国内版非升即走，是否变了味？
The following article is from ISE学术前沿 Author 老张
如果拿着博士学位、有着博士后经历在年近中年都要面临无处可去的囧境，年轻人对学术的热爱与执着还能持续多久？
非升即走，最近引起了很多人的讨论。这项最早源于美国的制度目前在全世界很多国家依旧被沿用，近年来被国内高校普遍借鉴。“非升即走”顾名思义，到时候达到标准就留下并提拔晋升，达不到标准就卷铺盖走人。这项制度旨在通过给年轻教职科研人员5年左右的时间，筛选并留下那些真正适合做研究且具有一定发展潜力的年轻科研人员。
我在美国进行过几年的博士后的研究，正好在一位刚工作没几年的年轻PI手下工作，期间也见证了老板在最后关头通过“非升即走”考核，也认识一些单位里新进来的年轻PI，听他们讲述过他们找工作的经历和故事。
我所在的医学研究所在本专业领域美国排名十到十五名左右，在业内人士中也具有一定的影响力。单位大概有研究专职教授一百多人，每年也会有少量的教职岗位招聘。在我们单位，系里补充新人的时候大概是以下几种情况：有老教授退休、有年轻教授非升即走未通过考核、系里有大笔的科研经费或者捐赠流入、有了新的科研楼投入使用且系里分到了一杯羹、研究所的战略研究调整。以上几种情况对于每个系来说基本都是可遇不可求的，一般好几年才会碰到其中一种情况。我在美国的几年感觉就是单位不会轻易招人。我所在的系不大，独立带组的助理教授、副教授加教授一共六人。我们系自2015年初我的老板被招进来，系里就没有再补充新人。
因为轻易不会引进一个新人，所以单位很多系在每次引进人才的时候都特别慎重。在决定招人之后，会成立一个招聘考核委员会，一般包括系里所有独立带组的老师和其他系几位德高望重的教授。接下来就会开始在各大学术界常用的招聘网站投放广告。在简历投递截止日期后，招聘委员会会进行一次集体会议，由每位成员对每一份简历按照细分标准打分，最后决定参加面试的人选。最后被通知参加面试的人一般不多，以确保对参加面试的人能够进行全方位的考核。被通知参加面试的人会被要求到单位举行一场公开的学术报告，任何人都可以去旁听提问。在公开的学术报告后，会再单独对招聘委员会的人进行一次闭门报告和交流。最终由招聘委员会的人投票决定最后入选人员。
经历过这样层层的严格筛选，最后留下来的都应该是非常优秀的人了。这里的优秀一般是综合素质优秀，不一定是论文最优秀。我的博士后老板就是用两篇子刊打败了一位Nature主刊留在了单位的。而且也和系里老师们的课题方向选择有一定关系，一般跟系里教授们想开拓或者合作方向有重合度的候选人入选的几率会增加。
一般系里都会为入选人准备非常诱人的条件，据我老板说，系里给他是提供5年100万美金的科研启动经费，提供至少可以容纳4个博士后同时进行实验的实验台和办公区，基本仪器购置由单位负责。候选人是马上聘为助理教授，年薪一般十几万美金起步。
聘为助理教授后，系里会成立另外一个专门帮助这个助理教授成长和负责考核的委员会。每年这个助理教授需要向委员会汇报自己的研究进展和课题申报情况，委员会的成员也会为助理教授提供力所能及的帮助。我们单位对于助理教授的要求一般是六年内必须拿到美国国立卫生研究院的RO1项目，一般只要顺利拿到RO1项目基本都已在单位留下来。不过美国RO1项目还是很难拿的，一般只有百分之十五以内的资助率。
在这样的招聘体系和成长制度下，单位大部分的助理教授在六年内都可以成功拿到RO1项目继续在单位工作，只要再发两篇像样的文章，基本就可以晋升副教授了。我在单位的几年里，听说整个单位近十年来只有大概个位数的人因为没有拿到RO1项目最后被解雇或者降级的。
近几年国内也借鉴了国外的“非升即走”，制度设计的初衷是好的，但是近年来在国内的应用，可以说是被玩出了花样，给人感觉变味了。
如果你问我国内和发达国家的非升即走的最大区别，我想最大的区别可能在于：发达国家通过“非升即走”进来的大部分留下了，国内高校通过“非升即走”途径进来的相当一部分最后真的就走掉了。为什么同样是非升即走，结局差别这么大呢？
主要在于发达国家和国内主要的筛选环节时间点的设置不同，发达国家主要的筛选环节在招聘这一关，而国内在招聘这一关的筛选并不是特别严格，而是将筛选关口后移，设置在了五年左右时的考核阶段。不同筛选节点的设置也体现了不同的理念，发达国家喜欢搞精英教育，具体到助理教授的选择上就是：他们只挑选他们认为最有潜力的极少数然后尽最大努力培养他们成才，这其中当然也要冒着选择失败的风险；国内则是招聘一批具备一定潜力的人，希望其中的少数能够脱颖而出，制定了让大部分人不可能完成的标准，导致大部分人在筛选的过程中会成为炮灰。
不同的筛选时间节点的设置也导致了不同的结果，国外学术界年轻人普遍抱怨的是学术界独立教职真的太难找了，博后做了好几年很难找到一个地方给个教职。非常有意思的事，在国内博士后数量不亚于美国的情况下，这种抱怨我听到的很少，更多的是关于某些高校以“特聘”名义招进去，最后达不到他们考核标准被裁掉的故事，这些年轻科研人员只是沦为了很多高校追求指标的工具人。
因为国外博士后找不到教职的比例很高，所以很多博士后在发现自己不能找到独立教职后选择了去找其他工作，刚做完博士后年龄一般不会太大，找其他工作还有时间，一般也都可以找到。在国外，因为学术圈的工作时间较长、待遇与工业界差别很大、成为独立教授的几率较低，很多优秀的博士选择博士毕业后不做博士后直接进入工业界。
但是国内的“特聘”序列很多是做完博士后之后再做的，有的考核时间3年，有的5年。博士后结束后再耽搁个三五年，如果没有顺利成为那些合格的少数在学术圈上岸，年龄开始变得很尴尬。很多行业又是存在一定程度的年龄歧视，高不成低不就，对于很多博士后来说研究领域过于专业，转行也比较困难。再加上婚嫁、家庭方面的压力，导致国内青年教师对这个“非升即走”的设计怨声载道。本科四年，硕士三年，博士三年，博后三年，再来个五年左右的非升即走，顺利的话也奔着四十去了。如果这个时候拿着这么高的学历再被裁掉，体面何在？让这些被裁掉的人何去何从？
其实问题大家都看的到，为什么还有那么多年轻人奋不顾身的投入到这个“非升即走”的大军中呢？我感觉首先是特聘制在聘期内的待遇看起来还是非常优渥的（虽然真正到手不多），这个看起来的待遇和社会上其他工作相比具有相当大的竞争力；再者就是人普遍都有一种错觉，感觉给自己一定的时间，少数人能做到的，只要自己努力也会做到，都觉得自己会是留下来的那个分子；再者应该就是就是很多人对学术的热爱与执着。
就像谈恋爱，原始版本的非升即走设计，是还没有跟别人确定关系前认真考察别人，最后考察过后发现这个人真的还不错，最后确定就是她了，跟她结婚希望好好过完这辈子，虽然也有离婚的几率，但是不高；国内的则更像发现了七八个不错的对象，觉得每个都不错每个都不想放弃，就告诉他们你们都有戏、你们五年后谁能成为百万富翁，我就跟谁在一起。
但是这种设计就像磨坊一样无情的磨掉了很多怀着赤诚之心的年轻科研人员的青春与热情。聘期结束，很多人连真正到手不多的待遇都无法继续，很多人无法继续待在自己喜欢的岗位上继续发光发热，转行又面临着尴尬的年龄、巨大的风险与压力。如果拿着博士学位、有着博士后经历在年近中年都要面临无处可去的囧境，如果这种情况不改变，年轻人对学术的热爱与执着还能持续多久？
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