40%增速，3年后巨头将现，国内HR SaaS激战正酣
人力资源管理在创新时代将面临重塑。
伴随着数字化的到来，大批中国企业开启人力资源数字化管理，这意味着有能力购买数字化服务或产品的企业越来越多，中国的市场已经处在爆发的前夜。
超70.7亿元的市场规模，高达40%的增速，200多件融资事件......
那在即将到来的行业大战之前，单一模块和一体化厂商谁与争锋？产品与服务哪种交付模式更能挣钱？未来的发展趋势又将如何演变？
HR SaaS 处于高速增长期。
天风证券相关报告显示，2018 年国内HR SaaS 市场规模达到 13.2 亿元。预计国内HR SaaS 市场规模继续扩大，若保持 2018 年增长率水平，2020 年市场规模将达到 26.3 亿元。
此外，艾瑞咨询数据显示，2019年HR SaaS市场规模为19.3亿元，较上年增长45.7%。随着企业上云意识增强，人力资源管理软件产品迭代优化，HR SaaS在2018年和2019年上升势头明显，增速分别为43.7%、45.7%。HR SaaS市场规模预计在2023年达到70.7亿元。
图片来源：艾瑞咨询
让整个HR SaaS 市场无法忽视的是，投资的战车也滚滚而来。
早在2015年，国内企业级SaaS领域就迎来了资本风口，HR SaaS市场同样获得了高度关注。第一新声不完全统计，自2014年至今，中国人力资源数字化领域融资事件早已超200件，不过融资事件数量在2016年达到峰值后有所回落。
数据来源：天眼查、公开资料整理 制图：第一新声
常垒资本创始人合伙人石矛向第一新声表示：“目前国内人力资源的数字化渗透率还算可以，比起欧美等国家可能偏低，但是这几年增速很快，预计2025年进入到相对成熟的阶段。”
HR SaaS本质是对企业人力资源的管理，而人力资源实际是对一个员工生命周期的管理。不过，目前招聘管理在HR SaaS领域的渗透率为首，核心人力、薪酬、培训等其他模块也逐渐被越来越多企业所接受。
“过去几年跑出来的玩家都是从招聘开始，也就是用互联网的手段帮助企业推荐合适的人才，当然形式可能不是SaaS模式，更多的是互联网模式。可以说在这个阶段是互联网体现的刚需性是胜过单纯的SaaS。当员工入职企业之后，才进入HCM部分。传统软件玩家也基本汇聚于此，大家的产品功能其实都差不多，有一些玩家会将产品属性延伸。例如Workday，除了人力资源，还会涉及财务、CRM模块。”石矛说道。
目前HR SaaS厂商分为三类，一是以综合类的HCM形式出现，面向大企业的SaaS企业；二是以轻量级HR SaaS为切入，功能也会覆盖人事管理、考勤、OA等功能；三是属于近几年新涌现的赛道，以薪资计算、灵活用工、聚合招聘、智能排班为切入。
经过几年的口碑积累，当前HR SaaS的主要细分领域均已跑出头部厂商，竞争格局愈发明朗，领先的单模块厂商开始通过提供覆盖全产业链条的产品和服务增强竞争力，进一步巩固优势地位。
制图：第一新声
“未来3-5年，HR SaaS领域会不断整合，最终形成3-5家头部企业，聚焦在不同细分赛道。”石矛介绍。
02单一模块or一体化从竞争格局来看，主要分为单一模块厂商和一体化厂商。
“行业发展到最后，HR SaaS 一体化是大势所趋，也更具有竞争力。”石矛说道。
薪人薪事CEO常兴龙向第一新声表示：“在HR SaaS领域内，我认为复合模块或一体化厂商在综合实力、性价比和底层数据的打通上竞争优势明显，未来更具发展潜力。”
图片来源：薪人薪事官网
举个例子，假如一家企业仅上线招聘模块，能分析的数据或场景比较有限，例如可以分析整个招聘渠道的效率、面试官的好坏，招聘人员的优劣等数据，但没办法持续跟踪并分析入职的这批人，更没有办法对这些人重新进行画像。
“而上线一体化系统，企业就可以在绩效或者业务表现等各方面都拿到数据。”常兴龙介绍，例如薪人薪事就将数据、算法、系统、平台与行业解决方案的知识沉淀融合，且各人力资源实用板块数据互通，组成了智能一体化HR SaaS服务平台，帮助企业信息化建设，驱动人效提升。
肯耐珂萨创始人兼CEO沈健向第一新声表示，关于HR SaaS 单一化还是一体化可以从两方面来看。
一是国外市场，主要是美国市场，其发展趋势是术业有专攻，市场是一体化厂商与垂直单一模块厂商的并存，各自发展都不错。二是国内市场，在可期待的未来，大概5至8年间，就是一体化HR SaaS的发展趋势。
“单一模块厂商考虑到未来的可持续发展，稍有实力就一定会耐不住寂寞跨出边界，不会将业务或产品仅限于一个模块中，这一点已经被国内市场反复验证过。”沈健指出，至少已有两三家有一定市场知名度的HR SaaS厂商，已从原来的单一模块往一体化方向发展。还有厂商因为目前的产品未准备好向市场推出，所以对外宣传是垂直单一模块，但并不妨碍他们在内部不断地尝试和孵化新模块产品。
但是，Bello倍罗创始人&CEO李松毅持有不同观点，其认为：“一体化肯定是体验最好、最能解决客户需求，但是以创业公司的技术研发和服务能力来看，短期内很难有公司能真正做好一体化。”
以Bello倍罗为例，整个团队的技术、算法，长期都在同一个领域里面打磨，数据密度很大，算法更精准，产品才能更好地满足客户精益求精的需求。Bello倍罗的专家也都是招聘领域的专家，所有人都专注将招聘领域彻底打透——这是一条长期精进的道路。
纵观SaaS比较成熟的美国，只有像slack、workday这种平台级的一体化产品，能够以开放的心态，把许许多多单一领域最强最好的模块和服务整合在一起。这才是一体化的发展方向。在国内，钉钉、企业微信、飞书等大平台正往这个方向飞速发展。
“我们的投资方，高瓴资本合伙人黄立明，曾经跟我分享过一个重要的观点：每家企业应该深耕自己的价值点，通过开放的合作，最终提供给客户一整套“交钥匙”的服务。这一句话就把趋势说清楚了！”李松毅分享道。
常兴龙和沈健则认为这种情况较难实现。
前者认为，跨领域的系统连接非常常见，如slack、bambooHR就对接了很多周边系统，但同一个领域内模块分布在不同公司，通过连接实现数据决策客户价值就很困难，而HR SaaS助力决策模块需要大量深度数据。所以，HR SaaS需要一体化。
不过，由于HR模块之间数据互通繁多，再细分模块到不同厂商，会使得数据连通出现问题，完不成系统应有的使命，甚至有可能引入数据风险。
举个例子，如果薪酬等核心数据允许任何一个其它厂商随便的进行读取，这个风险很大且提供方没办法有效控制。以分析人效为例，会涉及一些财务、员工的成本、绩效表现等相关的数据。这类数据涉及权限，需要一体化的设计和呈现，数据权限划分在同一家客户公司里的不同部门都会有一些规则和壁垒，何况是分布到不同厂商来处理这个情况。
“目前为止，无论国内、国外，就我认知的范围内，在市面上确实没有看到哪家公司能够把不同HR SaaS公司单模块系统组合成一套HR SaaS完整系统卖给客户的。理论中可行，但在实践中有各种各样的权限和统一布局等问题。”常兴龙认为，除非有额外条件支持，例如需要一方很强大或基于资本的整合力量实现。
沈健指出，中国人力资源数字化目前还处于“青春”时期，当前整个国内市场，包括需求端的数字化人力资源管理成熟度还有待提升，在这个整体现实环境下，客户端会倾向优先选择提供一体化产品、解决方案、服务的厂商，这是确保供应商没有让企业采购陷入未知的风险。
同时对于当前的国内客户群体而言，没有人愿意自行承接多系统、多模块的整合项目。在沈健看来，“人力资源数字化转型就是用数字技术、专业管理、价值服务来提升组织和人才的效能，相较于自己进行项目的交付、上线、运营、整合，甲方企业更愿意一体化服务、平台化的产品组合形态，利于提高效率、效益以及风险管理。”
对于单一模块还是一体化这个问题，Moka向第一新声表述的观点是“各有所长，但从整体看来一体化优势相对明显。”
企业应用多个不同厂商的SaaS软件，容易出现信息孤岛。信息分散在各个系统不实时和不一致，导致数据滞后及不准确，造成决策错误、管理困难及成本增加。所以，整合企业内外部资源，打通各系统之间的数据联系，实现真正的一体化管理，才能有效提高企业管理的能力。
“单纯的卖产品在HR领域很难赚钱，同时服务的边际成本又很高，很难规模化。所以倍罗从去年开始就两边同时做，先做一个标准化的SaaS，让更多的企业可以免费或者低价格去使用，后续我们再把外部供应商的那些服务再接进来。”李松毅谈论道。
沈健则认为，交付模式与客户所采购的具体模块有关联。其底层逻辑是，以流程为驱动特征的模块，比如肯耐珂萨产品体系中的一楼、二楼产品，也就是核心人事管理和招聘管理系统，流程化特征让它们类似OA系统，所以这方面是以产品交付为主、服务交付为辅，这个服务主要是行业差异化的需求。
“而在人力资源数字化中，还有另一种以服务为驱动的模块。就是我们常说的三楼人才发展云、四楼组织发展云，前者是主要提升人效，后者是提升组织效能，这两大领域因其复杂性本质会更多融合服务形式的交付，基于云模式的数据分析服务。”沈健表示，目前国内提供这两个领域的HR SaaS产品比较少，其竞品主要是国外厂商。
石矛指出，如果客户针对大型企业，产品和服务都不可或缺，这也是当前的国情。如果面向中小企业，标准化程度自然会很高，以产品交付为主。未来这两种形态都会并存。
“我挺认同吴昊在《SaaS创业路线图》中提到的观点：SaaS第一层是工具属性，而第二层是商业SaaS，简单来讲，就是能给客户带来超越效率工具之外的商业价值。我们的产品也正在从单纯的工具SaaS，向‘能让客户快速找到人’的商业SaaS转型。”李松毅谈论道。
那么HR SaaS将如何进化？又有哪些新机遇？
李松毅表示，国内将会出现越来越多的“深耕型产品”，它们能切实满足客户在特定领域的精细化需求，并且极其重视用户体验。Bello倍罗也期待与更多企业开放合作。
沈健认为，首先是需求端更多从公司整体思考数字化转型战略，包含所有业务或职能部门，而非单独思考某一部分的数字化，目前这个趋势比较明显。 其次，在数字化过程中越来越重视企业员工的体验、员工的参与，这是自上而下模式的转变。 第三是需求端和供给端形成良好的循环助推作用，需求端随着数字化的进程能反推其企业管理的优化，同时因为需求端的成熟，供给端发展速度也将越来越快，让中国HR SaaS市场与美国市场之间的差距缩小，目前国内比美国晚了10至15年。 最后是技术方面，不要把PaaS当“神药”。作为SaaS的底层结构，PaaS更多是对复杂化的场景起到搭积木的作用，为客户的复杂场景提供便捷的解决方案，让交付周期缩短。但沈健认为，完全由客户自己使用实际上有点理想化。
“通过建立多渠道、全业务的一体化数据体系和建设多层分布式、多云备份制的实时AI数据中心，实现对业务、组织、人员的场景刻画和自主学习，最终实现智能化数据共享、快捷模型分析、精准决策依据，让个体激发活力提升价值，让企业科学管理提升效率，让组织积累经验提升效能才是大势所趋，也是薪人薪事一直努力奋斗的方向。”常兴龙说道。
石矛表示，从核心本质来看，HR SaaS属于管理软件的范畴，中国一直是制造业大国，企业主对于看得见摸得着的硬件形态，或是软硬一体的产品愿意付费；管理这块一直是粗放型经营，所以对于管理软件需求的迫切度中国一直是落后于欧美日等国家，这是目前的一个主要挑战。
其次，企业对SaaS的认可还需要时间，特别是大型企业对于纯SaaS的接受还需要时间。另外，国内SaaS企业的产品化能力比起美国的企业还是有欠缺，这个还需要更高级的人才不断完善。
对于HR SaaS未来的发展趋势，Moka认为主要有两方面，一是HR SaaS未来会逐步向一体化、智能化发展。二是重复的事务性工作将被智能化工具替代，HR工作模式的转变。
随着智能化技术的发展并逐渐渗透进HR领域，HR的工作内容会出现改变。事务性的工作会被逐渐机器替代，HR的工作将回归到人身上、以及人与人的连接上面。这也意味着HR的能力构建会更多的倾向于：同理心、沟通力、创造性解决问题的能力、对业务的理解，从而基于技术之上为他们服务的群体提供温度和更好的体验。
“随着全球经济增长放缓，企业关注降费增效是大势所趋。突发的疫情在局部起到了催化效果，收入减少的企业会更加聚焦人力成本，精细化的薪酬管理成为刚需。同时能深度聚焦薪酬、社保、个税一体化管理的平台更是HR SaaS在细分领域进化的方向，也是客户的服务刚需。 ”易路董事长兼CEO王天扬曾公开说道。 对于行业变化，浪潮集团执行总裁王兴山曾经指出，后疫情时代，企业人力资源数字化转型将更加务实、积极。以成长型企业为例，面对人力资源服务化、数字化转型趋势，以及内部日益扩张的业务规模，现有的人力资源管理模式已无法满足需要，迫切需要专业的人力资源数字化平台和更灵活、更全面的一体化解决方案实现自身的数字化转型。 “未来5年，国内HR SaaS市场会出现大量的并购事件，市场向头部企业集中，引发行业格局的改变。”沈健说道。
各家HR SaaS厂商未来谁能胜出，拭目以待。
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