美国大学也有“四唯”、“五唯”？美国州立大学教授评估机制浅析

 关注学术桥Acabridge，了解最新学界动态

在美国的大学，不能说没有“四唯”“五唯”，只是“唯”的程度与方式不同而已。

来源：IEE

作者：刘同先（青岛农业大学植物医学学院院长）

从1985年赴美求学到2010年全职回国，我在美国弗吉尼亚理工及州立大学、佐治亚大学、佛罗里达大学、德州农工大学学习和工作了25年多，经历了申请工作、面试及从助理教授到教授的升迁过程，熟知美国州立大学的教授评价机制。

各国对大学教授和科研人员的评价机制具有特定的时代背景、特色和优缺点，中国如此，美国如此，其他国家也是如此。最近，国内开始沸沸扬扬地讨论“四唯”（唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项）/“五唯”（加上“唯帽子”）和该不该“唯”的问题。世界上任何国家的科学家和大学教授都要经历相似的过程，差别不大。美国的大学对科研人员和大学教授的评价也是这样。

美国州立大学教授类别

美国州立大学的教授分为助理教授、副教授、教授，还有名目繁多的有头衔的教授，如著名教授、董事会教授、大学教授、校长教授、研究教授、冠名教授、企业或个人赞助设立的讲席教授等，一般是授予学校里有名的教授。

教授、研究人员及技术推广人员又分为终身制与非终身制。

终身制教授的岗位是政府（公立大学）或大学（私立大学）的经费预算（称为hard money）岗位，一般从副教授开始，只要不违法（包括学术方面的）就不会被解雇；

而非终身制的人员一般是研究人员，称为soft money岗位，是非政府（公立大学）或大学（私立大学）的经费预算岗位，一旦经费短缺，就会因削减岗位而丢失工作。

大学里每个教授的职责非常明确，有全教学的（少数）、教学与科研的（多数）、科研或服务（技术推广）的（少数）或教学、科研、推广加行政的（很少）。每人的职责比例可以根据学校需要或个人需求每年做适当调整。

美国教授岗位设置与招聘

美国的教授一般是逐个招聘，而国内的学校人事部门一般是分批招聘。

美国的大学，特别是州立大学岗位的设置及教授的数量有非常严格的规定，有固定的编制。如需增加编制，要从上到下地论证，然后申报到学院、学校审批。农场主、企业家、农民协会等对州立大学的很多岗位设置及增减有很重要的话语权，有的还参与招聘工作，是招聘小组的成员。

如果某单位获准一个岗位，第一要成立招聘委员会或小组，第二要起草岗位说明（广告），详细描述岗位的具体要求、工作责任与义务、评估标准，然后将招聘广告在专业学会和各种场合广而告之。

聘任是“个性化”的，每个人在教学、研究、服务三方面约定的工作量不同，而且可以适时调整。根据系里的工作需要和经费预算，招聘的可以是助理教授（多数）、副教授（少数），甚至是教授（较少）。

在美国的大学，尤其是较好的大学，获得教授特别是终身制职位本身就是一个挑战。在众多投简历的人中，遴选委员会挑选出一部分（前10或更少）优秀者进行电话面试（对母语非英语的申请人这一关极其重要），通过者对其征要3-5封推荐信。在美国推荐信非常重要，推荐人是有诚信的。根据推荐信，遴选委员会邀请3-4个最优秀的来学校面试，费用由学校支付。

面试一般持续2-3天，面试者要着正装，给人留下该职位非我莫属的自信形象。要与将来的同事以及学生代表一起用餐；做一个学术报告并回答各种刁难问题；给学生上一堂课，解答古怪的问题并提供满意的答案；与系主任及学院院长们见面，探讨今后发展思路及想要的条件；到人事部门了解各种福利待遇与升迁图、招聘实验室人员的政策及手续等事宜；到科研部门了解如何申报科研项目、经费管理等相关政策；到教务部门了解开设课程的相关要求及程序；到财务部门了解经费使用报销、出差报销等事项。

整个过程严肃、透明，包括测试学术水平、讲课水平、待人接物等等。领导会关注被试者的加盟能否提升学院或系的水平；教师在意是否愿意与其共事；学生会想是否喜欢他/她作为自己的教师。

通常大学教授的职位较少，一旦登出广告就会有很多人申请，有的甚至多达几百人。我所在的系当年有一个昆虫生理生化的岗位就有120多人申请。我当年的职位有70多人申请。

如果申请人是博士毕业生或博士后，论文的数量与质量都非常重要。对工作多年的申请人，还要参考经费与项目、培养研究生的数量与质量、在学术界的影响，特别是杂志的编辑及编委、国内国际组织的负责人、学术会议的召集者、学术组织获奖等。

招聘教授的工资待遇因人而异，影响因素包括系里的预算、需求的急迫性、拟招聘人的学术水平、资历及原先工资、谈判技巧等等。

美国教授职业发展与晋升

从助理教授升到教授并非易事。美国大学对教授，特别是年轻助理教授的发展非常关心，会提供各种可能的方便。

（一）晋升职称

从助理教授到副教授，也就意味着是否获得终身教授。新调进的教授会有职称和待遇，但要通过终身制聘任程序，通常在2-3年后获得终身教授。

新入职的助理教授在工作2-3年后会有一个中期评估，系职称及终身制评审小组会预审该助理教授的教学、科研、经费、研究生培养等进展及是否有望按时获得晋升，并对其各项工作进展进行评估、建议与指导。

认为自己没有太大希望获得终身教授时会尽早寻找其他工作，得不到终身制意味着就很难在同类大学获得终身制职位。所以，有的会在终身制评估之前就到以教学为主的小学院谋职，也有的会到企业谋职。

学校设有各级职称与终身制评审机构，成员一般是正教授。评副教授的评审委员会也会有副教授，委员会成员由该机构行政负责人任命。

国内或和国外同行组成的评审团至关重要。我所在的学校是由本人推荐5名评审专家，系主任或职称评审委员会也推荐5名评审专家，并告知申请人。申请人可以提出哪些人不能当评审专家，并说明理由。推荐评审专家所在的学校必须是接近或高于本校水平的学校。评审专家须水平高、知名度高，与被评审人不能有直接利益冲突，包括不能是家人、导师、学生、原同事、项目合作者、论文合作作者等影响评审公正的人选。

系主任会从这10名推荐人中挑选5-6名作为小同行评审专家。学校对评审专家的推荐信按其工作职责给出评价，并回答“是否同意申请人提职？”系评审委员会在收到所有推荐信后，发给每个委员阅读，开会讨论，投票是否同意，并将结果呈送系主任。至此，评审委员会完成使命。

从助理教授提升到终身制副教授有2次机会，第一次申报没有通过，来年可再申报一次，再通不过终身制就必须离开了。整个职称评审过程持续大约8-9个月。获得提升后，会收到教务长、院长和系主任的祝贺信。

从副教授到正教授的评审过程大体相似，但评不上也不用担心被炒鱿鱼，这就是终身制的体现。我的一位同事在副教授岗位19年才晋升为教授，也有同事直到退休仍是副教授。

（二）年终考核

教授须每年年初提交本年度工作计划和上年度年终总结。

年度工作计划包括教学及指导本科生、科研、经费及项目申请、研究生招生及培养、参加国内外各种会议及演讲、社会服务等。

年终总结即说明上年度工作计划完成情况，没有完成的说明原因及补救办法。

系主任要单独与每一个教授面对面逐条对照，并当面打出成绩（优秀、良好、及格、不及格4级），评审结束后系主任与教授双方一起签名确认。如果对系主任的评审结果不满意，可以拒绝签名，当然这种情况几乎没有。

（三）提薪

美国大学教授的工资待遇因人而异，取决于职称、资历、工作成绩等多个方面。同一职称的工资差别较大，可达2-3倍。

提薪多少仅由系主任一人决定，个别情况下系主任会与院长协商。在国内，这好像不可思议。实际上系主任给每个人涨多少工资都是有根据的，较为公正。

美国的大学如无特殊经济问题会年年提薪，幅度因人而异，主要依据是年终考评的成绩，不同级别领导对教授提薪的影响大小不同，系主任的权力在10%以下，院长的权力幅度很大；提薪与学校没有关系。

学校、学院都有申诉机构，如果教授对工资感到不公，可以向上级或教授维权委员会申诉。但我在美国25年，还没听说过有人申诉。

美国的教授只有基本工资，个别有行政兼职的教授会有一定额外补贴。上课、发表论文、研究项目及经费、获得专利、培养学生、获得奖励都是份内工作，没有奖金与额外补贴。

大学中多数教授的聘期不足12个月（一般是9个月）。他们如果有研究项目并有工资预算，可用项目经费支付自己不足12个月的差额工资。

（四）发表论文及其重要性

美国绝大多数大学教授发表论文一般不关注SCI杂志（美国的大多数学术杂志是SCI），更不关注影响因子（IF）。他们关注的是发表文章是否得到同行认可、借鉴与引用、对同行有所帮助、有更多的读者。

在美国大学，教授发表论文非常重要，即所谓的“不发论文就走人”（Publish or Perish）。

一般来说，学校期待教授在本领域/学科的杂志发表论文，这也标志着小同行对其学术水平的认可。学校不希望发表非本研究领域杂志的论文（可能IF很高），否则，教授会被认为不务正业。

当然，学校更不会关注杂志的影响因子。有的学校会关注论文的引用情况，例如以H-系数（H-index）作为发表论文水平的标志之一。

（五）研究成果之专利与技术转让

美国的大学都有专门负责专利与技术转让的机构，相当于国内的“科技推广处”，有非常专业的技术转让与专利申报专家或律师。

教授本人不能单独申报专利及技术转让，而要先将研究成果报到学校的专利与技术转让机构。他们收到材料后，会先行评估，再召集申报人和相关专家一起讨论评估。如果有价值，学校会形成书面材料，寻找感兴趣的企业，如果暂时找不到，学校就会开始申报专利，主要是为了暂时保护研究成果，也便于发表论文。

教授的研究成果属于学校，但技术转让后，发明人会获得较大比例的分红，各个学校会有差异。

（六）学术荣誉、头衔与自身的利益

德州农工大学昆虫学系有2个美国科学院院士：杆状病毒之父Max Summers和Perry Adkisson教授。

Adkisson教授曾经是大学校长，获得过FAO的沃尔夫奖（农业领域的“诺贝尔奖”），但在他们实验室的网站、名片上、系里的网站上都找不到“院士” 两个字，大多数学生也不知道他们是院士。但是学校、院、系在他们获得荣誉的时候会庆祝一番，也会报道宣传。

（七）研究生招生与培养

美国大学对培养研究生非常重视，特别是博士研究生。博士研究生是学校科学研究的主力军，所以学校在评估教授时，毕业博士研究生的数量是重要指标之一——这也是科研项目与经费多、成果多的重要标志。

几乎所有大学都不要求研究生在毕业前必须发表论文。学校研究生院只要求学生通过论文答辩即可授予学位。与我国不同的是，美国大学的研究生学位论文是提交给指导小组的成员。研究生们有的毕业前就有论文，或者写好了论文毕业后发表。

研究生的毕业年限没有硬性规定，主要由导师根据研究结果而定，但有的学校有最长7-8年必须毕业的规定，否则又要重新参加资格考试。

尽管这样，一般的硕士研究生会发表1-2篇论文，博士研究生发表2篇论文或更多，否则难以找到好学校继续深造或找到好工作。

（八）开设课程、教学及学生评教

美国的州立大学中，特别是农学院的各个系，教师们给本科生上课较少，给研究生上课也不多。

在学期末都要根据固定的表格评价教授的授课水平。国内好多大学也参照国外的评教方式，作为教授的授课质量考核标准。

美国的教授一般不会为了评教分数而取悦学生。教授之间的评教分数差别不大，对晋升职称的影响也不大，因为教授们的授课水平在招聘时已经严格把关。

美国学生来自世界各国，好多学生的第一语言也不是英语，因此对英语非母语的教授授课没有什么障碍，一般几堂课后大家就适应了。

美国大学对教授的期待

美国州立/公立大学的教授职责一般包括教学、科研、技术推广、服务（学校和社会）。教授根据职责做好分内事情。

在较好的大学当教授，要保住位子、晋升快、工资高、实验室资源好，就必须获得较多的科研项目和充足的经费，招收足够多的博士后和研究生，特别是博士研究生，发表足够多的高水平论文，获得重大成果，要有国际影响，要积极参与国内外学术组织和学术杂志编辑与编委，推广研究成果，做好公益和社会服务。

美国的大学对教授的期待很多：

第一，有大项目。以科研为主的教授，申请科研项目和获得大量经费极为重要。美国的大学对项目经费收取的管理费非常高，在40%~50%之间或更高，是学校的重要经费来源。

第二，有国际声誉。系里会特别善待招收研究生多的教授，其次是学术上有国际影响力的教授。

第三，发表高水平文章。

第四，获得国际大奖，特别是诺贝尔、沃尔夫等大奖，会给学校带来声誉。

结语

大学教授从事教学、科研与服务，高学历重要，项目和经费重要，论文重要，成果重要，大奖也重要。在美国的大学，不能说没有“四唯”“五唯”，只是“唯”的程度与方式不同而已。

美国的社会制度不同，联邦和各级政府不管学术学科评估人才的事，不管发论文的事，不评各种各样的奖，这些都是学术领域的事，而且与资源分配和个人待遇基本没有联系。大学、学院、系或研究机构也有各种各样的考核标准及方式。

要对每个人的学术进行全面的、准确的评价，才能使每位科学家和教授不唯论文，不唯帽子，在宽松自由的学术环境里静静地思考，深入地交流，做自己感兴趣的、创新的、有价值的、不急功近利的研究。

本文内容及未标注图片版权归原作者所有，仅供分享之用，不代表本公众号观点。如转载稿涉及版权等问题，请作者在两周内与我们联系或者请留言通知我们删除。

来稿和内容合作信箱：[e-mail]

2020年学术桥“视频云招聘”

高校关注：2020下半年“视频云招聘”4+1计划

海内外高层次人才服务平台学术桥视频招聘会已连续举办12年，因为疫情，2020年线上招聘更受重视——特殊时期学术桥人才服务不停歇，“视频云招聘”为高校和青年学者解忧。因学术桥人才服务以入职为核心，品牌实力打造好口碑，精准预约一对一服务。2020年上半年推出八场“视频云招聘”每一场都收获惊喜，点击查看精彩回顾——

3月13日学术桥"视频云招聘"回顾

延伸阅读

海内外高层次人才服务平台—学术桥

视频招聘会

学术评审评估

青年学者论坛

　　欢迎联系我们：

　　高校招聘，吴老师：19927471252

　　人才求职，赵老师：13810238612