在中国，除了上台授课，各类培训课程的开发已成为企业培训工作者最为主要的职责之一，但能提供课程开发专业训练的企业不足三成，这势必会影响到企业内训师队伍的建设和培训师的个人发展。

这种将财富重新配置到生态系统的策略不仅会在全球范围内促进技术和经济的发展，而且最终会创造出这样一种局面：不管谷歌作为一家企业将来会面临怎样的命运，这个世界最后都逃不开“Google”这个单词的影响。

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培养结束后，讲师参加兴业银行组织的评审，评审通过后加入认证讲师俱乐部。认证讲师俱乐部的讲师是兴业银行骨干讲师队伍的主要力量。他们肩负课程开发与课堂面授的重任，承担组织系统性知识的传播分享工作。

感觉是不是完全不一样了？为什么会有这样的反差？因为人们买的不是你做的产品，而是你的信念和宗旨。所以，苹果公司之所以成功，就是因为他们的目标不是要把产品卖给需要的人，而是卖给跟他们有相同理念的人。

2.最终，这两位学员都没能拿到100元交易金。因为两天的培训氛围非常好，企业方也反映从未见过员工在培训中有如此多的笑容。学员因此也更深刻地感受到，微笑服务客户，也会给自己带来更多的微笑和快乐。

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所以，当某个团队成员告诉我他们对某些事情不满时，我会立马进入战斗状态，来帮他们看到这件事情的另外一面。我会动之以情，晓之以理地告诉他们，事情没有他们想的那么糟糕，并且坚信他们看到的是最糟糕的一面。

一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。

很多人天天学习，学习力却没有什么提升。随着年龄增长，自己的脑力体力下降，于是觉得“年龄大了，脑子不好使了”，就是这个缘故。因为他主要的认知是娱乐性和知识性的—你哪怕读一辈子报纸，也不会增强学习力。

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在学习发展的江湖，行动学习已然成为一支生力军，为组织发展、管理升级提供新的武器。在行动学习大军中，也涌现出不同流派，比如绩效派、能力派、心智派......

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4.思想领导力。思想领导力是指具有创新的思想从而能引领他人的能力。思想领导力的两个关键要素是创新和引领，公司希望员工能够成为某个领域的专家，并把这些专业知识分享出去，对他人产生影响，引导潮流的能力。

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对此，文化智力全球领导力研究中心董事长戴维·利弗莫尔的观点是：只有多样性，能为创新提供最强大的驱动力。不能在经营中充分贯彻多样性的企业，将逐渐丧失掉创新活力与既有市场份额。

说了这么多青色组织的好处，你是不是好奇，这么牛的组织究竟是如何做到的呢？作者莱卢在《重塑组织：进化型组织的创建之道》中提到了欧洲最大看护公司——博组客。博组客也许是从橙色组织转为青色组织的实例。

“开场白”的前30秒至关重要，往往会影响到整个培训课程的成败。一段好的“开场白”，起着创造氛围，激发兴趣，稳定情绪，吸引注意力，讲明目的，唤起求知欲，激发思考的作用。它能打开课堂与学员心灵之门户。

认知心理学家认为，成人能短时间记住的东西是5~7个，如果在一个章节中，培训师提供的知识量过大，学员则无法吸收；如果，提供的知识量过少，则学无所获。这也是考验培训师在课程设计时与时间把控的火候功力。

分工上，COE创造战略价值，是HR的战略指挥部；HRBP创造业务价值，是深入业务的特种部队，帮助业务成功；SDC创造平台价值，是配置作战资源的后台，通过HR共享服务产品交付，为用户创造价值。

第一部分提出问题（作为A),第二部分针对这个问题提供解决方案（作为b)。比如“管理者常犯的10个错误”这种方式——第一部分：拒绝承担责任（A）第二部分：让管理者用于承担责任（B)。

Ligo在华南理工大学获得电子与信息工程学士学位，中山大学岭南学院&麻省理工大学IMBA国际工商管理硕士学位，丹麦哥本哈根商学院（欧洲历史最悠久的商学院）硕士交流学习，师从Judith

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]即教学系统设计，ISD模型即教学系统设计模型，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。

这些是不是很高大上，让我们顿生敬畏？你可能要问，说了这么多高大上的东西，到底要怎么做才能让个体学习真的能促进组织学习，从而提升组织绩效？其实，以上问题用我们常用的话说，就是如何学用结合的问题。

绝难想象，一群怀有对抗情绪和工作懈怠的人，怎么能让金字塔的巨石之间连一片刀片都插不进去。布克认为，在严厉监管之下，别指望有奇迹发生。因为人的能力，只有在乐于干的心态下，才能发挥到最佳水平。

另一个成功企业容易掉入的陷阱，就是以相同的标准衡量旧有事业和年轻事业。然而，新创的事业通常仍在苗圃中孕育，需要不同的衡量标准，往往它被考验的要求，会比旧有的事业更严苛，但是衡量的标准不应相同。

很多课程都能采用WHY/WHAT/HOW型结构顺序，如：《××产品的销售》课程的三个部分：一、服务零售市场客户新商机；二、“××”产品优势与卖点；三、“××”产品在价值呈现环节的关键点。

提高心智的认知难度很大，属于“攻读”——需要有大段的时间，系统的阅读。我一般放在早上或夜深。最好还要配置高人讨论以及实践的环境。我找到了业内最好的编辑和作者，一起讨论如何写好有冲击力的书。

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这就是我们所说的适应性。我们对人才最看重的特点就是：能够不断学习，善于学习。也就是说，你必须能够适应，你必须能够联结，你必须能够学习。培训成为一个非常重要的载体，通过培训，你才能不断提升自己。

5.不做培训计划。要想让培训落地，必须有培训计划，必须把针对不同类型员工(管理者vs员工，各种业务人员，支持部门)，针对不同类型课程(业务类，管理类，专业类等)的培训活动落实到年，月，周，天。

切题型标题：抓住案例材料中最要紧、一语道破最本质的东西或是在理论上给予点破。醒目、极易引起读者的关注，让读者的思路朝着既定的方向延伸。如：《为什么销售没有成功》《该不该开除阿强》《三万块钱批不批》

组织和个人都非常关注领导力的培养，同时，对领导力又像雾里看花，怎么看都看不清……其实，培养领导力就像淘金一样，你无法直接“淘到”大金块，而是淘到无数的金沙，聚沙成塔，“淘成”大金块。LEAD

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6．听课方式：微信群视频直播，添加管理员微信号“AACTP－TTT”为好友，加入“AACTP学习圈”微信群后，即可观看微课直播。或者下载“童学圈”APP，无阻观看。

第一是心情，人呆在适合自己的环境和氛围中，才会心情愉悦。再者，它表现了一家公司对员工的尊重。毕竟一天至少8小时的工作时长，办公室呆的时间比家还长……身处好环境不易，且珍惜！

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2000年搬到坂田之后，办公环境从三星跳变成了五星，流程化管理水平也长进了一大截，但弟兄们交心相聚的时间却变得越来越稀罕，过去的那段“美好时光”，一去而不复返。

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通常来讲，一个人成为专家只要两种途径：一种学习钻研某个领域很久，深入了解很多，对这个领域的很多知识都非常清楚；另一种是这个领域是别人还没有提及过的而你是第一个提出来的，因而成为这个领域的专家。

年终总结是职场人士对一年来的工作学习进行回顾和分析，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动的一种有效学习方式。对于从事培训行业的达人而言，小编写了一份年终总结。

阿里巴巴需要什么样的人？我们说的心力、脑力、体力，这是一个框架性的结构，在这个框架下面，我们去找到什么样的人来组成和构成什么样的群体，这也是我们每天都在发生的事情，后来我们就总结出了4个词、8个字。

在“自利取向”情况下，各职能部门特权膨胀，大家都只关注部门的职能完成程度和垂直性的管理控制，部门之间的职能行为往往缺少完整有机的联系，由此导致企业总体效率下降。因此，必须打破职能区隔习惯。

松下认为，主管应该有很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所有的员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的，主管就应该相信的员工的整体，就应该以此为基础对公司进行管理。

开发准备：考量学员对象及其预期学习程度；灵活运用学科、组织、学员三大取向；制定项目计划、进行课程分析、确定课程目标、设计课程内容、设计测试、制作课程文件、试讲和验收、评价和修订；训练资源工具的准备。

于是实习老师让另一个同学帮她改了，她开心惨了，撒娇神功又得逞了。这个时候，实习老师接着对她说，“这是公司，不是幼儿园。你明天不用来了。”别以为撒娇女人最好命，在职场，别说撒娇了，你撒泼也不管用。

人们通常觉得应该把简单的工作放在前面完成，随后再攻克难题。但是，这样一来，解决最复杂的问题所需要的能量却早已被简单的任务耗尽。因此，“先吃掉那只青蛙吧=！”(英文谚语，先难后易)。

所以在圣诞夜的那个下午，我做了一件事——我唆使下届主席，把她未来的团队拉到一个咖啡馆开会。为了给自己壮胆，我还用整年一起创会的感情牌活拉硬拽上了俺们秘书长，一起去搞定那七位估计会要坐不住的新官员。