“躺平”不香！这些做法让青年教师“站”起来！
“躺平”这个词，已经火了有一段时间了，热度依然不减。
当下的“躺平”多指年轻人在面对内卷时感到无力或者无所谓，由此选择躲进舒适圈过一种低欲望生活。除此之外，类似的还有“人间不值得”“佛系”等“丧文化”。
我们看到，原本阶层固化、寒门难出贵子等讨论的主体是农村年轻人，如今渐渐越过城乡、学历等因素，扩大到更广泛的年轻群体中，其中就包括中小学校的青年教师。
青年教师原应是一群稚嫩，亟需磨练，也充满了热血激情和改变世界的理想的学校变革的“最大力量”。如今，有些人却开始做事只求蒙混过关，得过且过，对待领导和家长的要求能推就推，对学生则能教就教，教不了也无所谓。甚至对家里有关系的学生额外照顾，对后进生冷眼相待，抛掉了教书育人的初心。
“躺平”成了他们的“遮羞布”。
为什么躺平？
最近一篇《做一个躺平的教师，不香吗？》引起全网热议。作者用一个年轻教师的晋级之路解释，为何这届教师选择躺平——
假设你是一个年轻教师，你要想晋级，首先你要当班主任，因为学校规定，不当三年班主任，没有晋级的资格。
你老老实实当完了三年班主任，学校说，还不行，你还要有三年的公开课资料。于是老教师们不愿意上的公开课，都推到了你身上。
除了这些，你还要获得表彰，还要参加教学比赛获奖，还要发表论文获奖。
幸运的话，五到六年，所有的条件都满足，可以晋升一级。
不幸运的话，即使你所有的评级条件都够了，学校告诉你名额满了，有可能过个十年八年，你还是个中学二级。
有多少年轻老师，兢兢业业，就为了能够在退休之前评上高级。他们每天按时上班，开会不敢缺席，学校里的苦活、重活、累活抢着干。
他们不敢得罪领导，不敢得罪家长，更不敢得罪学生，一旦出了事故，今年的评优晋级就没有自己的份儿。
他们夜以继日地整资料，渐渐也学会了和领导搞好关系，甚至万般无奈之下也学会了跑到领导家里去送礼。
为了啥，就为了能够往上晋级，多一点工资好养家糊口。为了啥，就为了在退休之前，评上高级职称。
所以，不妨做一个躺平的教师吧！
今年年初，一位主动“躺平”的老师已经被围观。河北某中学一老师在网上诉说：学校的三位校长都找他谈话，要求他上早晚自习辅导课，都被他拒绝了。他认为自己有权利享受八小时工作制。
他认为，让他上早晚自习辅导是他的分外任务，他只要能够做到上班认真教书就行。他需要早点下班，因为他要照顾自己的孩子，他要健身，并且也表示自己并不眼红那些参加早晚自习辅导老师比自己多拿多少钱等等。
一时间关于这番言论，网友议论纷纷，莫衷一是。支持他的人非常多，反对他甚至是讽刺、挖苦、攻击他的人也不少。
不过该老师已经删除了其发言内容，具体原因未可知。
青年教师“躺平”的6个信号
放到任何一所学校，遇到“躺平”的老师，校长肯定很头疼、火大。
谁不想舒舒服服就能把钱挣了？
但是个别人的舒服，就是背后千万教师的辛苦付出。如果每个教师都这样，一所学校的发展必然受损，甚至一落千丈，沦为末流。教师群体，往小了说它承载了一个家庭的希望，往大了说它承载了一个国家的希望。
特别是青年教师，这原本是学校发展的先锋队，他们一旦被发动起来，观望的中间教师也成了往前走的中坚力量，不愿做的老教师也能成为护航者。一盘学校变革的棋就这么活了！
因此，明智的校长要清晰地把握青年生力军的精神状态，警惕“躺平”情绪及可能存在的更广泛的职业倦怠感。
有研究显示，包含“躺平”在内的职业倦怠可出现如下表现：
1. 挫折感。教师的工作期望无法达到，如果这种状态持续发展，无法突破，则导致教师对自身的职业能力产生怀疑，工作过程中无能、无助等消极感强度增加，进而对工作本身产生厌倦和不满。
2. 退缩甚至产生敌视行为。教师对于教学及学生采取漠不关心的态度，表现为非人性化的特点，把学生视同为僵硬的“物”，漠视其“人”的生动鲜活的特征，采取退缩甚至敌视的态度。有时想逃避教学工作或与学生的交往，却又觉得不应该，因此产生负罪感。
3. 人际关系紧张。教师因小事而情绪波动，表现失常。影响到师生之间、同事之间甚至家人之间的关系，人际关系紧张，人际交往障碍，自身也因此而自责、困惑却又无力自拔。
4. 生理症状。表现出一系列生理耗竭的状态，如精力缺乏，容易疲劳，身体虚弱，对疾病抵抗力减弱，经常感冒或有各种生理上的小毛病，甚至出现偏头痛、紧张性头痛、胃肠不适、失眠等身心疾病。
5. 忧虑感。教师由于职业倦怠而对自己和工作感到不满．感到无聊、空虚，甚至出现悲观厌世的倾向。
6. 工作效率低落。由于工作压力大，以致经常迟到、请假，中断工作，即使身在教学岗位上，也往往心不在焉，教学质量下降。
校长要给教师“站”起来的空间
其实，与“丧”“佛”等不同，“躺平”更多的是针对内卷，即低水平的、缺乏创造的环境中展开过度投入和恶性竞争，从而造成没有生产性和创造性的内耗。
也就是说，“躺平族”不是不努力、不工作、不竞争，而是反对没有价值的无效内耗，反感一套职场PUA的话术。
比如，有的校长会给老师洗脑：“能到我们学校来上班，是你的幸运，你要学会感恩。年轻人，要多在学校加班，加班能够快速地提升自己。不要一安排你干工作，就谈钱，年轻人，要懂得无私奉献。年轻人，你离开了这个学校，你什么都不是，你还能做什么？”
与此同时，他们又没有足够的能力去改变身处的环境，或者暂时没有找到新的模式，所以选择以“躺平”的方式让自己在竞争中不被耗尽。
可以说，这是一种“弱者的反抗”。从这个角度看，我们不应该只讨论年轻教师是否不负责任，是否不思进取，而是应该更多关注当下社会一些竞争机制是否合理，给他们的空间是否充足。
那么，校长可以在学校里设置哪些机制，给年轻人提供发展空间呢？
金城小学自2013年开始领办分校，教师结构不断变化，青年教师逐渐成为学校发展的主力军，当前教师平均年龄33.5岁，35周岁以下青年教师占比66%。重视青年教师专业发展、助推青年教师优质成长，是校长办学治校中的重要一课。
30岁以下是青年教师的黄金培养时期，学校应对其重点做好适应期引导，助其站稳讲台，在“稳”字和“实”字上下功夫。
例如：着力培养其规范撰写教案、有效组织课堂教学、制作课件和演示文稿等基础教育教学能力；同时可以加强对新入职教师在学校组织结构和制度文化、职业角色要求、学科教学内容、家校沟通等方面的培训。
此阶段，可将案例研讨和赛事评比作为助力发展期青年教师成长的有效抓手，实现以赛促学，以赛练人，以赛育人。
比如，学校设计了“双赛”活动，一赛授课水平，青年教师现场抓题，说课、授课结合，专家领导现场指导和点评；二赛专业技能，通过即兴演讲、三笔字展示、现场微课制作等多种形式考查青年教师专业素养。
对于发展势头良好，职业发展路径规划清晰的骨干期青年教师，学校重点要在“胜任教学”上下功夫，引导他们做“精”做“细”，要能“出成绩”。
此阶段，重点聚焦教育教学经验的总结和提炼，引导他们有效运用相关理论知识指导教学、提炼经验，解决实际问题。
同时，学校还要多提供锻炼和展示机会，助力他们成为学校乃至区域的骨干教师。
学校组织同年进入学校的近龄教师构建跨学科的青年教师互助组，发挥青年教师相互指导合作的伙伴效应。青年教师互助组主要利用教学研讨沙龙、经验交流分享会、线上微教研等形式开展活动。
区别于师徒结对，青年教师互助更多的是同层次水平教师的教学技术竞技。青年教师可以应用和实践自己学到的各类教育教学技能，在形式多样的教学研讨活动中互学互助、共同成长。
青年教师进入发展期后，一部分教师可能会面临早期的职业倦怠现象，针对这一问题，学校通过优化管理路径，营造和谐的工作氛围，及时对青年教师进行正向引导。
一是实行民主开放的管理模式，赋予教师更多的专业自主权和自由度。例如：每学年学校都会为教师提出工作选择意向，让教师能够自主选择自己喜欢的工作。
二是给予教师物质和精神双方面的支持，包括改善工作环境，对教师的付出给予积极评价等。
三是建立教师心理状况定期检查制度，让教师能够及时了解自己的心理健康情况，自主调整心态。
与此同时，学校还设置了专业特长互助、青年教师捆绑评价等多种激励方式，指导青年教师科学设置近中远期成长目标。
针对教师设置的目标，学校中层和校长会定期给予指导和评价，以确保教师行走在正确的成长之路上；对于提升较慢的青年教师，学校也会给予其更多的关注和指导，做好长期跟踪帮扶。
校本培训是促进教师专业发展最具效益和活力的方式之一。胜利学校基于“教师是主动学习者”这一理念，以项目课程、多元学习、线上平台精准实施为主要施力点，推进校本培训转型升级，引导教师从被动受训走向主动研修，促进了教师的主动成长。
学校从多个维度拓展培训的主题与内容，以提高培训实效。
一是课题引领。2018年，学校申报了以“成就未来之师”为主题的杭州市教育科学研究课题，此后连续三个学期围绕该课题设置相关研修项目，引导教师共同聚焦、探索成就未来之师的路径。
二是专业书籍阅读。学校通过开展“共读一本书”“同伴悦读”“读期刊晒收获”等方式，结合读书活动开展培训，使培训内容更加聚焦。
三是日常教学中的问题聚焦。学校通过调研提炼教学中的难点问题，然后组织教师围绕相关问题一学期至少开展三次研讨沙龙，以帮助教师科学、专业地解决现实问题。
为了让教师自主选择适合自己的学习方式，学校师训部门设计了多种研修项目类型。
第一，设置分层项目。例如：针对骨干教师和教龄在10年内的青年教师分别开设“优质团队实践引领”和“青年教师成长营”项目。
前者要求骨干教师通过团队研究展示、科研指导等方式，辐射智慧。后者从师德师风、班级管理、课程教学、家校沟通、自我成长等视角对青年教师开展全方位的培训。
第二，设置分类项目。例如：学校设置了“科研能力提升”“育人小剧场”“教师幸福感”“移动课堂先锋队”等项目，供有不同成长需求的教师自主选择。
第三，设置特制项目。即针对特殊要求，开展聚焦相关问题的专题培训项目。
如2020年疫情防控阶段，为帮助教师顺利完成线上教学的相关要求，学校科研室快速集结信息技术教师开设了旨在解决在线教育相关问题的专题培训项目，包括录制微课、剪辑视频、使用线上学习平台授课和布置作业等内容。
学校依据项目课程的具体内容以及教师的实际需求拓展了学习资源的共享方式。
一是广纳优秀资源。师训部门做好前沿资讯服务工作，定期在线推送学习资源，帮助教师拓宽视野。
二是滚动生成资源。我们引导教师将学习过程中生成的学习体会和所思所想进行梳理总结，既促进教师深化思考与自我更新，也将其作为课程调整的依据，为下一阶段的课程学习积累资源。
三是草根资源分享。学校设立“特色工作分享”“研修经历分享”两大教师经验分享平台，鼓励教师创新工作方式，并将自己宝贵的学习经历在梳理与提炼后与同事分享，实现同伴互助。
参训者以小组为单位共同研讨一个主题，通过小组现场研讨，以海报设计呈现研讨成果并进行汇报评比。
海报设计作为该培训方式的最大亮点，能将小组观点以思维导图的形式可视化，提高组际分享效率。同时，因设计海报这一具象任务，组内不同教师能够基于问题解决进行明确分工与合作，能够有效提升教师的合作意识，使教师学会欣赏他人优点。
每学期初由师训部门牵头开展，以教师阅读为主、强调反思与总结的学习方式，内容包括“一书共读”“同伴悦读”等项目。
“一书共读”项目是针对选定书目，在科研室为全体教师提前做好整本书导读后，全校教师共读同一本书。
“同伴悦读”项目由学校个别教师领衔，带领全体教师自主选择国学类、文学类、专业类书籍阅读。
阅读借助线上学习平台开展，教师定期记录感想，做好线上交流，完善自己的观点，继续自主阅读、交流，最后进行整本书的读后综述汇报，从而建立阅读学习轨迹。
这一方式能够增强教师学习的主动性，提升教师自我规划和自我反思的能力。学期末，师训部门会通过阅读沙龙、颁发证书等方式进行阅读评价。
通过剧场表演的形式，让教师们体验教育教学过程中遇到的种种问题，在角色扮演中生成解决问题的智慧。传统的组际分享环节在此方式中就成了一个小型剧场，各组成员通过表演来表达自己的成果。
在小组探究和模拟准备环节，活动主持人或专家要发挥指导作用，使各组的表达能在不偏离 大主题下尽可能个性化。此类方式多用于基于问题解决的德育类培训项目。
学校有一支由擅长教育技术的青年骨干教师组成的移动课堂先锋队。其成员是一群爱学习、乐钻研的教师，他们从众多新技术中搜寻适用于教育的技术，率先开展“试水”应用，若发现适合整校推进，就通过微课或现场培训等方式推广给全校教师。
在他们的不断努力下，新技术分享已成为一门校内在线培训课程—“手把手教你玩转课堂”。在“先锋引领式”的分享学习中，先锋队成员既是学习者，也是讲师和指导者。
“试问岭南应不好。却道。此心安处是吾乡。”为国家未来计，我们绝不希望青年教师“躺平”。无论环境如何，教师只有具有战胜自我，超越自我的勇气，通过源源不断地进取和沉淀，终能获得职业成就感，抵达幸福彼岸。
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来源 | 校长会综合整理