劳动纠纷类案要旨68：劳动关系认定（十四）

全国法院审理劳动关系案件的指导意见合集

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劳动纠纷类案要旨68：劳动关系认定（十四）         

152、如何认定网约配送司机与平台企业或其用工合作企业之间是否存在劳动关系？

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，樊某与某网络科技公司安阳分公司之间是否存在劳动关系以及某网络科技公司是否应当承担法律责任。

劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要通过考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、提供的劳动是否系用人单位主营业务范围等因素来确定。某网络科技公司主张其仅与某平台企业合作基础货物仓储，樊某系某平台企业优选司机，某网络科技公司与樊某为平等合作关系，而樊某认为本人与某平台企业无关，与某网络科技公司存在劳动关系。樊某通过某网络科技公司安阳分公司张某的邀请加入某平台企业优选安阳司机群，微信聊天内容显示该群存在管理者，通过该微信群管理日常工作，指示具体的工作安排，制定规章制度，对成员进行考评。其中发布的规章制度明确规定了迟到、旷工、请假、离职、末位淘汰等内容。结合樊某提交的其与某网络科技公司安阳分公司李某、张某的微信聊天记录及晨会喊口号视频等证据，能够证实樊某系接受某网络科技公司安阳分公司的日常管理、按照某网络科技公司安阳分公司相关负责人的指示从事公司所经营的城市配送运输服务相关工作。某网络科技公司主张由樊某自行接单，配送一单计算一单的费用，但樊某的工资系按月发放，某网络科技公司并未提供证据证明樊某工资的详细组成。故樊某与某网络科技公司安阳分公司之间存在劳动关系。    

关于某网络科技公司是否应当向樊某支付二倍工资及经济赔偿金的问题。某网络科技公司安阳分公司未与樊某签订书面劳动合同，故应当自第二个月起向樊某支付未签订书面劳动合同二倍工资。某网络科技公司安阳分公司单方注销，违法与樊某解除劳动关系，应当向樊某支付经济赔偿金。由于某网络科技公司安阳分公司已经办理注销登记，其应承担的责任依法由某网络科技公司承担。

【典型意义】：

平台经济的飞速发展壮大有其适应经济发展规律的商业逻辑，司法裁判应尊重新经济形态的良性竞争需要和市场主体的契约自由，与此同时，也要加强对新就业形态中规避劳动关系行为的法律规制，依法规范新型平台用工模式下的权利义务，平衡促进平台经济发展与从业者劳动权益保障的关系。有的新就业形态用工企业主张劳动者系依托平台自主经营，企业仅提供信息服务，在线接单时间、服务质量等管理要求是出于平台统一规范管理的需要，并不属于劳动法上的规章制度要求。在司法实践中，需要回归劳动关系的本质，从入职、考勤、薪酬、奖惩、工作内容、安排调度和退出机制等方面深入分析劳动者与企业之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。对于灵活自由、关系松散的，不能泛化认定劳动关系，避免给企业增加不必要的成本负担，影响平台经济发展活力；对于符合劳动关系核心构成要件的，要准确认定构成劳动关系，并依法维护劳动者的劳动报酬、休息休假、社会保险、安全保障等权益。通过建立健康规范的新就业形态用工机制，不断实现平台经济的长远发展。

【案例来源】：河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅2024年2月4日发布《新就业形态劳动争议典型案例》    

153、如何认定货车司机与物流公司之间是否存在劳动关系？

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，董某与某物流公司是否存在劳动关系。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）相关规定，认定劳动关系成立需要符合关键的几个要点：一是主体适格，即劳动关系双方应具有劳动法上适格的主体资格；二是双方具有较强的人格从属性和组织从属性，即劳动者接受用人单位的管理监督，劳动者从事用人单位生产体系中的劳动；三是双方具有较强经济从属性，即用人单位持续、长期、稳定的向劳动者支付劳动报酬。

本案中，虽然双方签订的是所谓的“合作协议”，但仍应根据确立劳动关系的要点以及用工事实来认定双方之间的法律关系。某物流公司是合法成立并开展经营活的企业，董某与某物流公司双方主体适格；董某在某物流公司担任货运司机，接受公司的调度、管理、监督，完成公司派车运输任务，拉货路线为某物流公司所指定的业务路线，体现出了较强的人格从属性；董某的工作是某物流公司的主要业务组成部分，并且按照公司规章制度，董某请假需经公司车队队长批准，体现了较强的组织从属性；董某工资是由某物流公司财务人员发放，标准由某物流公司制定，工资发放具有较强的持续性和稳定性，且工资是董某的主要收入来源，体现了较强的经济从属性。综上，董某要求确认与某物流公司之间存在事实劳动关系的主张，应当予以支持。

【典型意义】：

因货车司机、网约车司机、外卖员等新就业形态劳动者工作方式、劳动报酬发放形式等较为灵活，平台企业生产经营方式发生较大变化，使得劳动关系识别较为困难。有的用工单位通过与劳动者签订合作协议、加工承揽合同等，隐匿、变更劳动者的劳动条件、劳动方式、劳动报酬等用工事实，损害了劳动者劳动保障权益，规避用人单位责任。对此，需落实人力资源和社会保障部、最高人民法院等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）要求，坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱，根据用工事实认定企业和劳动者之间的关系，对符合确立劳动关系认定标准的依法予以认定；对通过订立民事合作协议规避用人单位义务、“假外包真用工”、诱导劳动者注册个体工商户等违法用工行为予以纠正，切实维护劳动者合法权益。    

【案例来源】：河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅2024年2月4日发布《新就业形态劳动争议典型案例》

154、如何认定承包快递业务区域的快递员与快递公司之间是否存在劳动关系？

【裁判要旨】：

本案争议焦点是，劳动者独立承包经营是否构成劳动关系。

首先，张某由快递员提供劳动转化为自主承包经营，无须亲自提供劳动，且自主聘用员工、安排员工工作、处分生产工具，张某与快递公司之间人格从属程度较弱，且其签订协议后将部分区域再行转包，故不符合劳动关系相关人身属性特征。

其次，张某在快递业务经营活动中自负盈亏，并负责经营期间所需车辆、人员等一切费用，其经济收入主要取决于转包后的整体经营收益，而非个人提供劳动的直接报酬，因此张某与快递公司之间的经济从属性较弱，也不符合劳动关系相关经济属性特征。    

最后，张某的工作时间、工作地点与工作方式不在快递公司的管理之下，并不受快递公司劳动规章制度的约束，张某与快递公司之间的组织联系较为松散，因此张某与快递公司之间的组织从属性较弱。

综上所述，从人格从属性、经济从属性、组织从属性等核心特征方面来看，张某与快递公司之间不属于劳动关系。

【典型意义】：

快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分。在实践中，一些快递员通过分包、承揽快递业务等方式，进行快递业务的“自主经营活动”，其就业形态的特殊性使其与快递公司之间的法律关系不明确，导致双方容易出现法律纠纷。快递公司将区域业务发包给个人，双方之间是否建立劳动关系应以是否符合劳动关系的本质特征作为判断标准。如个人以独立经营为目的，通过组织、管理行为完成承包区域快递业务并结算业务费用，不以个人直接向快递公司亲自提供劳动为必要，个人请求确认与快递公司存在劳动关系的，不予支持。本案对新就业形态用工模式下劳动关系的确认具有指导意义。

【案例来源】：河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅2024年2月4日发布《新就业形态劳动争议典型案例》

155、用人单位“隐性控制”劳动者劳动意志的应评价为双方之间具有劳动关系——周某诉甲物流公司劳动关系确认案

【案件焦点】：

Ⅰ、劳动者所提供劳动具有自担风险、自负盈亏等外在特征，或者用人单位未对劳动纪律进行书面宣示等情形，是否排斥劳动关系适用；    

Ⅱ、在新型用工式下，如何系统抽取用人单位“隐性控制”劳动者意志的行为特征，以平衡劳动双方法益。

【裁判要旨】：

重庆市北碚区人民法院经审理认为：周某并非在甲物流公司的指挥、领导下完成工作任务，甲物流公司并不关心周某劳动过程，只关心其劳动成果，即快递是否按时送达。同时，没有证据证明甲物流公司对周某是否遵守规章制度进行监督或者作出违纪处理。此外，周某工作时并非以甲物流公司名义对外工作，其使用自备的劳动工具和车辆，独立完成取件、送件和揽件工作，不需要甲物流公司指示和派遣工作，与其他快递员也不存在分工合作，相关车辆损维修、充电费等成本支出亦由周某自己承担、盈亏自负，因此，双方之间不具备人身从属性和经济依附性。

重庆市第一中级人民法院经审理认为：其甲物流公司通过在作业时间、投递范围、投递质效设置控制节点，自物流件领取到投递全过程中拥有控制权，正是此种权利保障其主营业务利益顺利实现。在甲物流公司“隐性控制”体系下，周某虽然在揽投“碎片”时间的规划上具有自由性，但在整体时间安排上受限于甲物流公司，对其具有人身从属性。其二，周某全然地依靠甲物流公司代理的揽投业务生活，对其具有高度经济依赖性，其自备工具、自行确定揽收件价格并不排斥经济依附性。

【法官释法】：

劳动关系区别于承揽关系、雇用关系最本质的特征在于经济、人格从属性的有无或强度，其产生的法益脱离于纯粹民事合同进而必须纳入社会法调整范畴。从属性诸维度中又以受控性为核心，即用人单位以显性或者隐性方式控制劳动者的意志，为实现企业经营目标，在现有经营方式下，劳动作业要素（劳动时间、范围、方式、报酬、质量等）应当具备某种受控性质并与其他要素构成必要组合。    

不同经济形态、不同组织结构对劳动过程有着不同控制方式，本案甲物流公司的经营范围包括“快递服务、国内货物运输代理、仓储服务”，其中代理乙快递公司的快递服务要求快递员在特定区域内向不特定客户高效、精准揽投故控制揽投作业劳动措施相对松散，无需“科层制”组织结构那般严密。在揽投人员相对固定的前提下，以业务量占比最大的投递业务为例，甲物流公司只需要在作业时间、投递范围、投递质效设置控制节点即可消解存量物流件，进而实现其经营目标：在作业时间方面，劳动者需要每天在固定时间、固定地点打卡，尽管用人单位辩称打卡仅仅是为了扫描工号取件，但这一行为客观上还契合另一重目的，即隐性控制劳动者作业时间，若无此种控制措施让劳动者任意时间取件，则不符合用人单位经营目标；在投递范围方面，甲物流公司在其代理的营业范围内划定部分区域并安排给劳动者，这一看似权利让渡的行为也同时控制了劳动者的作业半径；在投递质效方面，劳动者需要当天投递完毕领取的物流件，尽管未投递完毕的由公司其他快递员帮忙派送，但甲物流公司设置的投递时间红线客观存在。可见，甲物流公司自物流件领取到投递全过程中都拥有控制权，正是此种权利保障其主营业务利益顺利实现，并能建立与乙快递公司长期合作的关系。

值得注意的是，人身从属性控制行为的认定，并不以用人单位是否主动披露或者据以对劳动者进行惩处为要件。只要按照正常人理性，能够引起心理上注意的隐性控制规则就应当视为其存在；至于企业是否进行制度宣讲并不影响控制行为成立，企业未对劳动者进行制度监督或者作出违纪处理更不能反推隐性控制行为规则不存在。    

在“隐性控制”体系下，要求劳动者自备工具和自担运输工具维修成本是轻资产经营快递企业的常见经营策略，事实上，周某不可能因为自备工具、自担运输工具维修成本而脱离甲物流公司代理范围甚至自我经营。至于自行确定揽收件价格，一方面揽收件比投递件数量少，另一方面依附于甲物流公司的周某并无市场竞争能力，其并不可能真正地“自由定价”，其有限的议价能力来源于甲物流公司的利益让渡。

综合看来，本案劳动者并不具有和用人单位平等决定工作时间、工作方式报酬计量和支取方式等权能，相对固定的快递员群体所提供劳动客观上实现了用人单位的主营业务经营目标，而这一切均涵摄于用人单位设置的隐性控制规则之下。因此，甲物流公司既不同于定作人，亦不同于仅提供合服务的信息商，双方之间具备劳动关系基本特征。

【案例文号】：（2021）渝01民终469号