李明特别声明：本文仅代表作者个人观点，不得视为上海江三角律师事务所或其律师出具的任何形式之法律意见或建议。本公众号文章未经授权，不得转载。如需转载，请联系江三角法苑后台。END

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Weekly杂志的儿童快报周刊有限公司（“儿童快报”）。被告为曾在华南管理广告部任职广告总监的前雇员郭女士。原告控告郭女士违反合约（承诺函）及受信义务。其中，原告指认郭女士违反受信义务的行为有：i)

土耳其《工会和集体谈判协议法》：https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=6356&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5.[11]

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安全卫生检查安全卫生检查主要以《职业安全卫生法》《职业安全卫生法施行细则》等法令为依据，涉及劳工作业安全、职场危害暴露管控及劳工身心健康保护等。

1.《劳动合同法》的排除适用情形《基础法》第88条修订了不适用《劳动合同法》[4]的情形：公共服务部门人员，除非存在集体协议；家政人员；农业工人；工程承包、服务、代理等受《民商法典》规制的合同。2.

快讯2024年1月15日颁布的第21,643号法律[1]修订了智利《劳动法》，将智利批准的国际劳工组织第190号公约关于消除工作场所暴力和骚扰的标准纳入其中。该法又被称为“卡琳法（Ley

提前终止短时工作下的通知义务：雇主在提前终止短时工作制时，有义务在6个工作日内通知相关情况，新条例已明确规定若雇主不履行或延迟履行该义务，则将连同法定利息一起从雇主处收回多支付的款项。

快讯2024年6月4日，印度尼西亚众议院批准《生命最初千日[1]阶段妇幼保健法案》成为法律（“妇幼保健法”）[2]。该法案是印度尼西亚政府致力于降低儿童发育迟缓率、改善下降的生育率以及保护妇女生育经历的一种形式，以期让产妇和孩子在出生早期的健康和需求得到真正的保障。该法规定了与母婴保障相关的各个方面，本文将重点关注新法对私营企业雇佣方面将产生的影响：1有条件延长带薪产假女性员工有权享受至少3个月的产假。新增如果有医生证明的特殊情况，该假期可以再延长3个月。该条修改了现行《2003年人力法》（“人力法”）第82条之规定，即女性员工享有产前产后各1.5个月的产假。新法也要求中央或地区当局为被禁止享受产假权利的母亲提供法律援助。在产假薪酬方面，根据新法休产假的女员工必须在休假的前三个月领取全额工资；如果符合产假延长的条件，她将有权在第四个月领取

《劳动法典》：https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436&idVersion=2024-05-01&idParte=8511861[3]

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台湾《性别平等工作法》《性骚扰防治法》以及《工作场所性骚扰防治措施准则》等均旨在保障工作权方面的性别平等，以消除性别歧视，促进性别地位平等。对于雇主而言，在防治职场性骚扰方面需注意以下义务。1.

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hours）：员工一年中工作时间必须达到一定数量，但是在工作时间选择上有一定的灵活性。员工每周可以有定期在核心时间工作，而其余时间则可以灵活工作或在有额外需求时工作。交错小时（Staggered

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前言2023年8月4日，人力部（“MOM”）宣布[1]，新加坡政府已接受工作场所公平三方委员会（“三方委员会”）关于《工作场所公平立法》（“WFL”）的22项最终建议[2]，并将与三方委员会密切合作以期2024年落实这些建议。WFL主要集中改善四项主题：1加强对工作场所歧视的保护WFL明确将“歧视”定义为“由于任何受保护的特征而做出不利的就业决定”。“受保护的特征”包括年龄；国籍；性别、婚姻状态、怀孕状态、照顾责任；种族、宗教、语言；残疾和精神状况。扩大“不利就业决定”范围至就业的所有阶段，包括就业前（招聘）、就业中（如晋升、绩效考核、培训选拔）与就业结束。WFL禁止在招聘广告中使用词语或短语表明对受保护特征的偏好。将就业通行证和S通行证申请提交的工作广告要求纳入现有的《公平考量框架》（Fair

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https://laws.boe.gov.sa/Files/Download/?attId=0f617e25-0191-40e1-bf4b-adbb010ed141.Brief

参见：https://www.tal.sg/tafep/-/media/tal/tafep/getting-started/files/tripartite-guidelines.ashx。[11]

两倍及以上的人。2022年人均国民总收入为4,248万韩元（相当于每月354万韩元），2023年度GNI尚未公布，因此当前申请人年收入门槛至少为8,496万韩元（每月708万韩元）。3.

《纽约州第S3100A号参议院法案》：https://www.nysenate.gov/legislation/bills/2023/S3100/amendment/A[7]

https://www.justice.gov/opa/pr/court-imposes-maximum-fine-sinovel-wind-group-theft-trade-secrets,

引言随着一带一路倡议的深入推进，马来西亚、泰国等东南亚合作国家纷纷放开人员跨境流动限制、扩宽外商投资渠道，积极吸引中资企业赴当地投资、创业。为了减少前期在东道国因设立实体而耗费的时间和费用支出，部分出海中企会选择第三方代雇佣或独立合同人等无实体用工方式先试水当地市场，再根据业务规模和可能的市场份额考虑设立实体。相较于代理等其他商业合作模式，无实体用工将为出海中企提供更多控制权、自主权。名义雇主服务（Employer

企业全球化中的人力资源合规管理体系建设邀请函第六届江三角国际论坛上海大酒店2023.11.232023年是共建“一带一路”倡议提出十周年，十年来中国企业积极

引言企业合规治理紧密围绕日常经营的方方面面，多数中资企业在海外折戟沉沙的经验教训多与劳动用工合规相关，如工资发放不合规、未遵守东道国休息休假、解雇粗暴不合法等引发个体乃至集体争议、罢工、群体冲突等危机事件。近年来，越来越多的国有企业迈入高速国际化的行列，同时也面临着跨国经营所带来的合规问题。国有企业由于自身特性，更是受到一些国家的重点关注。在多国多地劳动用工管理的过程中，国企更需及时掌握东道国或地区合规要求，从而直面挑战把握机遇，实现企业全球化经营发展过程中的可持续。一、我国关于跨境用工合规监管的要求继2018年7月1日中国国家标准化管理委员会发布《合规管理体系指南》，2018年11月国资委发布《中央企业合规管理指引（试行）》，2018年12月29日国家发改委、外交部等7个部门又联合发布《企业境外经营合规管理指引》（以下简称《合规指引》），2022年9月国资委发布《中央企业合规管理办法》，合规为中国企业经营方向奠定了基础。实际上，从企业计划“走出去”、实行项目考察，到在东道国开展业务、开设分支机构，乃至在东道国实现属地化用工，劳动用工合规始终贯穿全流程的各个方面且事无巨细，对于企业管理部门要求非常高。“走出去”企业必须按照各部委政策文件的要求，制定各类专项管理制度；注重外派人员的管理和培训，加强对管理人员、重要风险岗位人员以及海外人员的合规管理；积极履行各类报备、报告义务；做好境外安全管理工作；做好其他母国要求的合规经营管理行为，对在境外的可持续发展、社会责任履行等方面设立更高的标准。（点击了解详情与报名）二、东道国劳动用工风险的要点（一）用工模式选择跨境用工模式包括对外劳务合作、对外承包工程外派、对外投资外派，不同用工模式中的劳动法律风险和常见争议各不相同，要结合具体的外派模式，确定劳动关系所在地和劳动关系调整法律来判断。企业跨境用工必然绕不开属地化用工，人员的属地化给企业带来了管理上的挑战，属地化员工与中资企业融合难度较大，对境外企业属地化及国际化经营管理水平的要求也相对较高。境外用工还会涉及混淆独立合同人与员工身份的风险。实践中各个国家在对如何区分独立合同人和员工之间均有相关法律法规或裁判案例作为判定标准，即公司对独立合同人及其服务和产品的控制程度。如果公司错误分类独立合同人和员工，将需要承担相应雇主的法律责任，如工资的损失、奖金、社会保险等。东道国一般会对本国/地区公民进行就业保护，对外籍员工准入设置各种限制，包括公司注册资本要求、外籍人员配额要求、外籍人员最低工资要求、学历技能要求。以引进外国劳动力最低工资限制为例，通过工资标准进行筛选，重点吸引高端外国人才，从而对本土员工实现长期培养。许多国家还要求企业向政府支付聘用外籍员工补偿金或进行劳动力市场测试，经合组织2/3的国家都要求雇主在招聘外籍员工前进行劳动力市场测试。一旦企业没有遵守外籍准入限制的相关规定，往往会造成非法用工的违法后果，面临高额罚款、停业整顿，甚至追究相关责任人的刑事责任。例如，埃及劳动法规定外籍员工占正式用工比例不得超过10%，外籍员工的工资不得超过全部员工总工资的25%；在沙特，《劳动法》第26条规定雇主雇佣沙特员工的比例不应低于其员工总数的75%。沙特政府为提高员工本地化比例，推行“沙特化政策”[1]，引入Nitaqat[2]（نطاقات）计划，根据业务类型、员工规模、沙特籍员工所占比例，将其分为不同等级，公司等级决定了其获得外籍员工签证和居留证的能力。企业不遵守已发布的相关职业沙特化百分比的部级决定，也会被处以相应罚款。无论哪一种劳动力市场保护措施，核心都在于东道国要求企业逐步实现属地化用工，而属地化用工也有助于企业降低劳动用工的成本，有效避免跨境用工的高额成本和劳动争议风险。（二）劳动合同签订东道国对劳动合同的订立要求各有不同，需要特别注意以下几个方面：第一，针对劳动合同形式，英美法系的国家/地区通常不强制书面劳动合同，但需提供书面雇佣条件，而有的国家规定雇主必须与员工签订书面合同，如俄罗斯、巴基斯坦、缅甸、卡塔尔等。卡塔尔劳动法规定劳动合同必须以书面形式订立，并经行政发展、劳动和社会事务部下属劳动局认证。劳动合同应一式三份，雇主和员工双方各执一份，第三份交存劳工部。在沙特，外籍员工（非沙特人）的劳动合同必须是书面的；第二，针对劳动合同语言，多数国家不强制合同语言，但是在争议解决过程中需要提交当地语种版本的劳动合同。如印尼、卡塔尔、沙特、斯洛伐克、西班牙、土耳其、阿联酋等国要求劳动合同为当地语种。第三，针对劳动合同的签订期限，多数国家普遍适用无固定期限的劳动合同，一些国家还会有特殊要求，如沙特的无固定期限劳动合同仅适用于沙特籍员工，非沙特籍员工的劳动合同必须有固定期限。如果没有规定期限，工作许可的期限应被视为合同的期限。因此，国有企业跨境用工时，往往在属地化用工对员工保护力度较强的司法区域，更需要特别注意劳动合同签订的不同要求，注意固定期限合同的最长期限、续签次数与固定期限合同期限内终止的补偿金以及针对外籍员工的特殊规定。（三）薪酬个税支付各国法律多以明确的法律条款确定雇主在薪酬个税支付方面的基本义务。企业制定薪酬待遇时，需要注意各国/地区的最低工资政策，同时企业在支付劳动报酬要做到“时间及时”及“数额足额”，否则会面临严重的法律后果。如在卡塔尔，如果不按照工资保护制度按期支付雇员工资，公司每次违规可能面临高达6,000卡塔尔里亚尔的罚款，公司管理层可能面临监禁。此外，各国劳动法一般会规定雇主负有法定支付义务，一些国家雇主的支付义务可能会非常严格。如沙特的养老金制度一般要求将工资的9.75%作为养老金，其中雇主承担9%，雇员承担0.75%；而印尼则要求雇主另行支付高达相对于雇员工资12.94%-14.44%的社会保险费用。（四）工时休假管理很多国家/地区对工时和加班时长进行严格的规定，甚至一些发达国家要求雇主不得在下班时间联系雇员。大陆地区广受争议且已成现象的“996”或“007”工作制，在国外可能面临劳动部门的监察、整改甚至是严厉处罚。在一些伊斯兰国家，因为宗教信仰的关系，在休假方面有特殊规定。如沙特要求在斋月期间，可以适当缩短工作时间，每天不得超过6小时，或每周不得超过36小时。各国年休假长度的规定也不同，有些国家对员工享受年休假有服务年限的要求，如印尼要求员工工作满12个月后可享受12天的带薪年休假，而有些国家员工入职公司当年即可享受带薪年休假。此外，企业还需特别注意一些特殊的带薪假，例如沙特穆斯林员工还享受带薪朝觐假，印尼也有类似的宗教义务假。对于有需要做祈祷或者做礼拜的员工，企业有义务为员工提供便利。（五）反商业贿赂与反腐败近些年，无论是国内还是国外都高度重视企业商业贿赂与反腐败的合规问题，通过国家间签署条约、协议确定共享海内外银行账户信息、刑事司法互助以及引渡等制度，采用国际合作方式治理商业贿赂与反腐败问题。东道国也会对反商业贿赂与反腐败进行规定。沙特《反贿赂法》禁止有关公职人员的受贿及行贿行为。2019年沙特对该法进行修订并扩大适用至私营部门。美国司法部公布的《中国问题倡议书》将查明中国企业涉嫌《反海外腐败法》违法的案件作为10个目标之一，加强对中国企业的执法力度的趋势愈发明显。“走出去”中国企业应当建立完善企业内部控制制度，防止违法违规行为产生，这是避免受到域外法律管辖的最优途径。（六）工会管理风险域外工会管理成为中资企业落地后难以回避的挑战，而许多企业漠视和消极应对的态度往往导致劳资冲突的爆发和升级。2019年澳大利亚12个城市出现由澳大利亚工会理事会（ACTU）组织的大规模罢工游行活动，要求上涨工资和更好的工作保障。2019年，位于几内亚的河南国际矿业几内亚分公司的工会组织指责该公司违反《矿山和采石场集体协议》、《劳工法》等规定，宣布罢工以抗议恶劣的生活和工作条件。公司与工人最终签署了一份谅解备忘录，同意满足矿工要求的19个一般要点，包括支付家庭津贴和为员工提供适当的医疗保健服务等。与国内工会构建和谐劳动关系的理念不同，国外工会大多在罢工、示威等活动中扮演策划者、组织者的角色，时常引发罢工运动，处理不慎容易引发群体性事件，给生产经营带来严重影响。三、国企跨境用工风险防范建议（一）

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task）这一依据用于处理对雇主执行公共利益相关的任务或履行官方职能而言是必要的情形。例如，私营机构或慈善组织与公共机构签订合同，帮助其履行法定职能的。6.

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前言随着中国汽车行业企业开启大规模出海，在力争全球化的过程中也不乏有些车企进入其他东道国后产生水土不服的现象。中国汽车品牌在勾勒出海路线图、彰显走向全球化的雄心时难免也会遇到各类困难，其中不少出海目标国家都具有劳工保护强的特点，中企在域外用工的过程中产生各类问题，国内成功的经验在一定程度上甚至可能会束缚企业的的思维，从而造成误区。因此，本文将分别从企业用工模式选择、日常管理合规、员工优化解除三个方面为切入口，针对“中国汽车在驶向世界时”在劳动用工领域的注意点进行简要风险提示。用工模式的选择中国车企出海，首先要面对的问题是如何实现员工雇佣，用工模式上在做到灵活的同时也要保障合规。在直接雇佣的情况下，许多企业可能会理所当然地认为与候选人签订固定期限劳动合同对企业的风险更小，从而后续与员工多次续签。然而，多数国家对固定期限合同的适用、续签次数以及期限设定了法定标准；尤其是许多汽车企业热门投资的国家，例如，捷克《劳动法》[1]第39(2)条规定固定期限劳动合同每次最长签订3年，最多续签两次；在荷兰，固定期限劳动合同最多续签两次，且连锁合同的期限总和不应超过3年。[2]而在德国，企业与员工通常情况下订立的是无固定期限的劳动合同，固定期限的劳动合同在《非全日制工作和固定期限劳动合同法》（TzBfG）[3]中予以规定。该法第14条规定可以签订固定期限劳动合同的正当理由主要包括：a)企业对该工作的需求只是暂时的；b)固定期限合同紧随培训或学业之后，是为了帮助雇员适应接下来的工作；c)该雇员是临时顶替另一名雇员的工作；d)工作的性质适合签订固定期限合同；e)出于试用目的；f)雇员自身原因证明适用固定期限合同具有合理性；g)为公共机构的临时职位聘用的雇员可以获得相应补助；h)适用固定期限合同是基于法院的某项判决。如果存在上述客观原因，则劳动合同可以设定固定期限；如果不存在客观原因，则固定期限劳动合同的总期限不应超过两年，在总长的两年内最多可以续签3次，集体协议另有规定的除外。因此，企业在与候选人约定适用固定期限劳动合同时，应当重点关注此类合同在东道国/地区的适用限制、期限限制、续签条件、转换为无固定期限合同的规定，以及固定期限合同是否能够提前终止等问题。除了实施本地化雇佣以外，考虑到灵活性和业务开拓的需要，或鉴于东道国/地区劳动法的严格性，许多汽车行业的企业还多依赖于劳务派遣、业务外包、平台众包等模式。企业在选择此类用工模式时，需要查明东道国/地区对相关服务的规范限制，做好风险调研；总体来说，人力资源外包服务在德国、波兰、英国等东道国风险可控，具有相对明确的法律规制，如对派遣公司和用工方的限制，服务期限的限制，同工同酬的保护等，而在墨西哥、马来西亚等国则风险较高，当地为规范劳动力市场而对人力外包（劳务派遣）实质有所限制和禁止。此外，汽车公司也越来越多地寻求与独立合同人合作，如果企业选择通过顾问协议的方式实现人力资源的运用，则双方之间将建立民事服务关系，适用各东道国/地区的民法和/或合同法的相关规定，在这种情况下企业应当避免进行雇佣管理，以防需承担因混淆独立合同人和员工的法律风险。日常管理合规与集体协议的适用中国车企出海，在用工管理上首先应当保证雇佣合法合规。这就要求企业在出海前期对东道国/地区劳动法中的雇员权益充分调研，核心内容包括工资发放、强制性奖金或福利、工作时间、加班限制、休息时间、各类假期（假期津贴）、社保福利、企业内部民主协商的参与权等等。其中，车企必须了解东道国是否有强制的集体协议，或行业内参与较多的集体协议，如有适用的集体协议，则雇佣权益除依据劳动法律法规外，还需参照适用的集体协议。同时高度重视工会的地位和集体谈判协议的作用对于出海车企而言也至关重要。以德国为例，该国汽车行业的工会化水平相较于其他行业较高；虽然没有确切的数字，但金属工业的集体协议与汽车行业的许多雇员相关。实践中，对于即使不是金属产业工会（IG

言2021年2月，越南发布了首个个人信息保护草案(DỰ

前言随着越南经济的发展，前往越南工作和生活的外籍员工日益增多。越南当前的相关法律规定基本涵盖了外籍员工在越南需要缴纳的强制性社会保险类型、费率，以及外籍员工在离开越南时，可以就其在越南工作期间缴纳社保申请一次性社保返还等权益。本文将聚焦在越南工作的外籍员工需注意的强制性社会保险制度，帮助越南的雇主及员工了解外籍员工在越南合规处理社保的相关事项。一、强制性社会保险根据越南《社会保险法》规定，越南的强制性社会保险涵盖五种情形：生病、生育、工伤和职业病、退休、死亡等。无论是越南本国国民，或是在越南工作的外国劳动者，皆需缴纳包含以上五项的强制性社会保险。强制性社保费率应根据雇员的月薪计算。雇主与雇员签订劳动合同后或录用后的三十日内，雇员必须参加强制性社会保险。二、外籍员工社保缴纳（一）外籍员工社保缴纳要求《关于规范在越南工作的外国雇员缴纳强制性社会保险的及法令》（No.

见北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第49条。未经授权，不得转载。如需转载，请联系原作者或劳动法苑公众号。-

一、新形态就业"灵活化"的两条路径二、新形态就业"无从属、无保障"的背后三、新形态就业"弱从属、无保障"的失衡四、新形态就业"弱从属、弱保障"的矫正

在疫情防控过程中，医护人员及其他工作人员因履行职责不幸感染肺炎甚至死亡能否认定为工伤，备受关注。本次人社部门快速反应，也是为奋战在抗击新型冠状病毒肺炎疫情中的医护人员撑起了职业伤害“保护伞”。