域外 | 域外员工代表制度的实践和应对

一、前言

德国汉堡劳动法庭于2024年1月16日做出的判决（Az. 24 BVGa 1/24）[1]引发了轰动和讨论。案件的争议焦点在于该医疗公司希望将生成式人工智能作为支持员工工作的新工具，并在公司内网上发布了一系列使用指南和手册；而集团企业职工委员会（KBR）认为在达成集团企业协议之前公司不应使用人工智能支持的工具和软件，公司的行为侵犯了其共同决定权。虽然在该案中法院判定该公司没有侵犯KBR的共决权，但长期以来，共决权被视为德国以及一些欧洲国家企业职工委员会所享有的影响深远的权利，从某种意义上来说，企业需要与企业职工委员会就在当地实施的特定措施达成一致。企业职工委员会等此类雇员代表机构作为“走出去”企业所面临的较为陌生但又难以回避的挑战之一，处理不当则很容易加剧劳资冲突，影响企业的海外经营和发展。

本文将重点以几个国家或地区的法律规定和相关实践为背景，介绍域外工作场所雇员代表机构的设立以及此类机构在企业域外用工管理中的关键性作用。积极与工会沟通，应对域外工会实践应当成为企业域外用工的关切之一。

二、工作场所雇员代表机构设立的法规及形式

在多数欧洲国家，工作场所的雇员代表机构被法律所确认并受到相关立法保护，雇主不得擅自撤销或解散。其中，作为劳资关系体系中重要组成部分的企业职工委员会一直发挥着关键作用，该制度尤其在德国、荷兰等国家具有代表性。通常，（产业或行业）工会在国家或行业层面达成集体谈判协议，而企业职工委员会则是在公司层面代表员工。下表简要罗列了针对主要欧洲国家有关企业职工委员会的法律规定，以供“走出去”企业参考和了解：

不同于上述欧洲国家，土耳其立法并未直接规定企业工会。根据土耳其《工会和集体谈判协议法》[10]第27条，有权缔结集体协议的工会有权任命工作场所工会代表，具体人数取决于工作场所的员工人数。对于员工人数小于等于50名的企业，则工作场所工会代表为1名。企业应当为工会代表提供便利，使其能够迅速有效地履行相关职责。此外，如果企业在欧洲经济区（EEA）至少有1000名员工，且在至少其中两个成员国各拥有至少150名员工，则可以设立欧洲工作委员会（EWC）[11]。

三、雇员代表机构在用工管理中的角色及影响

无论是员工代表、企业职工委员会还是在工作场所的工会代表，他们都旨在在一定程度上捍卫和促进员工在工作场所中的利益。虽然雇员代表机构的具体权利和作用在各东道国/地区存在一定差异，但其在企业域外用工管理中扮演的角色及发挥的影响并不容小觑，下文将从入职、在职和离职管理三个方面进行简要说明。

（一）入职管理中的咨询和参与

首先，企业职工委员会作为共同决策的机构，在员工招聘和选拔方面具有重要影响力。例如，荷兰《企业职工委员会法》（WCA）第25(1)(g)条规定，雇主必须让企业职工委员会有机会就任何拟议的集体招聘或雇佣员工的决定发表意见。如果在获得职工委员会的意见后做出的决定与职工委员会的建议相左，则公司须说明偏差的合理性；如果理由不充分，则公司可能会被勒令撤回决定并消除其后果。此外，如果决定偏离了企业职工委员会的意见，则公司须将决定暂停一个月，除非委员会认为没有必要这样做（WCA第25(6)条）。

荷兰企业职工委员会的建议权并不适用于个别员工的招聘。然而，在德国，根据《企业组织法》第99(1)条，在通常员工人数超过20名的企业中，雇主在每次招聘之前都应通知企业职工委员会。如果招聘违反了企业协议，或者根据该法第99(2)条第5款，公司未按要求在企业内部公告空缺的岗位，则企业职工委员会可拒绝同意。根据科隆劳工法庭2023年1月13日的判决（23 BV 67/22）[12]，违反企业协议规定的期限使得企业职工委员会有权针对招聘提出异议。该案中，雇主于2022年2月18日发布“数据中心服务项目经理”岗位的招聘广告，申请截止日期为3月18日；相关企业协议规定，招聘岗位首先应在公司内部公布，公布期为企业职工委员会收到招聘信息之日起的四周，然而，该公司直至2月24日才将招聘信息告知企业职工委员会，距离申请截止日期仅剩三周。企业职工委员会最终拒绝同意针对候选人的雇佣。该判决再次表明，公司不应低估企业职工委员会在入职管理中的参与权；如果雇主无视与企业职工委员会达成的企业协议或未按其要求进行岗位内部公告，则该委员会可合法拒绝批准相关人事措施。在德国技术工人短缺的背景下，企业将面临失去本已稀缺的候选人的困境。

（二）在职管理中的协商和共决

不仅是在人事变动方面，德国的企业职工委员会享有共决权；根据《企业组织法》第87条，企业职工委员会在各类事务中也拥有共决权，包括但不限于：涉及有关公司政策的内容、工时制度（如上下班时间、休息时间、短时工作和加班等）、薪酬制度（薪资的安排、薪资的支付时间/地点/方式、奖金和与绩效相关的薪资等）以及引入或应用监控雇员行为或表现的机制等等。共决权将职工委员会和雇主置于对等的关系上，使得委员会能够自由决定是否对雇主的决策表示赞同。如果双方无法达成一致，则相关事项会被移至调解委员会做出决定，以弥补劳资双方意见的不一致。此外，企业职工委员会和公司之间还通常订有书面的企业协议，该协议作为一种小型的集体协议，规范雇佣关系的成立、终止以及工作条件等，通常直接适用于企业所有员工，且劳动合同只能作有利于员工的偏离。

在许多欧洲国家，企业职工委员会通过企业协议对员工个人的雇佣关系产生一定积极影响，而有的东道国/地区则要求与工会/员工代表达成协议以作为企业日常用工管理操作的前置条件。例如，根据日本《劳动基准法》[13]第119条，企业在未签订36协定并备案的情况下要求员工加班或在节假日工作，将被处以6个月以下监禁或30万日元以下罚款。

具言之，鉴于日本的工会组织形式以企业为单位的工会居多，民主程序主要通过劳使协定（集体协议）来体现，该协定指代雇主与企业中超过员工一半以上的人员组成的工会，或者因无此种工会而与代表超过半数员工的人签订的书面协议。如果企业未履行民主程序，比如管理人员被选为员工代表，或选出的员工代表未得到过半数员工的赞成，则劳使协定将无效，对员工没有约束力。此外，根据是否向劳动基准监督署提交备案，劳使协定主要分为以下三类：

1）备案是生效要件，例如在日本，企业正常运营所不可或缺的36协定；

2）备案是雇主义务，但非生效条件，例如规范“以年为单位的变形劳动时间制”的劳使协定；

3）无需备案，例如对年休假进行计划性安排的劳使协定。

（三）离职管理中的知情和沟通

最后，企业职工委员会与雇主在处理关于员工解雇问题的谈判时，其角色会因解雇涉及的是集体解雇还是个人解雇而有所不同。对于“走出去”企业来说，应重点关注欧洲主要国家针对将解雇计划通知企业职工委员会的义务程度要求。

以德国为例，在个人解雇的情况下，雇主须将员工的情况、职位和雇佣开始日期以及计划解雇的原因通知企业职工委员会。企业职工委员会可以在接到通知后一周内对解雇计划提出异议，虽然委员会的反对并不能阻止雇主解雇员工，但是异议通常会将加强员工在不公平解雇程序中的地位。如果企业存在企业职工委员会，而雇主在终止雇佣关系前没有通知，则解雇将是无效的。在大规模解雇中，《解雇保护法》[14]第17条要求雇主在通知就业局之前及时书面告知企业职工委员会有关于裁员计划的信息，且双方应就阻止裁员、缩减裁员人数、减少负面影响的可能性展开讨论，这一要求通常可以大大推迟公司的裁员程序。

在法国，雇主有义务在大规模裁员前提前通知经济社会委员会（CSE），但针对员工个人的解雇并不强制通知，除非解雇受保护的员工（例如CSE的成员）。通知时间取决于受影响的员工人数，当预计裁员人数少于100人时，则需提前两个月通知；当预计裁员人数在100到249人之间时，则需提前3个月通知；当受影响的员工数量为250名或以上时，则需提前4个月通知。

在西班牙，所有解雇均需通知雇员代表机构，但具体权利会因解雇类型而有所不同。例如，在员工因客观原因被解雇时，员工代表有权获得解雇通知副本，但公司没有进行事先沟通或协商的进一步义务；在违纪解雇的情况下，公司有义务通知企业职工委员会，不同于德国，没有进行通知并不意味着解雇无效，但可能会被视为可以受到行政处罚的行为。在集体解雇的情况下，公司有义务在进行裁员之前，就拟议的措施与雇员代表机构进行协商，未协商则裁员无效。

四、结语

域外劳动用工管理中的工会与民主协商合规是“走出去”企业的一门必修课，出海企业在遵守当地劳动用工法律的基础上，也需要重点考虑和协调应对域外工会的实践问题。除了前期调研和查明东道国工会组织的运作模式和相关职权，知悉工会在相关行业中的影响力并依法行事之外，企业在落地管理中也要高度重视工作场所的雇员代表机构。工会组织不应成为“走出去”企业眼中的洪水猛兽，相反，企业应当调动和运用此类机构在劳资双方之间起到的桥梁纽带作用，通过建立平等对话的沟通渠道，营造和谐共赢的劳资关系。

注释：

[1] Az. 24 BVGa 1/24: 

https://www.landesrecht-hamburg.de/bsha/document/JURE245001524. 

[2] 德国《企业组织法》:

https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/BJNR000130972.html. 

[3] 法国《劳动法典》：

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050?codeTitle=Code+du+Travail. 

[4] 西班牙《工人法》:

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430. 

[5] 意大利《工人法规》:

https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1970/05/27/070U0300/sg. 

[6] 荷兰《企业职工委员会法》：

https://wetten.overheid.nl/BWBR0002747/2022-01-01. 

[7] 瑞士《参与法》：

https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/1994/1037_1037_1037/de. 

[8] 捷克《劳动法》：

https://ppropo.mpsv.cz/zakon_262_2006. 

[9] 塞尔维亚《劳动法》:

https://www.pravno-informacioni-sistem.rs/SlGlasnikPortal/eli/rep/sgrs/skupstina/zakon/2005/24/1/reg .

[10] 土耳其《工会和集体谈判协议法》：

https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=6356&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5.

[11] 参见：

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/en/ALL/?uri=CELEX%3A32009L0038.

[12] 23 BV 67/22参见：

http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/arbg_koeln/j2023/23_BV_67_22_Beschluss_20230113.html.

[13] 日本《劳动基准法》:

https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=322AC0000000049.

[14] 德国《解雇保护法》:

https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/BJNR004990951.html.

作者简介

顾雅璐

Esther Gu

江三角·律师

上海总部

顾雅璐，上海外国语大学法律硕士。现为江三角律师事务所域外劳动法中心律师，业务领域是域外劳动与雇佣、域外纠纷解决等法律事宜。主要负责研究德国、日本、荷兰等国的劳动法律法规以及相关案例，同时关注一些国家的劳动法改革动态。

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