作为高校教师，你会遭遇到的7种奇葩式职称晋升
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让我们梳理一下高校教师职称晋升的正常方式和实际上的奇葩方式。
来源：教师打怪指南
职称，职称，是高校教师长久的伤痛。
无论你是博士毕业刚入行，还是在消磨着青椒时光，都面临着职称上打怪升级的压力。
从讲师到副教授，再从副教授到教授，按照正常的晋升年限，快则8年，慢则一生。
即使打算一辈子不晋升教授，但晋升副教授还是必须的，否则三年或六年之后，你可能会被学校扫地出门。
甚至有传言说，在北京高校界，竞争最为激烈的恰恰是晋升副教授。
除非天赋异禀，一出手就是CNS或者《中国社会科学》，绝大部分人都是沿着从讲师到副教授再到教授的传统路径晋升。
入行既久，我们会听闻各个高校奇葩的职称晋升，即使是正常晋升也玩出许多花样，更不用说还有时常浮现出来的暗箱式晋升了。
既然如此，让我们梳理一下高校教师职称晋升的正常方式和实际上的奇葩方式。“要是你在野外迷了路”，以下无疑是帮助你做好心理准备的指南针。
职称晋升一般要求三个方面，分别是教学、科研和服务，三者必须兼顾，缺一不可。
正常式晋升是，达到明确的晋升标准就基本可以实现晋升。
不过，这种正常模式只适用于层级较高和高级岗位较充足的高校。
以部分985高校为例，在很多学院，几乎90%的教师都是副教授以上的高级职称，只有新近两三年入职的教师才是讲师。
然而，为了控制运营成本或受限于按比例定岗定编，绝大部分高校都会限制高级职称的数量。或者每年通过摸底来分配晋升名额，僧多粥少，二桃杀三士；或者固定正高级职称的数量，按坑算人，每退休一名正教授，才可以新晋升一名。
强制限额晋升，就引发了花样繁多的奇葩式晋升，给（半）暗箱操作预留了空间。
许多高校的口号是，我们只要最优秀的教师。殊不知，这种优秀不过是强制限额晋升后的残酷结果。
比如全校教师职称比例保持在3：4：3，即最多只有30%的教师能够晋升到正教授。或者全校本年度有100人达到晋升标准，但人事部门只放出40个晋升名额，且这些名额还会细分到各个院系。
这就会造成，大比例的教师达到了晋升标准，但受限于名额而得不到晋升。
细分到院系会使得，各个院系之间的晋升标准存在明显差距。在科研强的院系，科研超人才能晋升；而在科研弱的院系，科研弱鸡也能晋升。经常出现，A院系的实际晋升标准达到了B院系的两倍或三倍。在生不逢时之外，还存在着生不逢院的遗憾。
细分到院系还会使得，教师晋升不是跟晋升标准竞争，而是跟本院系内的其他同事竞争。这就使得，平时的同事关系温情脉脉，但到了竞争晋升时就图穷匕见。
由于同事一般是同行，相互之间比较知根知底，这时候互相举报学术不端就偶尔成为晋升的餐前菜。
而如果院系领导也参与其中，偏袒这个嫌弃那个，那么可以想象，这个院系就会乌烟瘴气，人际关系差到冰点。
随着高校改革中开始实行定岗定编和以岗定人，这种限额式晋升将会越来越普遍。
在新建的院系或近两三年大规模进人的院系，会出现青年教师比例过高的现象。
甚至有的院系有20多位老师，但平均年龄只有33岁。这看似是朝气蓬勃欣欣向荣，实际则暗藏危机，处理不好还会猕猴散了树就倒。
无论在讲师阶段，还是在副教授阶段，这些青年教师都非常容易出现扎堆式晋升，导致严重的踩踏现象，且后续也无法形成年龄梯队和职称梯队比较合理的师资结构。
除非出现一定数量的跳槽和引进，否则这样的院系将会陷入长时间的内卷和踩踏。
这就使得，应届博士和青年教师在求职时，要注意选择师资结构比较合理的院系。
限额的可怕之处还表现为，各年龄段的教师都被迫扎堆在一起，以致于要拼数量晋升。
南京某高校的晋升竞争已经不是白热化，而是核爆化。在文科大组评审中，你没有20篇以上的C刊论文，根本不要想晋升副教授，因为从别的学院扎堆来的同事可能有30篇C刊论文。当然，如果你有10篇A&HCI论文，也许可以得到评委的特别青睐。
当然，这还算是好的。
山东某科研院所统计教师的所有发表成果，甚至在《XX学生报》发个豆腐块，也可以算一篇成果，于是就造成了某位教师以100多篇的学术成果顺利实现晋升的奇观。至于其他人，不服都不行。
这个属于人情式晋升。
谁资历老，就让他先晋升。毕竟做了讲师10年或副教授20年，没有功劳也有苦劳，临退休了晋升一级，占一年的名额，但第二年退休又会空出来，何乐而不为？
当然，总有人在这一年里被等待掉了。
在这种晋升里还包括机会因素。某高校需要冲击一级博士点，于是该年度就大大降低标准以突击晋升，最终达到了申请的职称配比条件，却遗憾地没有冲击成功。
可以想象，后面来的青年教师就不容易晋升，因为高级职称都已经被占满了。
许多高校的普遍情况是，申请晋升的标准并不高，但名额极其有限。
这就使得，同年度有许多教师达到晋升标准，并提交了申请。
一般流程是，申请材料先进行外审，之后进行教学委员会评审，最后是高级职称评审委员会评审。
在外审中，申请人是实名的，但外审专家是匿名的，申请人最后只能看到外审打分结果，不能提出异议，也不能申请重新外审。在这个阶段，人事部门自行给某份申请材料选择外审专家，甚至会故意以名额限制为由暗示专家不予通过。
在教学委员会上，评委就教学材料进行评审，包括教学大纲、教案、教学PPT和督导评分等。在这个时候，如果有某位评委一上来就指出你哪一点不符合要求，那么就会给其他评委制造第一印象，最后导致投票不通过，评审流程就此终止。
评审教学材料总有比较固定的标准，但到了最后一关的高评委，投票就没有了固定标准。只要需要，半暗箱操作和全暗箱操作都并不困难。
暗箱式操作的根源在于，不是按固定且明晰的标准晋升，而是限额下的按投票晋升。
每个申请人都达到了基本标准，评委究竟投谁的票就取决于各种因素。
如果学术水平是首要因素的话，那么这位教师属于哪个学院、哪个团队或是哪个大佬的弟子，都会影响投票结果，甚至还可能在学部评审时被平衡掉。
如果学术水平不是首要因素，那么就会出现，论文不如我和课题不如我的人，获得了高票通过，而我却没有获得足够的票数。学术成果上的显著差异不是获得票数的决定性因素，因为评委们就是不投你的票，不认可你的学术水平，你也无处申冤。
此外，评委投票容易串通，相互确保对方的人选能够通过评审，而把其他学科的申请人牺牲成为分母。这一切在程序上都完美无瑕，而且还是无记名投票。
在投票制之外，许多高校和院系在学术刊物认定、著作认定上故意标准模糊，预留了解释空间和操作空间。
这就使得，只要院系领导故意偏袒，其青睐的人选总会达到晋升标准。而如果想在该院系继续待下去，其他老师也不敢冒然公开举报此类操作，这又反过来使得这些领导更加有恃无恐。
以上各种虽然是险境重重，但还没有抵达绝望之地。
只要低调做人、努力做事和拼命发文，青年教师还是会顺利或略有波折地实现职称晋升。
最惨的情况是，某个时候不小心得罪了相关核心领导，甚或仅仅是私人情绪，但每次到了职称评审投票时就是通不过。
一位朋友以辅导员身份留校，偶然对学生处领导有些怨言。几年后，这个领导上位学校书记，这位朋友也读博归来，但在把身份转换为教师时，在从讲师晋升副教授时，都屡次遭到书记的终极否决，以致于最后不得不辞职另谋东家。
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