劳动纠纷类案要旨63：劳动关系认定（十三）

全国法院：审理劳动关系案件的指导意见合集

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劳动纠纷类案要旨63：劳动关系认定（十三）

147、用人单位以承揽协议否认劳动关系案——某垃圾清运公司与蒋某某劳动争议案

【裁判结果】：

天府新区法院认为，某垃圾清运公司与蒋某某签订《劳动合同》，蒋某某为某垃圾清运公司提供劳动，某垃圾清运公司为蒋某某发放工资并购买社保，故某垃圾清运公司与蒋某某之间为劳动合同关系。尽管某垃圾清运公司以双方签订了《垃圾清运承揽协议》来抗辩双方系承揽关系而非劳动关系，但双方签订《垃圾清运协议书》的实质是为了履行主合同即劳动合同，某垃圾清运公司与蒋某某之间应以其主合同即劳动合同来确定法律关系，即双方为劳动合同关系，而并非承揽合同关系。

【典型意义】：

实践中，一些用人单位在与劳动者签订《劳动合同》之后再签订附属协议，附属协议常常表述为“承揽协议”或者“承揽合同”。产生纠纷时，用人单位常常以双方为“承揽关系”而非劳动关系为由进行抗辩，在判断附属协议的法律关系时，应当以双方签订的主合同即《劳动合同》为主，附属协议应理解为《劳动合同》的组成部分，劳动者按照附属协议完成工作系履行劳动合同的体现，进而认定用人单位主张双方系承揽关系不成立。

【案例来源】：成都市中级人民法院2021年5月1日发布《成都法院2020年劳动争议十大典型案例》

148、特殊人士确认劳动关系案——某环境工程公司与孙某劳动争议案    

【裁判结果】：

成都市青羊区法院审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。根据《新员工入职须知》载明的内容，某环境工程公司在与孙某签订劳动合同时，对劳动者身体健康要求的真实意思为：对传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或者器官残缺者不予录用。孙某入职后虽经医院诊断存在智力障碍，但智力障碍不属于前述不予录用的情形，即某环境工程公司在与孙某订立劳动合同时，并未因孙某的不告知而陷于了错误的认识，且孙某存在的智力障碍并不影响其入职后所从事的保洁工作。该劳动合同的签订系双方真实意思的表示，应当认为合法有效，双方劳动关系自2019年3月31日起建立。

【典型意义】：

相较于普通人群，特殊人士（存在智力缺陷或者肢体残疾的人群）的劳动权利也应得到保障，《残疾人就业条例》第四条规定，国家鼓励社会组织和个人通过多种渠道、多种形式，帮助、支持残疾人就业，鼓励残疾人通过应聘等多种形式就业。禁止在就业中歧视残疾人。因此，特殊人士可以根据自身身体状况选择合适的工种和岗位就业，其在实际工作中的工作能力是否有所欠缺，即能否胜任工作应根据其所从事的岗位进行个案衡量。若劳动者的特殊情况并不影响所从事岗位的工作开展，则其在就业中不应受到歧视，特殊人士的劳动权利也应得到平等保护。    

【案例来源】：成都市中级人民法院2021年5月1日发布《成都法院2020年劳动争议十大典型案例》

149、涉平台工商户注册确认劳动关系案——邓某与某中铁公司确认劳动关系案

【裁判结果】：

成都市新都区法院审理认为，本案中，邓某虽然注册了个体工商户并与某优活公司签订了承揽服务协议，但是邓某一直是在某中铁公司从事货物装卸工作，其日常工作由某中铁公司管理人员直接安排，并由某中铁公司管理人员对其出勤情况进行考勤，每天对其进行安全教育培训，其装卸工作完成情况以及对应薪酬情况都是某中铁公司管理人员在进行统计、公示，由此说明邓某在工作中实际是直接受某中铁公司的劳动管理和安排，并接受某中铁公司规章制度约束，双方据此形成管理与被管理关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，邓某与某中铁公司之间存在事实上的劳动关系。

【典型意义】：

随着互联网平台迅猛发展，许多新型用工模式逐渐涌现。许多用人单位开始采取让劳动者注册“个体工商户”等市场主体再与本单位或者合作单位签订承揽协议的形式掩盖其作为用人单位的实质用工身份，为人民法院认定劳动关系的司法实践带来了新挑战。但是不管用工模式如何变化，劳动关系的实质特征在于劳动关系中劳动者对用人单位具有依附性、隶属性。认定劳动关系，仍应将“劳动者在人格上、经济上和组织上对用人单位的依附程度”作为判定劳动关系的重要标准，应当重点审查用人单位是否将劳动者纳入员工管理的范围，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。    

【案例来源】：成都市中级人民法院2021年5月1日发布《成都法院2020年劳动争议十大典型案例》

150、保险从业人员的劳动关系确认案——汪某与某保险代理公司劳动争议案

【裁判结果】：

简阳市法院认为，首先，根据《中华人民共和国保险法》第一百一十七条、第一百二十七条，中国保险监督管理委员令（2013年第2号）《保险销售从业人员监管办法》第二条、第十九条规定，保险销售人员与保险代理公司之间系保险代理关系，双方之间属于平等主体之间的民事代理关系。本案中，汪某虽有参加单位业务培训、接受上级督查等具有一定管理与被管理属性的工作，亦是某保险代理公司对保险代理人的正常管理要求，该种管理并非劳动合同关系中具有较强人身隶属性质的管理与被管理关系。其次，某保险代理公司系根据汪某级别及所做业务按照“佣金＋津贴＋奖金”支付报酬，汪某每月领取的报酬起伏较大，因此汪某领取报酬情况也与通常情况下的工资发放有明显区别，且不受《中华人民共和国劳动合同法》所规定的最低工资的限制。而汪某在某保险代理公司从业期间每月均领取佣金这一事实，根据《中华人民共和国保险法》第一百三十条“保险佣金只限于向保险代理人、保险经纪人支付，不得向其他人支付”之规定，也可印证汪某在某保险代理公司的身份为保险代理人。最后，某保险代理公司提交的员工名册、社保缴费名册均无汪某名字，而汪某所举证据不足以证明其与某保险代理公司成立劳动关系。故，综合全案事实，能够认定汪某与某保险代理公司不成立劳动关系。    

【典型意义】：

因保险行业的特殊性，在保险公司从业的人员与保险公司构成何种关系，相较其他行业更为多元。具体来讲，一部分人与保险公司存在劳动关系，而一部分则可能构成委托代理关系。实践中，两者很容易发生认识和处理上的混淆，因此，有必要理清两种法律关系本质上的不同，多角度辨析，准确认定双方间建立的关系性质。对是否构成劳动关系，仍需从是否具备人身和财产附属性分析，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。

【案例来源】：成都市中级人民法院2021年5月1日发布《成都法院2020年劳动争议十大典型案例》

151、意思表示应当作为认定劳动合同关系是否成立的考量因素——物业管理公司诉聂某劳动争议案

【裁判要旨】：

北京市朝阳区人民法院经审理认为：本案争议焦点为聂某与物业管理公司之间形成了何种性质的法律关系。在自愿签订协议的基础上，探寻双方当事人在订立协议时是否存在建立劳动关系的合意是判断双方之间法律关系性质的首要前提。本案中，聂某与物业管理公司之间不存在建立劳动关系的合意：首先，聂某主张其在与物业管理公司订立协议时向物业管理公司提交了《内部退养协议》。聂某在与物业管理公司订立协议之初，以伪造证据的方式寻求工作，不要求物业管理公司为其缴纳社会保险等行为，不应视为其基于建立劳动关系的主观意愿所作出的意思表示。其次，物业管理公司有理由相信聂某与某纺织厂之间存在劳动关系，并基于上述认识与聂某最终达成合意。最后《劳务协议》之内容亦再次明确双方所签协议性质为劳务协议。综上，聂某与物业管理公司之间不存在劳动关系。物业管理公司认可其应向聂某支付2018年6月1日至2018年6月14日期间的相应报酬，不持异议。聂某虽无权主张劳动法范畴内所规定的法定节假日及延时加班工资报酬，但结合双方签订的《劳务协议》约定内容，聂某每周工作时间与物业管理公司正式合同工相同，故如某存在工作日延时提供劳务或法定节假日提供劳务的情形，其理应得到相应的劳务报酬。    

【法官释法】：

劳务关系与劳动关系的区分，一直是劳动争议案件中常见的纠纷之一。实践中存在两种情形，一是双方虽签订书面有名合同，但对合同性质实际属于劳务合同还是劳动合同存在争议，多表现为签订合同名称为劳务合同，但个人主张系劳动关系;二是双方未订立书面合同，但对事实上形成何种合同关系存在争议。本案即实践中常见的双方订立合同名称为劳务合同，但个人主张系劳动合同关系的情形。司法实践中对该类纠纷往往直接从劳动关系实质性要素方面进行审核，来认定双方当事人是否形成实质上的劳动关系。但笔者认为，审核双方当事人成立何种性质的合同关系，也应从意思自治的角度出发，探寻双方建立合同之初的真实意思表示。事后探寻当事人真实性意思表示，还应当以诚实信用原则作为考量标准之一。

Ⅰ、应充分肯定意思自治原则对于法律关系性质确定时的重要性

从法律性质的角度看，劳动合同关系兼具公法和私法两种属性，私法性决定了劳动合同缔结的过程中应充分尊重当事人的意思自治，公法性决定了在劳动合同内容的确定中发挥国家强制作用的必要性。因此，在劳动合同法领域中也并不否定意思自治的存在，意思自治原则在劳动合同法相关条文中亦有相应体现。虽然在劳动合同关系中，用人单位处于优势地位，劳动者处于劣势地位，私法自治领域中合同双方的平等性和主体互换性亦不存在。但在选择是否成立劳动合同关系、是否进入劳动关系领域层面时，在不违反社会公共利益的前提下，还应当尊重当事人尤其是个人的真实意思表示。    

Ⅱ、从客观和主观层面准确把握当事人的真实意思表示

因劳动合同关系的公法性质，《中华人民共和国劳动合同法》的很多规定都体现了对劳动者的“倾斜性”保护，一些劳动者为一已私利事先与用人单位达成合意，拿到好处后又依据劳动合同法来主张自己的权利，这显然有社会公序良俗。因此，对当事人订立合同之初“合意”的内容及真实性应当全面审查。客观层面主要是从双方订立合同的名称、具体的约定内容、订立合同的次数、订立合同时个人一方所提交的个人材料等方面进行审查。主观层面则应当综合考虑签订合同时的背景、订立合同过程、前期治商细节、后续履行表现等方面。

Ⅲ、重视诚实信用原则的现实意义

以诚实信用原则作为首要价值理念，才能实现和谐稳定的合同关系或用工关系。《中华人民共和国劳动合同法》第一章总则中就明确规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动者与用人单位之间劳动合同的订立系基于信赖彼此遵守劳动合同约定的权利义务双方均付出了放弃其他机会的代价。这种信赖关系的形成，本质就是双方是否遵循诚实信用原则，而这种诚实信用是双向的。只有这样才能确保劳动合同的订立是合法、平等自愿、协商一致的。本案例中的被告在与公司签订合同时提交了伪造的《内部退养协议》，造成公司对被告个人情况认识存在偏差。被告在仲裁阶段亦将《内部退养协议》作为证据提交并认可证据的真实性，直到此次诉讼中，在法官追问内部退养具体事实时其无法进行合理陈述，才称该协议为其自行伪造。因此，被告在与公司订立合同之初以及诉讼过程中均存在不诚信的行为，导致公司所依的信赖基础受到影响。被告的这种行为不应被鼓励。由此可以看出，被告在订立合同时是自愿且与公司协商一致选择了劳务合同关系如果在被告依靠不诚信的手段取得订立劳务合同的机会，而在劳务合同终止时又选择以劳动关系来寻求更高的经济利益，显然不符合劳动合同保护劳动者的初衷法院应在坚持协商一致和充分运用诚实信用原则的基础上，力求平衡好保护劳动者合法权利和维护企业良性发展。在结合法律规定及真实自愿、诚实信用原则的基础上，法院严格审查双方当事人提交的证据，尽最大可能考察当事人订立合同之初的真实意思表示，充分考虑个案特殊性，依法确认双方订立合同时不存在订立劳动合同的合意，对维护企业的合法权益、促进企业发展起到了良好的作用，对类案裁判有一定的参考价值。  

【案例文号】：（2021）京03民终7775号