《朱教授创业笔记》第二回：如何招对人？
昨天我写的文章，引起了很多校长的共鸣。很多校长私信和我说，写的真好，我也经过这个阶段。
以前，我面试完全凭感觉，没有任何技巧。于是，我经常看走眼，陷入恶性循环中去。后来，我意识到了这个问题。开始学习一些面试技巧，同时引入团队面试，这样，看人逐渐找到了一点感觉。
1
面试的时候要问细节
面试是精心准备的求职者和面试官的遭遇战。
如果面试官不掌握一些面试技巧，那就很容易招错人。
面试的时候，我们经常会遇到一类“面霸”。这类人很聪明，口才超好、情商又高，看起来非常nice，这样的人你怎么识别呢？
我给大家一个非常重要的建议：不要听他说什么，要看他做什么。
或许有人会在面试中作假，但作假一般是针对他的业绩或数据，具体怎么做的、怎么想的很难作假。
比如有人说我连续多个季度是销冠，你可以问：能不能讲讲是怎么做到的？如果根本说不出来，或者说出来的无法打动你，那就说明这个人不行，要么业绩是假的，要么就是没有经过很好的反思，只不过是靠运气，没有反思能力、总结能力和学习能力。
如果有人说我接手团队的时候，面临12345这些困难，老板定下123个目标，我们分析达成目标面临怎样的环境，需要作出哪些改变，进而采取了若干步骤，过程中又遇到了哪些困难，如何带领团队一起付出、最后完成了任务。如果他讲得非常有逻辑，并且很打动你，那说明他不仅真的做到了，而且有反思、进步和学习能力。同时，你再去通过背景调查了解这个人，问他的直接领导，问他的工作伙伴，了解他的价值观、业绩、薪酬状况、离职原因、有没有什么样的问题和缺点等等，这些都是很关键的。
事实上，大部分人并不愿意为自己的价值观撒谎。比如他不喜欢加班，他认为工作生活应该平衡，那你问他在上一家公司的工作时间大概是什么样的，很少会有人明明不加班非说自己每天晚上10点、11点才走，因为他不认为加班是对的。
在识人上，古人有很多智慧可以供我们去参考。
比如《庄子·列御寇》中的“九观”，讲到了九种观察和发现人的方法。
“九观”分别是：远使之以观其忠，近使之以观以其敬，烦使之以观其能，卒然问焉以观其知，急与之期以观其信，委之以财以观其仁，告之以危以观其节，醉之以酒以观其则，杂之以处以观其色。
识别一个人，可以把他放在九种不同的环境中，看对方是怎么做的。
比如，远使之而观其忠，就是把一个人派到很远的地方去执行一个看起来微不足道的任务，看他能否非常认真地去执行任务，或者是故意冷落疏远一个很有能力的人，看他是牢骚满腹，还是依旧能够把手头工作做好；近使之而观其敬，意思是故意跟一个人很近，比如说跟他一块吃饭、喝酒，一起出差、住一个房间，看他是否仍然能与上级保持适当的距离；烦使之以观其能，故意给一个人很多的任务，看他能不能很好地处理；急与之期以观其信，就是突然给人一个很紧急的邀约，看他是立刻放下手中的事来赴你的约，还是说他能够坚持自己的原则和信用；告之以危以观其节，故意跟一个人讲我们现在所面临的危难，看他是立刻惊慌失措，想要放弃、退出，还是能够跟我们一起坚持走完全程；最后一个是醉之以酒以观其色，就是故意灌醉一个人看他酒后的表现。
所以光看一个人面试中说什么是不管用的。我建议大家面试一定要多问，要问很多很多的问题；而且不仅要问其然，还要问其所以然。
本部分内容源自以下的文章
2
管理者要有清晰的人才画像
管理者对要招的人，没有清晰的人才画像
这里有个误区是，很多管理者把岗位胜任力模型和人才画像混为一谈。那，什么是人才画像？
就是你需要什么样的人才。这里，我们要从两个层面去看，人才画像有冰山上面一部分，冰山下面一部分。
冰山上面的部分，是我们看得见的内容。比如做好这个岗位，他要有什么专业技能和知识。候选人毕业学校，他的上家公司、他做过什么项目、经历等等。
所谓冰山下面的部分，我们是无法看到。比如说一个人的社会角色、价值观、自我形象、个性特质、内驱力等。我们很难改变一个人的价值观和个性，但这些部分决定他是什么人，有没有自驱力。
人才画像主要有三大模块，第一部分就是岗位的职业素养，比如说你需要招一个程序员，那他应该有乐于创新的、开放的一面。
第二部分是文化，也就是冰山下的特质。相信大家面试的时候，都遇到过那种，你恨不得当场给offer的候选人，但是他本人对你公司的文化没兴趣，所以也不会加入。
第三部分是硬性条件，就是这个人的工作能力，是否与该岗位匹配、能否胜任。
只有你自己对需要的人，有清楚的人才画像，才能招到对的人。
3
提升团队看人水平
有些老总有时候为什么会忙不过来呢？因为你刚开始人就用错了。人如果用错了，你就得花很多的时间去做培训，去做补救。
当我意识到这个问题后，就给团队内部定了一个规矩：加入团队时间如果不足三年，就不能有招聘决定权。
招聘的目标是得到赛场上最合适的选手。要挑你喜欢的人非常重要，毕竟每天的大部分时间，你需要和他们一起共事。
不过，应聘者仅仅能给你好感还是不够的。杰克韦尔奇给人才下的定义是具备正直、智慧、成熟的特质。在考察了这些特质之后，再考察应聘者是否是具备有活力、能激励别人、有决断力、执行力强的人。
因此，在面试的现场，老总一定要带着教学主管、师训主管、招聘专员一起看，看完之后再进行讨论。通过一次又一次的集体讨论，统一团队用人的标准，从而提高团队整体看人的水平。
以上内容源自这篇文章
深度链接
作者：朱兆伟，骆驼树创始人，前新东方运营总监，前为明教育集团COO。一直在教育行业的实战派。
欢迎各种“骚扰”，一起深度链接。
大家也可以加我的微信，近距离交流。
有其他微信，就不用重复加了。