北工大人事制度改革：啃下硬骨头 找到突破口
来源：人才发展专委会
论坛间隙，专委会对柳校长进行了专题采访。
北京工业大学校长
人事制度改革：
啃"硬骨头"、寻突破口
//柳贡慧校长在专访中谈到，北京工业大学的人事分配制度改革始于2018年。学校用了近一年的时间来做制度建设与情况分析,希望通过啃下人事分配制度这块"硬骨头"，来带动学校全面的综合改革。在具体实施过程中，学校又确定了以人才培养质量提升为根本的人事分配制度改革目标，以人事分配制度改革为突破口的全面综合改革。
具体到人事分配制度改革上，由于改革牵扯到各方面的利益，这项工作进行的非常艰巨。在改革之前的人事分配制度下，学校的薪酬体系是相对固化的，薪酬与工作做的好与坏、多与少关系不大，也就是说，绩效工资分配方式的激励性并没有起到相应的作用。
在本次人事制度改革中，学校确定了三个导向：第一个导向是要多劳多得，优绩优酬；第二个导向是要向基础教学倾斜；第三个导向是要差异化发展。改革需要面对的最大问题是绩效工资固化的问题，如何将固化的绩效工资激活是改革的重中之重。柳贡慧校长指出：任何改革都是利益的重新分配，如果没有增量，仅盘活存量也不行，所以北工大的做法就是在打破存量的基础之上，进行增量投入。
2019年5月，学校制定的人事制度改革方案开始实施。经过这半年时间的检验，绩效工资改革得到了全校教职员工的一致认可，激发了教师的内在动力，使他们在教学科研上更加积极主动。
教师差异化、学科差异化//
本次人事制度改革的第三个导向是要差异化发展。柳贡慧校长认为：教师本身有差异化，如以教学为主型、教学科研并重型、科研型教师；学科也有差异化，如工学、文法、理学、艺术类学科等，他们的发展目标与考量标准都是不一样的。所以学校在教师评价上设了十一个体系，每一种类型、每个学科的教师，都能从中找到适合自己发展的路线。
他举例说，北工大把学校的绩效工资分成了三个部分，假如以百分百为单位，40%用于人才培养及教学工作上，40%用于科学研究及学科建设上，20%用于研究生培养上。如果你是教学为主型，那么你可以通过多教课、教好课，从教学绩效中拿到相应的报酬，其他以此类推，每一位教职工都可通过自己的教学、科研水平和能力，来获得相应的薪酬回报。
培养国际视野搭建交流平台//
从"北京工业大学的国际化"到"国际化的北京工业大学"，口号的转变意味着学校对于国际化工作的重视程度上了个新台阶。那么什么是高校的国际化？柳贡慧校长表示，国际化不应该仅仅是传统意义上的访学交流、留学生互派等，重要的是要拥有国际视野，通晓国际准则，有处理国际事务的能力。
一方面，学校在人才培养中要突出国际化理念；另一方面，学校为教师国际视野的培养搭建了一系列的平台。比如学校成立了"一带一路"倡议下的中波大学联盟。这个联盟成立于2017年3月份，最初由中国和波兰的一些工科类大学组成，但现在我们已经把联盟拓展成国际化平台，它吸纳了更多"一带一路"沿线国家的参加。2018年，联盟召开了七场次国际学术主题会议，，会议不仅仅局限于联盟内的高校，还邀请到了世界高水平大学、高水平学者参加，围绕国际热点话题、围绕区域发展展开讨论，学校教师参与度高，对教师本身业务能力、国际视野都有很好的提升。
//教师队伍建设：
注重青年教师培养//
谈及学校青年教师培养工作时，柳贡慧校长坦诚地说："立德树人"是高校的核心任务，高校要用优秀的人才去培养人才，所以说教师队伍建设就至关重要，尤其是青年教师。青年教师队伍建设，是高校乃至国家实现"两个一百年"奋斗目标的关键所在。
北京工业大学十分重视青年教师队伍建设，尤其是在青年教师理想信念、教学科研水平成长过程中积极参与，因人而异的职业规划。青年教师在入校后，将会有一系列的培训辅导。比如在青年教师的理想信念培养上，北工大有着自己的"青马班"（青年马克思主义工程班），优秀青年教师可入班深化学习一年，坚定青年教师的理想信念，为教学科研事业奋斗终身。
这一特色课程培训，在学校青年教师中起到了很好的价值观引导作用。一批青年专业教师结合思政课程改革和本专业课程特点，在专业课授课过程中，潜移默化的达到对学生正确价值观的塑造、引导，起到了很好的示范作用。
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