绝大多数商业银行与其员工发生的劳动争议中都会涉及员工提出的要求支付绩效薪酬的请求，而该等请求中，往往会进一步伴随递延薪酬的争议。递延薪酬支付制度是金融行业特有的一种薪酬支付制度，该制度最初其实来源于银监会等监管机构的对于金融机构的监管要求。基于金融行业的高风险特征，银监会在《商业银行稳健薪酬监管指引》（文号：银监发[2010]14号，以下简称“《指引》”）的第16条中明确规定：商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。
上述规定简而言之，就是要求商业银行向其高级管理人员或者对风险有重要影响岗位上的员工支付绩效薪酬时，需按照监管机构规定的比例、时间和条件延期支付（一般不少于3年）部分绩效薪酬。当然，除银行业外的证券、保险等金融行业，监管机构亦有要求设立类似的从业人员递延薪酬支付制度。需要注意的是，《指引》固然是监管机构发布的具备法律效力的规范性文件，但由于《指引》发文规范和调整的对象是受银监会监管的商业银行以及其他类银行、非银行金融机构，并未明确规定包括该等机构的员工，故《指引》难以作为商业银行在行内实施递延薪酬支付制度的直接法律依据。因此，商业银行若拟在内部建立合法合规的递延薪酬支付体系，必然需要以《指引》的内容为基础和架构，通过劳动合同条款约定或制定内部规章制度等途径和方式实现。目前实务中，绝大部分商业银行是通过制定递延薪酬支付的内部规章制度来建立起自身的递延薪酬支付体系。当然，商业银行在制定和发布关于递延薪酬支付的规章制度时，除规章制度的内容需符合《指引》的规定外，规章制度的制定和发布流程还应遵循《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，即“通过民主程序制定”和“向劳动者公示”。同时，商业银行还应注意规章制度和劳动合同条款的内容不存在相互抵触或矛盾。
在涉及商业银行员工递延薪酬的劳动争议案件中，银行与其员工之间的争议焦点，基本上可以概况为以下几个问题。1. 商业银行能否以递延薪酬支付制度作为依据，对抗其员工在离职时提出的要求银行一次性结算并支付递延薪酬的请求。一般而言，只要商业银行严格以《指引》的规定为基础，并履行了“通过民主程序制定”和“向劳动者公示”等法定流程而制定的递延薪酬支付制度，裁判机关一般均会确认该等规章制度的法律效力。在银行的递延薪酬制度合法有效的前提下，只要员工的递延薪酬未达制度规定的支付期限或尚未满足制度规定的支付条件的，则裁判机关往往会直接援引商业银行的规章制度作为不予支持员工请求递延薪酬的依据。以上海市第二中级人民法院的（2019）沪02民终753号民事判决书的说理部分为例：“在一般情况下，用人单位与劳动者解除劳动关系时应一次性结清工资，但在特殊情形下，可予以调整。中国银监会印发的《指引》规定，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。该规定的设立主要是为了发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进银行业稳健经营和可持续发展。银行则根据该规定之精神制定了相应的《管理办法》并通过职工代表大会审议，其目的也是为了贯彻落实银监会的相关指导意见，对全体员工均有约束力。因此，本案中，XXX作为银行相关岗位上的员工，除了应当遵守一般的劳动法律法规之外，还应当遵守行业及本单位对特殊岗位人员的规定。故银行根据《指引》及《管理办法》对XXX的绩效工资分三年延期支付合法合理，本院予以确认。”
2. 当员工负责或经手的项目出现风险时，商业银行能否不再发放递延薪酬。商业银行依据递延薪酬支付制度的规定，不予发放出现风险的员工（含离职员工）的递延薪酬，而与员工发生争议的。在争议案件中，裁判机关往往会着重审查以下事实：（1）商业银行的递延薪酬支付制度是否合法、合规（即严格按照《指引》规定的基本内容制定，制定和发布过程中履行了民主程序和告知劳动者的程序）；（4）项目发生的风险和员工的过错之间，有无存在因果关系。对上述事实，银行负举证责任证明相应事实存在，才能达到止付递延薪酬的目的。否则，银行很大可能将面临败诉的风险。以上海市黄浦区人民法院（2019）沪0101民初3126号《民事判决书》的说理部分为例：“银行对孙X的3，134元的扣罚是否合理，应当举证证实。尽管银行举证A的业务出现不良贷款，因其未证实该不良贷款与孙X有关。尚不能证实孙X对“贷款业务审批表”进行了签字确认，故银行的这一扣款依据不足，应当返还3，134元。……。至于B业务的扣款，银行依然没有确凿的证据证实扣款的事实依据，故银行的这一扣款亦属不当，应予返还。”
3. 当商业银行和劳动者在劳动合同中约定或在递延薪酬制度中规定劳动者离职时尚未发放的递延薪酬不再发放的条款的效力。依据监管的要求，递延薪酬支付制度设立的本意仅是通过对银行高管或风险岗位员工的绩效薪酬进行迟延发放,使得其薪酬发放与金融项目风险爆发的滞后性达到一定程度的匹配，避免银行从业人员为谋求自身短期利益而忽视项目的长期风险的情形出现，并以此达到促进银行业的稳健经营和可持续发展的目的。显然，递延薪酬支付制度本身并没有包括激励员工长期服务的内容。因此，从表面上看，如果在没有其他特别约定的情形下，商业银行和劳动者在劳动合同中仅仅单纯约定或在递延薪酬制度中单纯规定劳动者离职时尚未发放的递延薪酬不再发放的条款，似乎很难得到法院的支持。不过，金融行业有其特殊性，以上海市普陀区人民法院的（2018）沪0107民初18621号《民事判决书》的说理部分为例：“被告一方面想做大业务，同时对于金融这样高风险的业务又要管控风险。……。被告承接的债券项目往往会延续数年，后续有很多工作需要被告持续关注和跟进。被告提出，其是为了防止业务员工作差错或违规对公司带来负面影响和损失，规定递延奖金不适用于离职人员。本院认为，被告从事的债券业务持续时间长、风险大，后续工作多，而人员离职后被告就难以找到，很多工作被告必须另行组织力量实施，因此，被告这样的解释符合其业务特点，是被告与原告所在团队作出的一种利益上的平衡和约定。……。本院认为，被告公司所从事的债券发行业务是一个充满高风险的行业。在促进业务发展的同时，需要建立约束机制，上述规定并非对劳动者合法权益的限制或剥夺。本院认为，对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力，更何况上述文件的规定有利于更好地规范债券市场、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是被告在经营管理过程中加强管理、防控风险的体现，故本院对《年度绩效奖金分配及递延实施细则》和《关于进一步完善债券承销相关业务的激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，即上述文件中“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金（如有）”是有依据的。”
虽然上述案例中的用人单位系证券公司而非商业银行，但由于同属金融行业，故仍具参考价值。当然，本案涉及的金融项目存在一定的特殊性，即法院认定“被告从事的债券业务持续时间长、风险大，后续工作多，而人员离职后……很多工作被告必须另行组织力量实施”。如果员工从事的项目并不具备上述特征，则银行单纯以规章制度的规定为依据，拒发离职员工的递延薪酬，可能会存在风险。4. 关于《指引》第16条中的“对风险有重要影响岗位上的员工”的范围界定。实务中，不少商业银行员工在主张递延薪酬时，往往提出其任职的岗位不属于《指引》第16条中“对风险有重要影响岗位”，进而抛出《指引》以及银行的递延薪酬制度对其不适用的观点。对此，我们认为：“对风险有重要影响岗位”可以依据银保监会《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》（以下简称“《指导意见》”）第13条中的“关键岗位人员”的定义进行界定，即“指对银行保险机构经营风险有直接或重大影响的人员。”同时，我们亦建议商业银行依据《指导意见》中的授权性规定，“根据自身机构类型与特点、市场规模大小、风险管控能力等因素”确定对风险有重要影响岗位人员的范围，并在递延薪酬制度中予以明确。从现行的法律规定和实务角度来看，递延薪酬支付制度实质上还是商业银行的内部薪酬自主分配合管理的范畴。从减少、避免和员工发生递延薪酬争议的角度出发，商业银行应充分利用法律和监管规定的授权，建立合法合规的递延薪酬支付体系——包括通过劳动合同约定递延薪酬支付条款、制定递延薪酬支付的规章制度等。此外，在有关的条款和制度中，商业银行亦需对风险岗位的范围和权责、风险损失超常暴露、递延薪酬止付和扣回的具体条件等内容进行明确界定。当然，对于内部规章制度的制定和发布，商业银行需务必严格以《指引》的相关内容为基础，并完成“通过民主程序制定”和“向劳动者公示”的法定流程。本文作者为申骏律所劳动法律事务部朱文磊律师。
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编辑 | 陆奕鸣
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