家法律法规的明确要求。而李某在此情况下仍然违规私带物品入境，存在较大的主观故意。且根据李某每月获得的提成金额及双方确认的提成比例核算，A公司涉案车辆的日营运产值超过2000元港币。李某在二审期间提交的《A公司2019-01月份车辆加油-产值-营运公里数.汇总》亦显示涉案车辆的该月营运产值超过10万元。所以，A公司要求李某按照每日2000元港币的标准赔偿其停产损失并未超出合理范围。因此，我们建议应在与劳动者签署的劳动合同以及劳动者规章制度中，对为劳动者可能存在的违规行为，进行明确约定，劳动者若因职务行为导致用人单位产生经济损失的，应予以赔偿。

如果用人单位未在任何规章制度、协议中约定劳动者给用人单位造成损失应予赔偿的情形，但如果劳动者故意或重大过失的行为违反法律规定，用人单位亦可以向劳动者主张损失。

如深圳市中级人民法院的案例“张某、深圳市光明区某学校劳动争议二审民事判决【(2020)粤03民终28894号】”中，法院认为本案张某驾驶校车在通过无交通信号灯控制路口时，未仔细察明路口左侧安全状况，未按操作规范安全驾驶，造成交通事故，春蕾学校因此向受害人家属赔偿。从交通事故的发生情况可见，张某对交通事故的发生负有重大过失，春蕾公司向张某追偿符合法律规定。即虽然用人单位未在任何规章制度、协议中约定劳动者应当承担损失赔偿责任，但由于劳动者自身故意或重大过失的行为违反了法律的规定，给公司造成损失的，用人单位也可以向劳动者进行追偿。

(二)劳动者的行为给用人单位造成了直接经济损失

依据《广东省工资支付条例》第十五条规定:“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任。从该条例规定可看出，用人单位存在经济损失是用人单位损失赔偿的基础，对于经济损失数额的认定，应首先认定直接的、现实的损失，而对于间接的、预期的相应损失不应予以认定，用人单位仅可就直接经济损失要求劳动者进行损失赔偿。如深圳市中级人民法院的案例“深圳某加固技术有限公司、钱某劳动合同纠纷二审民事判决中【(2019)粤03民终16859号】”，某加固公司一审提供的证据仅能证明钱某多次存在工作失误，但未能充分举证证明具体的直接的经济损失；其次，公司要求劳动者承担其所主张的经济损失，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，而公司支付给劳动者的劳动报酬与其要求被告承担的经济损失显然不具有对等性。故公司该项诉请缺乏事实及法律依据，一审不予支持，处理正确，本院予以维持。这也是基于收益和风险要一致的公平问题，劳动者不能承担过高的赔偿责任。

根据此前发布的《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》的意见，劳动者应承担赔偿数额根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定，不得把属于用人单位应承担的经营风险扩大由劳动者承担，虽然该文件已于2021年1月1日废止，但该观点仍用于司法裁判中。综合以上，因劳动者过错导致的用人单位直接经济损失是用人单位主张权利的基础，而因为劳动者故意或重大过失导致的用人单位间接损失，不应由劳动者承担。否则，就是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，使劳动者负担了过重的潜在义务。

(三)劳动者职务行为给用人单位遭受的直接经济损失具有直接的因果关系

在劳动者给用人单位造成损失中，即劳动者对用人单位侵权事件中，需要分析劳动者是否存在职务过失、是否造成直接经济损失、行为与结果之间是否存在因果关系、劳动者主观是否具备过错等因素。而直接因果关系是连接劳动者职务过失与直接经济损失之间的纽带，如无直接因果关系，赔偿责任将无从谈起。

基于劳动关系的特殊属性，劳动争议中赔偿责任的因果关系应严格限制于直接因果关系。如深圳市中级人民法院的案例“深圳某半导体股份有限公司、梁某茂劳动争议民事二审民事判决【(2021)粤03民终24084号】”，法院认为，即使因劳动者所在岗位的职责，其对公司遭受的经济损失存在一定责任，但现有证据尚不足以证实涉案两次生产安全事故主要是因劳动者的过错而造成，公司亦负有不可推卸的管理责任，如判令劳动者对其承担赔偿责任，相当于将用人单位的经营风险转嫁给劳动者，于法有悖。在公司未能就事故发生原因及实际损失数额加以举证证实的情况下，原审法院对公司的请求未予支持，处理正确，本院予以维持。而笔者此前办理的一个劳动争议，劳动者是公司的财务总监，因劳动者未按岗位要求履行自己的工作职责，未再当年度预缴的企业所得税在汇算清缴时应抵扣税款的未予抵扣；企业所得税未按期申报；记账工作严重之后，公司被税务机关处罚，上述失职行为导致公司经济损失。经审理，法院认为公司并未举证证明纳税申报、记账等工作由该劳动者具体经办，公司提交的缴税证明，并不能证明损失的发生，也不能证明损失的发生系财务人员的失职造成，更不能证明劳动者在工作中存在管理失职，因此公司主张劳动者存在工作失职给公司造成损失的证据不足，应承担举证不能的后果，因此法院不支持公司要求劳动者赔偿损失的请求。再看第三个案例，韩某系某公司财务人员，该公司存在财务制度执行不严格、对外转款不规范等情形。2021年3月，一名自称银行工作人员的犯罪嫌疑人以虚拟号码拨打某公司对外发布的座机号码联系到韩某后，以对公账户年检需发送相关资料为由与韩某成为QQ好友。后犯罪嫌疑人邀请韩某加入名为“某公司”的QQ群，群内人员包括韩某和假冒该公司法定代表人、股东等人的犯罪嫌疑人。期间，犯罪嫌疑人在该QQ群冒充该公司法定代表人、股东，安排韩某将公司款项共计58万元分三次对外转出至诈骗账户。韩某发现被骗后即向公安机关报警。某公司诉至法院，要求韩某赔偿损失58万元。经法院审理认为，韩某作为某公司的财务人员，在未经公司授权或者审批，且存在多次可以与公司管理人员汇报核实的情况下，多次将公司账户的款项共计58万元转账至电信诈骗账户，具有重大过失，韩某应对某公司的直接损失承担相应的赔偿责任。而某公司作为用人单位，存在财务管理不规范、未严格落实相关财务制度、管理职责缺失等问题，应承担相应的管理责任。综合韩某及某公司各自的过错程度、韩某的工资收入水平、案涉行为的损害后果等因素，依法酌定韩某对某公司的损失承担10%的赔偿责任即赔偿58000元。

综合上述三个案例分析，用人单位要求劳动者赔偿损失，须与其行为过错有直接的因果关系，如果提供的证据无法证明劳动者职务行为是由其具体经办，且公司损失的发生是由于劳动者的失职直接造成，公司提出的主张可能不会被支持。

二

用人单位要求劳动者赔偿损失的实务建议

如劳动者因本人原因给用人单位造成损失，法院一般会综合评判劳动者过错程度、工资收入水平、损失额度大小等因素后，认定劳动者的故意或者过失达到重大过失的程度，造成用人单位损失时，劳动者就应承担相应责任。另一方面，用人单位是否有相应追责的体系也是认定劳动者应否承担责任及责任大小的重要因素。用人单位本身并未建立完善工作机制，劳动者行为并无相关制度约束，导致其相关事项审批程序缺失，进而造成用人单位重大损失，也会考虑用人单位的过错，从而要求劳动者承担赔偿的数额根据具体情况酌情确定，且不得把属于用人单位应承担的风险转嫁给劳动者，这对劳动者也不公平。因此，笔者建议如下：

(一)明确劳动者的工作职责，规范单位人员配置，每个工作人员的职责在岗位说明书等文件中予以明确；

(二)完善劳动合同约定与规章制度规定，明确约定如劳动者给用人单位造成损失的，应由劳动者承担赔偿责任，明确赔偿主体、责任范围、赔偿方法等事项，虑到劳动法领域保护劳动者的原则，应将赔偿责任与劳动者收入挂钩，避免约定“应赔偿全部责任”等过于模糊、宽泛的无效赔偿条款。

(三)公司也应完善自身的制度，如财务、销售等具体流程，加强劳动者的培训和业务能力，从源头上避免损失的发生。

(四)若发生劳动者行为导致公司的经济损失，应尽快、及时对劳动者的行为进行证据保全，对电子证据及时进行证据固化，避免证据灭失。

相关律师

麦冰冰  律师

业务领域：劳动人事、民商事争议解决