张雷生：高校教师职称制度改革应切实回归其本真
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随着我国高等教育事业的不断发展，高校教师群体也在不断扩大。据教育部最新的统计数据，截至2021年，全国共有高等教育专任教师188.52万人。然而，长期以来，我国教师评价中的“五唯”（唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子）现象突出，严重背离了科学的教师评价方向，影响了高校教师队伍建设的质量，阻碍了高校教师事业的健康发展。
2020年，中共中央国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，明确提到要改革教师评价，推进高校教师多元分类评价势在必行。而高校教师评价改革在“破五唯”后如何进行？吉林大学的张雷生副教授就高校教师的职称制度改革方面发表了自己的看法，这或许可以给高校一些思考。
看完这一新闻报道，作为一名普通的一名高校一线教师，笔者觉得有必要从一线教师的角度谈谈高校教师职称改革的意义所在。
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教育研究与科学研究不应厚此薄彼
教育教学和科学研究在职称评审方面不应厚此薄彼，更不应非此即彼。众所周知，高校承担着知识生产和传播、科学研究的创新和创造的重任，还通过教学科研承担着服务社会的几方面基本职能。高校教师理所当然地承担着教育教学、科学研究以及服务社会的职责。然而，近年来，受到名目繁多的大学排行榜以及各级部门实施的评估评价等指挥棒的“指引”，高校全民搞科研的风气甚嚣尘上，并且将论文发表数量、级别、期刊甚至被引用、转载等数量化指标都纳入到了科研考核评价体系里。
高校教师职称由助教、讲师、副教授、教授组成，每个阶段毫无疑问应当是对当事人教育教学、科学研究等专业能力的一种高度肯定和激励。然而，在实际的职称评审过程中，由于考核评价缺乏整体设计，出现了对教师教育教学工作重视不够、重数量轻质量情况依旧比较严重的现象；考核评价急功近利，考核结果的科学运用被异化为职称晋升和评选各种人才称号的垫脚石，亟待完善和认真改革。
具体而言，在教师职称评审过程中，“科研独大”和“科研通吃”以及伴随而来的“教学弱化虚化边缘化”的局面比比皆是。“课上得好也能评上教授，这是我过去没有想到的。”55岁的中国药科大学理学院教师芦金荣这句话，应该是真实地道出了目前国内高校教师职称评审的“错位”和“越位”现象。
当前高校教师评价考核的实际生态是“课教得再好，也赶不上发表所谓的科研论文”，这不仅反映在对于工作量的计算以及津贴薪酬等物质层面的差距上，更反映在职称评审时的权重作用方面。
尽管在评审述职有关于教育教学环节的考核，但大多是不痛不痒得走形式走过场，哪怕教学水平再高，学生评教结果再优秀也丝毫抵不过论文数量级别、项目课题基金、经费等科研考核要素，真可谓是“弟子三千，不如论文一篇”。从这个意义上来讲，芦金荣无疑是幸运的少数个案。
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专业职称不应沦为科研成果的附庸
教师职称评审既不应名不副实，也不应名负其实，更不应有名无实。其实，“重科研轻教学”还表现在高校的人才引进环节，换而言之，高校自身的用人和评价机制才是背后的推手。
笔者留意到，不少高校在吸引人才时，对于那些科研成果的所谓优秀人才，都明确地表示将直接给予其副教授甚至教授的职称。专业职称完全沦落为了科研成果的附庸，成为了廉价的赠予品，从而形成了高校部分教授、副教授名不副实，名负其实，有名无实的怪像。高校里面有一大批不会上课和讲课效果特差的“副教授、教授”，被学生轰下台的案例比比皆是，早已不是什么新闻。有的学校还硬性规定要求“教授必须为本科生上课”，殊不知这种一刀切的硬性规定，在有的学校也带来大量的“水课”，严重影响了本科教学质量和人才培养质量。
这种为了吸引科研人才而采取的动辄赠予副教授和教授的畸形评价举措，无疑对现有教师队伍的稳定具有相当的破坏和杀伤力，“引来女婿气走儿”这样的局面高校里比比皆是。看是吸引到了所谓的“科研新秀”和“科研达人”，实则寒透和伤透了教学一线兢兢业业备课讲课的广大教师们的心。
客观而言，对广大高校教师而言，教学科研绝对不是油和水的关系，更不是水火不容的对立关系，而应是盐溶于水和水乳交融的关系，两者相互支撑协同发展。很难想象完全不从事科研的教师能够在课堂上为学生们传送和讲授本学科领域的最新前沿进展，也很难想象完全靠理论和模型模拟出来的所谓的科学研究成果，如果不立足生产和社会实践一线，怎么能够开出鲜美的花朵，结出丰硕的果实？
放眼高校的话，不难发现真正的学者无不很好地处理了教育教学和科学研究的关系，形成互为犄角、相互支撑的发展模式。据报道，芦金荣在3年的教学型特聘教授的聘期内，不仅上好了课，还潜心教学研究，十分“高产”。他主讲的课程曾获首批线下国家级一流本科课程，此外还主持了江苏省高校在线开放课程、校级改革项目，主编校级十三五规划教材，获省部级及校级教学奖4项。
凭心而论，人的精力是有限的，而且每个人的时间也都一样，一天都是24小时，没有任何人可以例外。那么问题就来了，既要确保顺利完成繁重的教学任务还要确保课堂教学质量，既要确保高水平的科研产出还要保证高标准的科研成果数量考核过关，在加上日常的行政事务、各种会议学习，很多老师可以说是分身乏术，疲于应付，甚至不少老师因此而焦虑，因长期高负荷工作和压力而产生诸多身体方面的不适。
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教师职称改革需要高效更积极主动作为
在教师职称评审改革，高校应摆脱叶公好龙式的改革，应更加积极主动作为，认真贯彻落实上级文件精神，积极探索符合高校自身实际的评价机制。作为调动教师工作积极性、主动性的“指挥棒”，考核评价政策落地实施无疑至关重要。
近年来，尽管党和国家先后颁布实施了包括《深化新时代教育评价改革总体方案》为代表的一系列改革政策举措，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。然而，遗憾的是，这些设计科学合理的政策到了学校基层一线，基本上仍停留在过去那种“以文件传达文件，用会议传达会议”的状态，政策跑冒滴漏现象严重，学校领导和管理部门执行力大打折扣，迟迟不愿推动政策落地，反倒是出台了长达数十页近百页的实施细则，通篇看不到具体如何改革落实，都是假大空的套话官话，玩起了对政策精神咬文嚼字的书面文字游戏，把党中央国务院的教育评价改革总体方案层层变相加码，从原来诟病的“五唯”演变和变异到今天的“全唯”，广大基层一线教师苦不堪言，严重影响了党中央国务院的文件执行，影响了政策文件的威信和公信力，甚至严重恶化了党群关系和干群关系。
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职称评审要赋予教师选择评价的自主权
职称评审不应目中无人，更不应目有全人，要尊重教师的专业化发展特点实际，更要赋予教师自身选择评价的自主权，完善高校教师职称评审制度。
众所周知，高校教师职称评审的目的是为了促进教师整体的专业化发展水平，提升教师队伍整体水平和质量优化结构，提升高校教学和科研整体水平，进而提升和保障学校教学、科研及服务社会的质量和能力，而不是简单地将结果性评价带入教师发展过程中去。
在笔者多年的研究中发现，高校教师的成果发表高峰大多是在职称评审前的一两年，出现科研成果数量上的井喷式爆发，评完职称之后又陷入长时间的低谷，这种锯齿状的波浪式成果发表现象所反映和折射出来的，恰巧就是高校职称评审的弊端所在：强调结果，忽视过程；强调数量，忽视质量。科学研究需要的是十年磨一剑和铁杵磨成针的坚持，绝不是刮风式的忽高忽低。如果说高校教师发表科研成果都要按照职称评审的节奏精心计算什么时间发表，哪里能有求真务实的科研精神？
作者：张雷生，吉林大学马克思主义学院高等教育研究所副教授
本文系吉林大学阐释党的十九届四中全会精神专项项目《提升新时代高校党政领导干部治理能力现代化的方略研究(2020SZQH18)》，吉林大学廉政建设专项研究课题《高校内部腐败治理体系和治理能力现代化研究(2020LZY013)》，吉林大学劳动关系专项课题《新时代高校工会服务学校发展与改革的路径研究(2020LD011)》的阶段成果。
来源：一读EDU
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