向勋宇：中国高龄就业困境之思
今年“两会”期间，人大代表蒋胜男提出“建议取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制”，由此在网络上引发了一场关于“职场年龄歧视”问题的热议。35岁——这本应是在职场打拼的黄金年龄，却在很多人职业生涯中划下一道难以逾越的“鸿沟”，甚至成为了很多企业招聘人才的年龄“潜规则”。
随着国家逐渐步入老龄化社会，未来35岁以上的中青年和40岁以上的中老龄人将成为市场劳动力的主要来源之一，而高龄求职困境显然已经成为这部分人群就业中最大的绊脚石，也是中国在未来发展中亟待解决的社会议题。本文旨在对职场年龄歧视问题进行深度思考，并在解决高龄就业问题的可行性方案上作出探索和建议。
年龄歧视让“打工人”在职场中步履维艰
“人口红利”曾被认为是东亚国家经济崛起的关键性因素之一，而在老龄化社会的大环境下首当其冲的就是“人口红利”。在尝试从“人口红利”向“人才红利”转型的过程中，职场年龄歧视问题也愈演愈烈。
在我国，职场年龄歧视已经成为一个迫在眉睫的问题。歧视主要体现在两个方面：对于求职人员的入职年龄歧视和对高龄从业者业务水平的歧视。像公务员和很多企事业单位在招聘中经常会明确标识入职人员年龄不能超过35周岁（或40周岁）。这种“35岁职场荣枯线现象”，使普通人的就业压力骤增，甚至使高龄求职人员就业屡屡碰壁。此外，对于在职场奋斗了多年的老员工，也会因为年龄偏大的缘由，失去很多学习和晋升的机会，甚至会被“分流”或者“劝退”。而对高龄从业者工作水平的质疑，使这部分人员无法接触核心资源，从而形成被逐渐边缘化的恶性循环。
另一方面，国家相关保护政策与法规的缺失也是解决高龄职场困境的难点之一。在我国的相关法律条文中（如《劳动法》、《国家公务员暂行条例》等），并不能找到有任何关于职场年龄歧视的描述。这样存在漏洞的法律，无法为高龄就业人群提供相应的保护措施，却为部分企业实施职场年龄歧视提供了可能性。
当今社会，职场年龄歧视已经不是某个国家的特殊情况，而是全球性的大问题，尤其在老龄化社会严重的国家中更是普遍存在的现象。以美国为例，美国平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）每年收到的指控不下一万起。据统计, 全美2020年一共收到了14183件关于职场年龄歧视的案件，其中还不包括已经被州政府和地方委员会起诉的案件。由此可见，就算是在法律制度、职场权益保护方面有较为成熟机制的国家，如何赋予高龄劳动者一个平等的就业环境仍是一个不容小觑的社会问题。
图源：新浪科技
溯源职场年龄歧视产生的原因
近两年来，我们屡屡看到这样的新闻：姐姐们开始“乘风破浪”，哥哥们四处“披荆斩棘”，年轻的企业中95后已成为“前浪”，而36岁的程序员却找不到合适的工作。当职场的年龄问题成为我国所有“打工人”不可言说的痛点时，我们应该沉下心来去思考这种困境产生的根本原因。
笔者认为，职场年龄歧视问题是法制、社会舆论、人力资本、代际隔阂和科技发展几方面因素共同作用下产生的社会问题。
首先，我国在职场年龄问题方面的法制建设还不够完善。正如上文所述，与多数欧美国家相比，在我国现行的各种法律法规中并未有明确应对职场年龄歧视的举措。这就给了很多用人单位“明知故犯”的机会，借由法律漏洞，明目张胆地在招聘、工作安排、辞退等方方面面以年龄为幌子，随意处置员工。反过来说，当员工感受到被歧视以后，找到相关条例帮助其维护自身的权益也成为一件难于登天的事情。
其次，社会上存在普遍的认知误区。对于“个人能力”与“年龄”的关系，在企业和各大用人单位中存在严重的刻板印象。社会和媒体总是倾向于描绘这样一幅图景——年轻人代表的是充沛的精力、朝气和强大的个人能力；而对于中高龄群体的描述总是会带有稍许的负面色彩（譬如中年危机、家庭重担、个人能力减弱等）。这样的错误认知也在一定程度上影响了用人单位的人事发展机制，而且在代际之间的学习与交流中引发了更大的隔阂。
第三，劳动成本限制。在当今高速运转的社会下，“效率”、“成本”与“收益”成为了用人单位考量运作情况的重要指标。因此，用人单位会选择性地吸纳和培养更符合长远发展需求的员工。随着大学的扩招，每年有成千上万的高学历学生步入社会，这些新鲜的血液不仅知识面广，而且极富创造力。这些优势都成为了用人单位眼中的“金子”，让年轻员工成为用人单位主要选择的群体。另外，年轻员工由于缺乏经验，在用人成本方面也会比经验丰富的高龄员工低一些，由于大多数基层岗位对于经验的要求不高，因此年轻人成为了人才市场的抢手选择。
第四，职场代际之间的隔阂也是导致年龄歧视发生的一个间接性原因。代际隔阂表现为不同代际之间的人在理念、技能、价值观和态度上的不同。当今职场中主要包括三个代际的人群：婴儿潮一代（1946-1964）、X世代（1965-1980）、千禧一代（1981-1996）。三代人之间不同的理念和想法，使得代际沟通变得愈发困难。代际之间缺乏交流间接导致了相互之间矛盾的形成，甚至演变成对彼此的歧视。而且我们必须意识到，每一个代际在职场中的占比也存在差异，占比较多的代际定然成为话语的主导者，其余则会在一定程度上被轻视或是被歧视。从现在的职场环境来看，占有职场主导权的都是较为年轻的世代，而中高龄群体则会受到一定程度的冷漠对待。这对于中高龄群体来说，也是一种变相的歧视。
还要一提的是，科学技术的飞速发展也是造成年龄歧视的时代因素。伴随着互联网与高科技的覆盖，如何适应数字化办公和管理对于中高龄人来说是一个不小的挑战。老套的模式和技能已经不能够应对高速度的运作模式，若不及时更新换代，就容易被市场自然淘汰。而基于成本理论，用人单位则会把眼光放在更能够适应社会发展的年轻人的身上，这也加剧了中高龄人群在职场上本就岌岌可危的处境。
图源：新京报
如何减少职场年龄歧视的现象？
解决职场年龄歧视的问题，需要政府、用人单位和社会的多方合作。政府在加强法律法规建设的同时，要与用人单位和社会做好联动。社会和媒体更是要承担起倡导的责任，在推动用人单位人力资源管理模式升级的同时，逐步转变社会大众的刻板印象。由此才能尽可能地保障每个普通人在职场的基本权益，社会也得以顺利度过劳动力缺乏的老龄化时期。
首先，作为决策者，政府要设立权益机构，并加强政策法规的制定。政府的首要任务就是加快和加强宏观上的指导和帮助。政府可以参考国外经验，成立专门负责解决职场纠纷问题的政府部门，并对员工年龄、性别、种族等歧视问题进行重点关注。而且，政府应加快制定符合我国国情的政策法规，保护员工在职场的基本权益，尤其是上文中提及的《劳动法》和《国家公务员暂行条例》等涉及人事管理的法规，明确表明职场各类歧视的危害性，并提出有效保护员工的基本办法。另外，完善公务员招考制度，放宽应考的年龄限制，以免错失建设公务员队伍的优秀人才，也对其他企事业单位起到一个领头的作用。
其次，政府要起到引导作用，促进单位人力资源管理模式的升级。用人单位人力资源管理模式的推陈出新，也是解决问题的一个重要方式。政府在立法的同时，也需要逐步引导用人单位的管理理念，从根本上杜绝年龄歧视等问题的存在。比如在招聘和解除合同方面，不应该把年龄划入参考指标，用人单位需侧重于考量个人能力技巧是否与单位发展期望一致；在职位晋升和学习机会提供方面，也需要对不同年龄一视同仁，尤其对于能力相对较差的同事，应给予其额外的提升技能机会，而不是一味地通过解雇员工来解决问题；在开展各类团队建设活动方面，更要促进代际间的交流与学习，进一步提高团队凝聚力。
还有，政府有责任引导社会组织参与员工的精神健康建设。精神健康建设是一个容易被忽略的解决措施。作为以营利为目标的企业，十分缺乏对员工精神健康的关注。因此，政府可以通过引入相关社会组织，为企业定期提供精神健康服务。同时，政府也要鼓励每个用人单位建立健全的企业社会工作部门，协助解决未来的各种职场问题，特别是对于面临压力和困难的中高龄员工群体给予一定的精神支持和心理帮助，使其以积极乐观的状态面对工作和生活。社会组织还需要帮助年轻人转变心态，促进中青员工之间的交流与学习，消除代际隔阂。
最后，政府要借助媒体的力量，倡导年龄友好型职场的构建。媒体作为作为政府对外宣传的重要工具，有义务协助政府传达积极和正面的社会价值观。而在构建年龄友好型职场的这场变革中，媒体的倡导和动员至关重要。向社会宣传职场平等的理念以及职场歧视的危害性，由此逐步改变大众对于“年龄”和“个人能力”的错误认知，树立大众保护自身权益和尊重他人的意识。并且，媒体还可以动员个体参与到年龄友好型职场的构建中来，主动关心职场中的高龄人士，协助他们克服心理压力，顺利过渡到职业发展的下一个阶段，并借此作出更好的宣传。
图源：网络
高龄就业之路将何去何从？
“高龄”不能和“负担”划上等号。高龄劳动者和年轻人一样，能够为社会创造财富，促进社会的发展。更何况，当老龄化成为了社会的常态，中高龄就业者数量逐渐增长，职场年龄歧视问题的解决已经刻不容缓。社会现代化的发展，不仅仅需要看到经济的突飞猛进，也需要看到社会价值观的积极转变。构建年龄友好型的职场环境，就是现代化发展中一个重要的里程。
若我们能够创造更宽容、更友好的社会环境，在制度上保障每一个普通人工作的机会，尊重中高龄的就业者，给予他们“发挥余热”和“创造闪光点”的机会，相信我们的社会一定可以变得更有人情味，更有正能量。
作者向勋宇
香港中文大学（深圳）全球与当代中国高等研究院助理研究员。
编辑：GBA Review 新传媒
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